2021 a people management éve
A 2020-as évre kemény próbatételként fogunk emlékezni, aminek tükrében megláttuk, milyen vezetők is vagyunk valójában.
Ugyanis akkor válik el a főnök / a felettes a valódi vezetőtől, amikor eltűnnek azok a fogódzkodók, amikbe kapaszkodva menedzseltük a csapatunkat. Ha az eszköztárunk csak olyan kapaszkodókból állt, mint például a bónuszok, a mikromenedzsment és tekintélyelvű kommunikáció, akkor a home office időszak alatt izgalmas önismereti utazásra nyílt lehetőségünk.
Felértékelődtek a humán (soft) tényezők, mint például az érzelmi intelligencia, a kommunikáció, az együttműködés, a motiváció és a kapcsolatrendszerek. A humánus szemléletmód már nem személyes beállítódás kérdése, hanem az eredményesség alapja.
A munkavállalók az utóbbi időben egyre inkább az olyan cégeket és vezetőket részesítik előnyben, akik felismerték az emberi értékekben rejlő erőt és azzal a szemlélettel vezetik csapataikat, hogy a bennük dolgozó emberek egyéniségek - vagyis mindenki kicsit különbözik a másiktól, más erősségek, más gyengeségek jellemzik, és ezek összessége adja ki magát a CSAPATOT.
Az uniformizált munkavállalók világa végérvényesen megszűnt. Valójában azelőtt sem létezett, csak az elfojtott egyéniségek adta illúzió volt látható.
Ebben a gyorsan változó világban pedig a csapatvezetőknek, a tőlük eddig elvárt kompetenciákon túl, újakra is szükségük lesz. Azok a csapatok fognak egyben maradni, és azoknál lesz fenntartható az eredményesség a hibrid működésben, akik példamutató, agilis és inspiráló vezetővel dolgoznak.
A cikk a hajtás után folytatódik!
Na de, akkor mik azok a vezetői eszközök és kompetenciák, amikre idén (is) szükségünk lesz ahhoz, hogy eredményesen és hitelesen tudjuk kormányozni a csapat hajóját ezeken az új, ismeretlen vizeken?
- Őszinteség és integritás tanúsítása
- Magas érzelmi intelligencia és kapcsolódási képesség
- Bizalomra épülő, felhatalmazó és elismerő vezetés és kommunikáció
- Nyitottság az új ismeretek elsajátítására és a csapat fejlesztésére is
- Együttműködést és csapatmunkát elősegítő és szorgalmazó vezetés
- A különbözőségekben és ezek befogadásában rejlő lehetőségek kiaknázása
Az IBM Institute for Business Value 2021* elején több, mint 3000 felsővezetővel (26 országan, 30 különböző iparágból) készített alapos interjút, ahol arra keresték a választ, hogyan lehet a járványt követő üzleti életben megfelelően érvényesülni. A tanulmány egyik legizgalmasabb része az, ahol összehasonlították a “felülteljesítő” szervezeteket az “alulteljesítőkkel”.
A “felülteljesítők” 5 kulcs stratégiában bizonyultak érezhetően progresszívebbnek a versenytársaikhoz képest. Fontos szerepet játszik a(z)
- tudatos technológiai és digitális átállásra való képesség,
- üzleti együttműködések erősítése,
- vezetői felkészültség,
- ám a legtanulságosabb faktor a munkavállalókhoz való hozzáállásban mutatkozott.
Míg az alulteljesítők mindössze 39%-a, addig a felülteljesítő szervezetek 77%-a (tehát kétszer annyi) támogatja kiemelten a munkavállalói jólléti intézkedéseket, megnyitva a szervezeti forrásokat a testi-lelki töltődések előtt, még akár a rövid távú profit beáldozása árán is. A számok pedig őket igazolták!
A jó vezető tehát kiemelt figyelmet szentel a csapatának tagjaira, az azt alkotó egyéniségekre, önálló személyiségekre. De hogyan érhető el ez a fajta tudatosság a vezetői eszköztárban, és hogyan fejleszthető egy igazán hatékony szintre?
Hát úgy, hogy a csapatot és a vezetőjét is együtt gondozzuk.
A SZEMÉLYISÉG SZEREPE A CSAPATFEJLESZTÉSBEN
A fejlesztési folyamat szerves részét kell képezze egy felmérés, hogy elősegítse a csapat kultúrájának megértését, és megfelelő alapokat adjon a leginkább hasznos eszközök és irányok kijelöléséhez. A felmérés eredményének összefoglalója segíthet a vezetőknek is jobban megérteni, hogy milyen az adott csapatkörnyezetben dolgozni, mennyire kötődik egymáshoz a csapat, és mi befolyásolja a csapat döntéshozatalát.
A csapat egy élő, dinamikus entitás, amelynek saját személyisége, kimondott és kimondatlan szabályai, látása, vakfoltjai, sőt hangulatai vannak.
A kezdő lépés tehát, hogy felmérjük a személyiségeket, és a csapat kollektív értékrendszerének koordinátarendszerébe helyezzük őket.
Mivel az egyéni értékrendszer tudat alatt működteti a viselkedést és a döntéshozatalt, sokszor a felszínen már csak a tüneteket tapasztaljuk, mint például széthúzás és klikkesedés, de a problémákat kiváltó gyökérokokra nincs rálátásunk.
Pedig az, hogy a csapattagok alapértékei mennyire illeszkednek egymáshoz, nagyban befolyásolja a produktivitást és az elköteleződést. Azok a csapatok képesek jól együttműködni, ahol az egyes tagoknak tiszta képük van a viselkedési sémáikról, megoldási stratégiájukról, különösen olyan időkben, amikor nagy rajtuk a nyomás.
Ki csendesül el, ha stresszel?
Ki marad stabil?
Ki áll elő különc ötletekkel?
Ki válik túl magabiztossá, és becsüli túl a csapat képességét a tervek megvalósítására?
Ezek a viselkedési sémák erősségként szolgálhatnak, de nyomás alatt felerősödhetnek és túljátszottá válhatnak. Ha nem foglalkozunk velük és nem kezeljük, akkor akadályozzák a csapat fejlődését és sikerét.
TE FELISMERED EZEKET A VISELKEDÉSI SÉMÁKAT A CSAPATOD TAGJAIN?
Szerző: Bódi Gabi - Szervezetfejlesztési vezető
Szerző: Kalmár Péter - Eureka Games alapító
*Forrás:
Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.
