5 generáció, 1 munkaerőpiac – Milyen feszültségekre számítsunk?

A munka világában történő változások közül talán az egyik legizgalmasabb téma a multigenerációs munkahelyek megjelenése, és az így kialakuló munkahelyi dinamikák és jelenségek felfejtése. Amikor már 5 generáció – Baby Boomerek, X, Y, Z és Alpha – dolgoznak együtt, ott elkerülhetetlen, hogy a fogalmi és attitűdbeli különbségek félreértést vagy feszültséget okozzanak. 

A Z- és az Alfa-generáció például nyitottabb, ami az innovációkat illeti. Őket kevésbé terhelik az előítéletek, mint az idősebb generációkat, és könnyebben elfogadják az új megközelítéseket. Ezzel szemben a motivációjuk fenntartása sokkal nagyobb kihívást jelent, mint az idősebb generációk esetében (ezzel a témával ebben a cikkünkben foglalkoztunk részletesen). Míg például egy X generációs kollégát egy szakmai képzéssel, addig a fiatalabb korosztály tagjait egy a mentális egészség megőrzésére létrehozott munkahelyi kampánnyal lehet inkább a maradásra bírni. De miben is gyökereznek ezek a fogalmi különbségek, és mit tehetünk a feloldásukért? Cikkünkben erre keressük a választ!

„Átalakulóban van a tekintély fogalma.”

A tekintély hagyományos felfogása az elmúlt évtizedekben drámaian megváltozott. A múltban a tekintélyt ritkán kérdőjelezték meg, különösen a fiatalabb alkalmazottak. Az idősebb generációk egy olyan hierarchikus rendszert láttak követendőnek, ahol a tekintélyt parancsoló személyek - legyenek azok szülők, tanárok vagy munkáltatók - szinte ’szent’ státusszal rendelkeztek. A fiatalabb generációk számára azonban a tekintély nem az életkoron vagy a munkahelyen eltöltött időn alapul, hanem sokkal inkább a kompetencián, a kreativitáson vagy épp az érzelmi intelligencián.

„Más fogalmakkal dolgozunk a 21. században, és ez feszültséget okoz a generációk között. A különböző nemzedékek mást értenek egyes fogalmak alatt, más szokásokhoz ragaszkodnak, hiszen más mintákat követtek, másból merítettek” – összegzi a helyzetet Dr. Baracsi Katalin, generációs közösségi média szakértő.

Amikor az idősebb generációktól érkező tanácsokról beszélünk, - folytatja Katalin - fontos megérteni, hogy ezek sokszor feszültséget okozhatnak a fiatalabb kollégáknak, különösen a Z generáció tagjainak. Ennek egyik oka, hogy az idősebbek által adott tanácsok gyakran a saját élettapasztalataikon alapulnak, amelyek viszont egy olyan világban szerveződtek, amely különbözik attól, amelyben ma élünk. A generációs különbségek miatt a fiatalabbak gyakran úgy érzik, hogy az idősebbek tanácsai nem teljesen relevánsak a jelenlegi helyzetükben, és ez könnyen sértő lehet számukra, különösen, ha úgy sejlik, hogy a tanácsadás mögött bírálat húzódik meg. A Zék számára kiemelten fontos az önállóság és az identitásuk megőrzése, így ha egy tanácsadás túlságosan didaktikus vagy ráerőltető, akkor azt könnyen személyes támadásnak vehetik. 

Egy erő mind fölött: a kommunikáció

Ha a munkavállalók magukban tartják a generációs félreértésekből fakadó frusztrációt, azzal együtt a munkahelyi légkör, majd hosszú távon a munka minősége is romlani fog. A feszültségek feloldásának kulcsát a nyílt párbeszéd megteremtése jelentheti. Bár minden generáció más kommunikációs formát részesít előnyben – a Baby Boomerek a személyes interakciókat és a telefonálást, a fiatalabb munkavállalók az e-mailt és az azonnali üzenetküldést –, az igényeik iránti érzékenységgel és olyan kommunikációs terek létrehozásával, ahol a fiatal munkavállalók is bátran megfogalmazhatják ötleteiket, kialakítható egy olyan nyitott munkahelyi légkör, ami túllép a generációs különbségeken. A kommunikáció megteremtésének jó útja lehet, ha a vezetőség ösztönzi a munkavállalókat új kommunikációs platformok kipróbálására, és ha a nemzedékek egymást mentorai lehetnek egy ilyen tanulási folyamatban: a Z generáció megtanulhatja, hogyan illik protokoll levelet fogalmazni, míg az X generáció belátást nyer a GIF-ek és meme-ek világába.

Mitől lesz valóban pozitív a munkahelyi kultúra?

Mindegyik generáció igényére folyamatosan figyelemmel lenni szinte lehetetlen feladatnak tűnik. Azzal azonban, ha munkahelyi kultúrát a befogadás, nyíltság és őszinteség jegyében alakítjuk ki, a félreértések kibomlása és megoldása még erősítheti is a multigenerációs csapatunk tagjainak sikeres együttműködését. Vezetőként arra kell figyelnünk, hogy egyik generációs megközelítéssel szemben se legyünk részrehajlóak.

„A fiatalok égnek a vágytól, hogy egy tapasztalt embertől szerezzenek ismereteket, de ehhez szükségük van a saját keretezésükre. Itt kell igazán jól mediálnia a vezetőnek a különböző generációk között, hiszen a végén ezek a keretek is csak rajtuk keresztül valósulhatnak meg.” – mutat rá Dr. Baracsi Katalin generációs közösségi média szakértő.

A multigenerációs munkahelyek elterjedése egyszerre hordoz magában kihívásokat és lehetőségeket. Viszont, ha átgondoltan, a közös célokat szem előtt tartva vagyunk jelen a munkahelyen, ahol a nyílt kommunikáció is biztosított, akkor a generációs sokszínűség valóban plusz lendületet adhat a munkahelyi célok eléréséhez.