Új generációk a munkahelyen – integrációs dilemmák és megoldások

Ahogy az élet más területein is a munka világában is rajzolódnak ki különbségek a generációk között. A Z-generáció munkahelyi jelenlétéről már egyre többet tudunk, míg az Alpha-generáció még éppen a munkavállalás küszöbén áll. Ami biztos, hogy az utóbbi évtizedek nagy technológiai ugrása okán, a generációk közötti szakadék is látványosabb, és a munkahelyi integráció kérdését is nagyobb kihívásnak érezhetjük. De mi az, amit már tudunk és miként tudnak a munkahelyek felkészülni az újonnan belépő a fiatalok igényeire?

A munka az oktatásban kezdődik

Az elmúlt 20 év munkaerőpiacon történt változásaival a munka világában elérhető karrier utak száma sokszorosára duzzadt. A ’Mi leszek, ha nagy leszek?’ kérdésre a felnövekvő fiatalságnak egyre nehezebb válaszolnia. A hivatásuk megtalálásához nem áll rendelkezésre elég információ, és a hagyományos oktatásban nem tudnak teret biztosítani arra, hogy kielégítő módon felkészítsék a diákokat a munka világára.

Ahhoz, hogy reális elvárásokkal és elképzelésekkel tudjanak pályát választani az elkövetkező generációk, a pályaválasztás és a munkahelyi kultúra témájának alapvetővé kell válnia az iskolákban. Több személyes találkozó és gyakorlati tapasztalat biztosítása fogja megalapozni azt, hogy a munkaerőpiacra belépők magabiztosabban építsék a karrierjüket, és bent maradjanak a választott szakmájukban, munkahelyükön.

A visszajelzés már elvárás

Természetesen a sikeres integrálásukhoz az is elengedhetetlen, hogy a munkahelyek megértsék a motivációkat és elvárásokat, amiket az új generációk magukban hordoznak. Ilyen például a pozitív visszajelzés vagy a nyitottabb kommunikáció iránti igény.

Számukra a motiváló munkahelyi környezet lehetőséget ad a munkatársakkal való valódi kapcsolódásra, és a munkavégzést – helyét, idejét – rugalmasan közelíti meg. Sokkal könnyebben döntenek úgy, hogy hátra hagynak egy állást, ha a körülmények nem egyeznek meg az elképzeléseikkel. Viszont innovatív ötleteik, és a technológiával kapcsolatos friss szemléletük miatt sok pluszt hoznak egy cégnek munkavállalóként. 

Lássunk három fő szempontot, ami alapján a vezetők a pozitív megerősítést és támogató munkakörnyezetet biztosítani tudják:

• A pozitív visszajelzés és megerősítés nem csak a szavak szintjén történik. Ha szabad kezet kapnak a munkájukban, és ötleteik megvitatására teret adunk, azzal is a munkában való kompetenciájukat és fejlődésüket támogatjuk el a fiatal munkavállalóknak.
• Az Alpha- és Z-generáció szempontjai között kiemelt jelentőséggel bír a mentális egészségre és az értékek való odafigyelés a munkahelyen. A nyílt és őszinte kommunikáció biztosításával teremthetünk olyan munkahelyi légkört, ami valóban biztonságot nyújt számukra.
• A munka és a magánélet közti határok tartását nagyra értékelik, de ez nem jelenti azt, hogy a munkahelyre csak ’dolgozni’ járnának. Keresik a kapcsolódást a kollégákkal, és a jó munkahelyi közösség számukra talán még nagyobb megtartó erőt jelent.

„A vezetőnek oda kell figyelnie arra, hogy az adott generációs attitűdök (új módszerekkel dolgozok, digitálisan folyamatosan jelen vagyok, stb) ne szüljenek áskálódást, amik folytonos stresszben tartják az új belépő kollégákat.” – hívja fel a figyelmet Dr. Baracsi Katalin generációs közösségi média szakértő.

Katalin azt is elmondja, hogy alapvetően nagy konfliktusforrás a generációk között az is, mennyire más nézőpontból közelítenek.

“A most felnövekvő generációnak szüksége van arra, hogy teret kapjon a kommunikációban és konfliktuskezelésben. Nem emelhetjük ki őket ezekből a helyzetekből csak azért, mert úgy érezzük, vezetőként sem tudunk egy nyelvet beszélni velük, vagy nincs türelmünk közelíteni a nézőpontokat.”– emeli ki a szakértő.

Rövid távú célok a hosszú távú megtartásért

A munkaerőpiaci folyamatok felgyorsulása abban is megjelenik, hogy már nem éves tervekben, hanem sokkal inkább projekt alapon gondolkodunk a munkaszervezés tekintetében. Bár ez a szemlélet általánosságban is egyre elterjedtebb, az Alpha- és a Z-generációk felfogásához illeszkedik leginkább. A rövid távú célok sokkal nagyobb beláthatóságot biztosítanak a röghöz kötöttség érzése nélkül.

Azon kívül, hogy a függetlenséget nagyra tartó fiatal korosztályok számára ez a megközelítés vonzó, további előnyei is lehetnek egy cég előrehaladásában. A rövid távú stratégiai tervezéskor a specfikusság és a mérhetőség van a fókuszban, így a célok nyomon követése és értékelése is hatékonyabb ezzel a metodikával. 

Összességében elmondható, hogy bár még sok kérdés övezi a munkahelyekre újonnan belépő generációkat, de azt már látjuk, hogy a munkaerőpiaci változások nagyban tükrözik a fiatal munkavállalók által hozott trendeket, így ezek megértése és követése nem csak a fiatal munkavállalók megtartása, de egy cég fejlődésének szemszögéből is esszenciális.