Mi lesz a cégekkel a szakképzési hozzájárulás megszűnésével?
A HR TREND KLUB keretében kénytelenek voltunk foglalkozni azzal, hogy kikerül a szakképzési hozzájárulással finanszírozható körből a cégek saját dolgozóinak képzése. Sok vezető és HR-es még nem szembesült a ténnyel. Megpróbált
A címmel ellentétben a szakképzési hozzájárulás nem szűnik meg, de gyakorlatilag a cégek számára mintha...
Az általam alapított - vállalati HR vezetőket tudás- és tapasztalat-megosztás céljából tömörítő - HR TREND KLUB novemberi ülése során kénytelenek voltunk foglalkozni az akkor már kész tényként kezelt helyzettel, melyet az okozott, hogy kikerül a szakképzési hozzájárulással finanszírozható körből a cégek saját munkavállalóinak képzése.
Annak ellenére, hogy a klub ülései, az ott elhangzott információk nem nyilvánosak, a téma súlyosságára és fontosságára tekintettel mégis szükségét éreztem, hogy nyilvánosságra hozzam azokat a gondolatokat, melyek felmerültek bennünk, bennem.
A klubtalálkozót követően néhány nappal ugyanis az Országgyűlés el is fogadta a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló törvényt úgy, hogy arról az adózással kapcsolatos hírek „fontossága” miatt a mai napig nagyon sokan még mindig nem értesültek az abban kőkeményen érintett vállalati oldal képviselői közül. Ily módon fel sem foghatták a változásból eredő következményeket.
A klubtalálkozó időpontjában azt tudtuk a jogalkotók szándékáról, hogy
- a saját munkavállaló képzését nem lehet finanszírozni szakképzési hozzájárulásból január 1-jétől,
- "kompenzálására" uniós forrásokat nyitnak meg,
- a fejlesztési támogatást be kell fizetni, az iskolák a központi alapból igényelhetik meg
- a szakképzés a kamarákhoz kerül át,
- a kiskapu bezárásra kerül, nem lehet idén leszerződni áthúzódó képzésre,
- a cégek állami normatívát igényelhetnek majd havi szinten a náluk tanulószerződéssel foglalkoztatott tanulók után,
- nem látható, hogy a szakképzési rendszer szervezeti feltételei hogyan alakulnak.
A jelenlévő klubtagok tapasztalatai alapján a cégek gyakorlatilag minden képzési területen (műszaki szakmai képzések, nyelvi képzés, IT képzés, termelésirányítói képzések, vezetőképzés, kommunikációs, tárgyalástechnikai és a jogszabályi keretekbe beleférő egyéb fejlesztési lehetőségek) felhasználták a szakképzési hozzájárulást saját munkavállalóik fejlesztésére.
A klubtagok által képviselt cégeknél 2011-ben a munkavállalók képzésére, fejlesztésére fordított összeg 10-32% közötti részét tette ki a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott hányad.
Megvizsgáltuk, hogy várhatóan milyen szempontok merülhetnek fel a szakképzési hozzájárulás "elvesztését" követően a cégeknél. A következőkre jutottunk:
- figyelembe kell venni, hogy mennyire juttatás a képzés,
- a képzések, fejlesztés tekintetében más szemléletre (szemléletváltásra) van szükség,
- nagyon fontos a kommunikáció ebben a helyzetben,
- kérdés, hogy vajon veszteségként kezeli-e egyszerűen a cég, s ennek okán nem kalkulál a jövőben az emiatt kieső képzések pótlásával,
- mi van az adott cégek büdzséjével, lehet-e pótolni a kieső forrást,
- lehet-e bármilyen megoldást találni.
Valahonnan el kell majd venni forrást a pótlásra. De melyik cégnél honnan? Átcsoportosíthatóak-e a források?
Az alábbi kérdésekre kerestünk választ elsőként:
- Akinek a munkájához kellett a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés, azzal mi lesz 2012-ben?
- A képzésnek van-e megtartóereje? De ha 2012-ben cafeteria sem nagyon lesz, s képzés sem nagyon, akkor mi tartja meg a munkavállalókat?
