Majd akkor lesz itt csapatépítés, ha már lesz egy csapat, akire áldozhatok!

Ha úgy nézzük, ez a csapatépítési témakör egy 7800 milliárd dolláros kérdés. A Gallup felmérése szerint ugyanis a nem eléggé elkötelezett és a kifejezetten elégedetlen munkavállalók miatt ekkora veszteséget szenved el a globális gazdaság. Ez Németország és az Egyesült Királyság együttes éves GDP-je, vagy ha úgy tetszik, a globális GDP 11%-a. De miért is érdekel ez bennünket, amikor a munkahelyünk hozzáadott értéke ehhez lényegében láthatatlan?

Hát azért, mert ekkora számok mögött már trend és statisztika húzódik. A trendből és statisztikákból pedig mindannyian könnyen tanulhatunk: mit érdemes ugyanúgy és mit érdemes máshogy csinálnunk.

A csapatépítés tényleg csak akkor éri meg, ha régi motorosok a kollégák?

Sokszor találkozunk azzal a szemlélettel, hogy a csapatépítés egy olyan “extra”, kis prioritású dolog, amivel “majd foglalkozunk akkor, amikor már van egy összeszokott csapatunk”. Lefordítom: előbb megvárjuk, míg felépül magától a csapat, utána majd megépítjük. “De hát minek öljek bele súlyos költségeket a csapat építésébe, ha úgyis jönnek-mennek az emberek, csak ablakon kidobott pénz?” Lefordítom: minek fektessünk bele a szervezeti kultúra fejlesztésébe, ha úgyis csak elmennek az emberek a szervezeti kultúra hiánya miatt?

 

Unalomig ismert kutatásokat nem szeretnék naphosszat idézni, ahogy evidenciákat sem közölni. Mindannyian tudjuk, hogy a munkavállalók preferenciái a munkahelyválasztásnál megváltoztak az elmúlt évtizedben, és az alapvető higiénés tényezőkön (bér, juttatások, biztonságos munkakörnyezet) felül régóta a munkakörnyezet és a munkahelyi kultúra a vezető indok az elköteleződés magas fokában. Vagy úgyis mondhatnánk:

Az alapvető munkahelyi kultúra hiánya vagy zavara az, amiért a munkavállalók otthagyják a céget.

A munkavállalók az első 6 hónapban ugyanis jellemzően nem fizetés miatt mondanak fel, hanem érzelmi alapon döntenek: a bizalom megingása miatt távoznak. Nem bíznak a vezetőjükben, nem bíznak a munkatársaikban, nem bíznak a szervezet céljaiban, kommunikációjában. A bizalom pedig az a tényező, ami csapattá kovácsol minket. Egy csapattá a kollégákkal, a vezetőnkkel, a cégünkkel.

 

A Gallup 2023-as Globális Munkahelyi Helyzetelemzésében feltette a szintén 7800 milliárdos kérdést a munkavállalóknak: “Mit változtatnál meg a munkahelyeden, hogy jobbá tedd?” A válasz: magasabb jutattások és több jólléti intézkedés - logikusnak is hangzik, csakhogy messze nem ezek a szempontok szerepeltek az első helyen. Hanem a kultúrát és az elköteleződést fejlesztő tényezők:

• Az elismerés-kultúrájának támogatása
• A nyílt és őszinte kommunikáció bátorítása
• A tanulási kultúra erősítése
• A kreativitás és az autonómia ösztönzése

 

Ezeket a tényezőket azonban nem lehet egy szétszabdalt, felosztott munkakörnyezetben fejleszteni. Ezek mind olyan szempontok, melyeket nem egyedül gyakorolunk, hanem közösségben. Leginkább munkahelyi mikroközösségekben, vagyis csapatokban. Mondhatnánk, hogy a lélektelen darálás helyett a jó munkahelyi légkört keresik a munkavállalók.

Ne azért hanyagoljuk tehát a csapatépítő akciókat, mert úgyis nagy a fluktuáció - inkább azért áldozzunk a csapat építésére, hogy kisebb legyen a fluktuáció. Egyetlen ember felmondása milliós nagyságrendű költséget jelent a munkahely számára, a rendszerszintű fluktuáció ennek többszörösét. Ehhez képest a munkahelyi kultúra fejlesztése érdekében tett egyszerű lépések lényegesen olcsóbbak, főleg közép- és hosszútávon.

Sőt, már rövidtávon is hatalmas haszna van a csapatépítő-szemléletnek: a munkáltató azt az üzenetet sugározza a munkavállalók felé, hogy nincs egyedül, számíthatnak egymásra. A kölcsönösség pedig a szervezeti bizalom alapja.

Mik a fő csapatépítő támpontok egy fluktuáló környezetben?

1. Adjunk teret az alulról szerveződő  törekvéseknek!

Ha nem felülről erőltetjük munkahelyi kultúra építését, hanem segítjük és támogatjuk annak organikus felépülését, akkor a csapatok saját maguk találják meg az identitásukat, az egymás iránti elköteleződés szempontjait. Ez pedig óhatatlanul növelni fogja a cég iránti elköteleződést is

2. Kovácsoljunk valódi csapatot!

A valódi csapat sokszínű és kitartó. Érdemes tehát olyan elemeket behozni, melyek fenntartják az elköteleződést, és a munkavállalókról szól. Önmagában egy-egy sportnap vagy szakmai agytágítós workshop - bár sebtapasznak jó - nem lesz elég hatékony. A csapatépítő-szemlélet legyen jelen a mindennapokban (korábban összeállítottunk egy gyűjteményt, ami segít ezt a szemléletet megalapozni az irodán belül) és a munkahelyen kívül is, és szóljon leginkább az emberekről, kevéssé a cégről. Ebben sokat segítenek az olyan élményszerű játékok is, melyek közös alapot teremtenek a munkavállalók között.

3. A csapat építése sosem akciószerű, hanem egy folyamat!

A csapat építése nem egy egyszeri dolog. Ha csak évente egyszer elvisszük a kollégákat egy csapatépítőre - az sajnos nem csapatépítés. Az csak egy esemény. Egy izé. Legyen a csapat építése egy szemlélet, egy cél, ami áthatja a munkátokat és a mindennapjaitokat.

Most kinyitottam Pandóra szelencéjét, de ha velem tartasz ősszel, segítek is abban, hogyan lehet a kiengedett démonokat egyesével megszelíditeni, azaz abban, hogy a csapatépítést taktikai aktivitás szintjéről a folyamatok szintjére emeljétek!