Véleménnyel rendelkező ember vagy biorobot?

Érdekes és tanulságos publicisztikát osztott meg egy kitűnő ismerősőm Én, pánpéter címmel a Facebookon. Ebben egy huszonéves ifjú írta le véleményét a munkaerőpiac, bérek, álláskeresés, otthonteremtés stb. kapcsán. Több

Érdekes és tanulságos publicisztikát osztott meg egy kitűnő ismerősőm Én, pánpéter címmel a Facebookon. Ebben egy huszonéves ifjú írta le véleményét a munkaerőpiac, bérek, álláskeresés, otthonteremtés stb. kapcsán.

Több felsőoktatási intézményben is oktattam nappali tagozatos hallgatókat, s megdöbbentő volt látni ugyanazon 19-24 év közötti korosztály évről-évre cserélődő képviselői gondolkodásmódjának, hozzáállásának alakulását, változását. Az, hogy ők egyre inkább másként látják a világot, s másfajta “kezelést” igényelnek akár oktatói, akár munkáltatói, akár HR-es vagy akár politikusi szinten, egyre többeknek tűnik fel.

A fenti cikkben foglaltakat és saját tapasztalataimat visszaigazolta számomra a Vezetői mesterkurzus nyitónapján Török Lászlónak, a több mint 1800 főt foglalkoztató Grundfos ügyvezető igazgatójának előadása. A “Hogyan lesz a célból stratégia? Mi valósul meg a stratégiából? Reorganizáció. Változásmenedzsment” témakör keretében konkrétan hangsúlyozta ugyanis, hogy cégüknél az úgynevezett Facebook-generáció “kezelése” milyen kiemelten fontos. Jelentősen eltér ugyanis szinte mindenben a véleményük a többi korosztályétól. A Grundfos az európai piac legmeghatározóbb szereplője a szivattyúgyártás területén, azaz egy gyártó termelővállalat. Nagyságrendekkel kevesebb fiatalt vesznek fel, mint egyes szolgáltatócégek az országban. Mégis, a problémára már ők is felfigyeltek.

Azt ugyanis nem csak úgy kitalálták, hanem a vállalatnál lebonyolított felmérések eredményei bizonyították. Márpedig a mérés azért is fontos náluk, mert mint Török László fogalmazott: amit nem lehet mérni, azt nem lehet irányítani.

A munkavállalók véleményének megismerése nem csak a Grundfosnál vált fontossá. A DEVISE Hungary honlapjára érkező látogatók igen jelentős hányada egyik szolgáltatásunk, a dolgozói elégedettségvizsgálat vagy a munkavállalói elkötelezettség-mérés kifejezések alapján jut el. A recesszió egyik jelentős “eredménye” ugyanis tapasztalataim szerint az, hogy felértékelődött a vezetőtársak, munkatársak véleményének szerepe a szervezetek működtetésében. Persze ebben az is közrejátszik, hogy jónéhány szervezetnél a vezető/vezetés nem feltétlenül szereti felvállalni a döntés ódiumát, felelősségét korábbi hibás döntései után.

Nem elég azonban felmérni a véleményeket, megszondázni a hangulatot. A feltárt eredményekkel kezdeni is kell valamit.  Török László szerint a Grundfosnál kiemelten fontos, hogy a menedzsment nem egy elefántcsonttoronyba zárva irányítja a szervezetet, vagy találja ki a stratégiát. Nagymértékben támaszkodik az emberek feltárt véleményére. Persze a döntés felelőssége az első számú vezetőé! A Vezetői mesterkurzus nyitónapján a négy csúcsvezetőből (Keleti Károly – Bisnode, Dun&Bradstreet; Kozák Ákos – GfK Hungária, Török László – Grundfos; Drajkó László – Microsoft) négy emelte ki a szintén vezetőkből álló hallgatóság előtt az ember, mint a cégük életében legfontosabb tényező szerepét, akikkel nem árt tudni bánni. Kettő kiemelten hangsúlyozta az emberierőforrás-gazdálkodás (HR) kulcsszerepét is ebben.

A véleménynyilvánításon keresztül történő bevonás egyfajta ösztönző eszközként működhet.  Ha azonban csak a véleményt kérdezzük, s nincs utána semmiféle reflexió, nehezen fognak a későbbiekben őszinte véleményt nyilvánítani.

Sokan hiszik, hogy egyszerűen összeállítható a menedzsment elvárásainak megfelelően egy olyan kérdőív, amellyel belső erőforrásból egyszerűen megúszható a dolgozói elégedettségvizsgálat is. Ilyenkor jön azonban a nem várt “pofára esés”, mint annál a multinacionális szervezetnél, ahol a hazai leányvállalat a nemzetközi cégcsoport sztenderdjei szerint összeállított kérdőívet töltette ki. Az alapvetően névtelen kérdőívben azonban a konkrét munkakörre vonatkozó kérdések is szerepeltek, márpedig az adott cégnél több olyan munkakör is létezett, amelyekből a magyarországi szervezeteknél csak egy-egy volt. Így viszont könnyen beazonosítható volt a kitöltő! Elképzelhető, hogy hányan adtak közülük őszinte választ! A másik szokásos probléma, amikor a menedzsment pressziót gyakorol a munkavállalókra a minél nagyobb számú kitöltés érdekében. Ilyen esetben is sűrűn szoktak őszinte választ kapni…

Ilyenkor az objektívnek tartott adatokra alapozva meglehetősen téves következtetésekre lehet jutni. Márpedig ha a menedzsment célja – mint ahogy Kozák Ákos találóan fogalmazott: a gőz kieresztéseként – nem csak egyszerűen a véleménykérés, hanem arra eredményekre, konklúziókra alapozva különböző akciókat is indít a változtatás, a jobbítás szándékával, nem biztos, hogy a legmegfelelőbb irányba viszi el a szervezetet…

Egyes szakterületeken csak az dolgozhat, akit arra kiképeztek (lásd orvosi pálya, ügyvédi, bírói hivatás). Ezzel szemben mind a vezetést, mind például az emberekkel való bánást, a hatékonyabb munkára való ösztönzést, az ún. emberierőforrás-gazdálkodást (egyszerűség kedvéért ismét csak HR) sokan úgy csinálják, hogy semmiféle szakmai alapjuk nincs hozzá. Lehet persze autodidakta módon sikeresen csinálni, a nulláról saját káron megtanulni, csak sokkal nehezebb, illetve számos hibázási lehetőséggel jár.

Nem véletlenül hiszek abban, hogy minőségi, eredményes munkához a szándékon, az elkötelezettségen kívül valami szakmai alap sem árt. Én is sokat tanulok, néha sajnos a saját káromon. Épp ezért láttam értelmét a vezetők különböző szintű képzése mellett egy olyan többszintű HR képzés magyarországi meghonosításának, amely egyedülálló módon a munkahelyi környezetet és problémákat a témához értő, abban profi szakemberek szimuláción keresztüli oktatásával valósítja meg. El is indítottuk.

Hogy kinek van igénye szakértelemre, tudásra, gyakorlatok megismerésére a hatékonyabb működéshez? A 6 napos Vezetői mesterkurzusra beiratkozott 59 ember azt bizonyította, hogy a nehéz gazdasági körülmények közepette is vannak ilyen emberek. Meglátjuk, hogy az alapoktól induló többlépcsős HR képzések iránt mi lesz az igény…

DARA Péter