A szakképzési hozzájárulás felhasználhatóságának megszűnése persze nem mindenkit érint azonosan - akárcsak a jelenlegi gazdasági helyzet okozta nehézségek (szeptember végi adatainkat mutatja az ábra).
A gazdasági helyzetből, az anyagi lehetőségekből, a vezetés hozzáértéséből, jövőképéből stb. adódóan ugyanis van olyan cég, ahol a képzést az emberekbe való befektetésnek tekintik. Van, ahol a túlélésért képeztetnek. S van, ahol a fejlesztésért teszik mindezt. Azon társaságoknál, melyek hónapról hónapra élnek, a képzés jelenleg nem lehet hosszú távú befektetés.
Az alternatívaként felmerülő pályázati rendszer nagyon sok esetben nem valós alternatíva, mivel papírgyártásról szól. Több megszólaló hozott példát arra, hogy az eddig megszerzett rendkívül negatív tapasztalatok miatt a jövöben soha nem kívánnak pályázni. Mások ugyanakkor szinte az egyetlen nem saját forrásból származó lehetőségnek tartják a jövőben.
Sok cégnél nem mérik a megtérülést, így kérdéses, hogy a szakképzésinek van-e náluk értelme. E cégeknél vélhetően megszűnik a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés teljes egészében, s kizárólag a munkakör ellátáshoz szükséges képzések maradnak meg.
Felmerültek kérdések:
- Vajon 2012-ben sokkal tudatosabb lesz a képzések tervezése, előkészítése és a beszállítók kiválasztása?
- Hogyan kommunikálhatják a HR vezetők a menedzsment és a dolgozók felé a képzések terén bekövetkező változásokat?
- Felmérik-e, hogy mi marad jövőre? Tesznek-e javaslatot a HR-esek a főnököknek, hogy mit lenne érdemes csinálni vagy csak elfogadják, amit az első számú vezetők döntenek?
Elhangzott, hogy azon cégek közül, amelyeknek még maradt kerete az idei évben, várhatóan többen kezdenek el sürgősen dolgozni azon, hogy az összes keretet "kinyomják" bizalmi kapcsolatban lévő képzőnek, még ha a képzésre csak később kerül is sor. Ilyen típusú megoldásokat szokott ugyanis eredményezni az át nem gondolt jogalkotói lépés...
Ami számunkra látszott:
- már most sok olyan cég van, ahol a bizonytalan jövő miatt eddig is csak a rövid távon megtérülő képzésre költöttek, s a szakképzési változása következtében ez a tendencia tovább fog erősödni,
- a hosszabb távú jövőre felkészítő dolgok várhatóan megszűnnek (utánpótlás-nevelés, tehetségfejlesztés),
- a vezetők egy része kritikusabb és igényesebb lesz, s felvállalja a döntést bizonyos kollégák esetében (X érdemes a befektetésre, Y pedig nem),
- jelentősen csökkeni fog a vállalati fejlesztési büdzsében a csapatépítésre fordítható forrásrész, hiszen ebből is pótolni kellene a kieső szakképzési forrásrészt,
- a válságnak köszönhető forráshiány okán már most is sok HR vezető belső erőforrásból tartja a (készség)fejlesztéseket, erőn felül, munkaidőn kívül, miközben tisztában vannak vele, hogy mennyivel jobb lenne az adott téma valódi szakértőjével fejleszteni, de nincs rá forrás. Ez a tendencia biztosan erősödni fog.
A kérdés azonban az, hogy képes-e a vezető kimondani vagy felvállalni a döntés felelősségét a fenti lehetőségeknél?
2011 szeptemberében egy közel háromszáz cégre kiterjedően végzett kutatásunkból az látszott, hogy 2012-ben a hatékonyságnövelés érdekében a gazdasági helyzet ellenére sokan akarták vezetőiket, munkavállalóikat fejleszteni. Vajon még mindig akarják? Vagy akarják, de már nem tudják?
Sajnos a tapasztalatok és a konkrét példák azt mutatják, hogy növekszik a száma azon szervezeteknek, ahol nem lehet koncepcióban gondolkodni, hogy „mire lenne szükséged az üzleti kihívásoknak történő megfelelés kapcsán”, mert egyszerűen nincs pénz.
Ugyancsak példaként hozták a résztvevők, hogy van olyan szervezet, ahol az emberek részt vesznek projektekben, plusz feladatot vállalnak, hogy forrás híjján is legyen sikerélményük, fejlődési lehetőségük, s kapcsolatot építhessenek.
A klubtalálkozó során nem találtunk válasz arra (vajon lesz-e jogalkotói válasz), hogy mi van azokkal, akiknek lojalitásáért cserébe hosszú távú tanulmányi szerződést kötött a munkáltató a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzés kapcsán? Viszont a cég vélhetően nem fogja tudni garantálni a képzést jövőre…
Jelentős gondot fog okozni főként a termelővállalatoknál és azon kereskedelmi cégeknél, melyek tanulószerződés alapján foglalkoztatottak diákokat, hogy a 440 ezer forintos normatíva nem fedezi a cég kötelezően fizetendő költségeit.
Költői kérdésként hangzott el a blokk végén, hogy a kialakuló helyzet hozhat-e egyfajta tisztulást a piacon és a képzések terén?
Az jól látható, hogy egy teljes iparág (a szakképzési hozzájárulásra épülő képzéseket megvalósító cégek) helyzete roppant meg e lépéssel, s szereplői jelentős részének fennmaradása kérdésessé.
Az is kiderült azonban, hogy az eddig papolt "élethosszig tartó tanulás" január 1-jétől csak álom lesz rengeteg cégnek és embernek, hiszen nem lesz rá pénz sok helyütt. S bár jól látjuk azon országok/vállalatok sikereit, amelyek az állampolgáraik/munkavállalóik fejlesztésére fordítottak forrásokat, úgy tűnik, hogy Magyarország nem ezt az utat választotta. Nyilvánvalóan egy nehéz gazdasági helyzetben lévő országban minden pénzre szükség van. De! Nehogy úgy járjunk, hogy a fürdővízzel együtt a gyereket is kiöntjük!
Az ország, a hazai cégek ugyanis nem önmagukban léteznek. Egy nagyobb, globális környezetben. Márpedig ebből következően globális szinten is versenyezni kellene versenyképes termékekkel, szolgáltatásokkal, a befektetőket ide csábító jól képzett vezetőkkel és munkavállalókkal. Meddig lesznek ilyenek itthon?
Lehet persze azt mondani, hogy a fentiek túlságosan sötét képet festenek. Jelentős számú azon cégek száma, melyek így látták jövő évi helyzetüket is (lásd nagy méretben) a már említett kutatásunk adatai alapján. Azóta sem lettek optimistábbak a vezetők a tapasztalataim, a hozzám érkezett visszajelzések alapján...
Persze a helyzet árnyalható. Hiszen nem minden fejlesztési lehetőség kerül pénzbe, sokszor pusztán szándék, belső motiváció kérdése a fejlődés. Sokan ráadásul már most is önmagukat fejlesztik, képzik, s nem a cégüktől várják el annak finanszírozását (a klubtagok közül is többen maguk állják a tagság minden költségét).
Arra apellálni azonban, hogy ha fejlődni akarsz, fizesd is meg, nem túl elegáns és korrekt...
A végén azért le szeretném szögezni: nem vagyok érdekelt a szakképzési hozzájárulásból megvalósított képzésekben. Egyszerűen a konkrét témánál messzebbre látva komplexebbnek ítélem a problémakört annál, hogy ha az államnak nincs pénze, akkor szereznie kell onnan, ahol van. Persze a fejőstehenet is le lehet vágni...
Sok vezető és HR-es küzd a kialakult helyzettel. S akkor még nem írtam a máig meg nem született bérkompenzáció, a Munka törvénykönyvének immáron sokadik tervezete, a minimálbér ismét felröppent változása, az adórendszer vagy a cafeteria terén kitalált ad hoc újítások, avagy egyszerűen a naponta változó jogszabályi környezet okozta vállalatvezetői és HR-es nehézségekről stb.
Attól tartok, hogy lesz témánk jövőre is a HR TREND KLUB tagjaival, illetve a DÖNTÉSHOZÓK FÓRUMA keretében...
DARA Péter http://devise.hu/dara-peter http://hu.linkedin.com/in/darapeter