Belső kommunikációról HR-eseknek
A munkavállalóinkkal való párbeszéd az employer branding része. Kiváló eszköz arra, hogy megerősítsük azokat az üzeneteket, amelyeket a külső kommunikációban megfogalmazunk magunkról. Ezért érdemes tudatosan foglalkozni vele.
A legtöbb cégnél a belső kommunikáció csak egyfajta utógondolat, nincs mögötte átgondolt stratégia. Pedig érdemes tudatosan foglalkozni vele, hiszen “azzal is kommunikálunk, ha nem kommunikálunk”. A munkavállalóinkkal való párbeszéd ráadásul az employer branding része. Kiváló eszköz arra, hogy megerősítsük azokat az értékeket, üzeneteket, amelyeket a külső kommunikációban megfogalmaz(t)unk magunkról. A nálunk dolgozó szakemberek elköteleződése múlhat azon, vajon hitelesen tudunk-e megjelenni előttük akkor is, ha már házon belül vannak.
A belső kommunikáció a legtöbb helyen a HR sokadik feladata.
Előfordul, hogy egy multinacionális cégnél van egy központi marketing csapat, akik elkészítik a hivatalos anyagokat, azonban, ha ők nincsenek helyben, fennáll a veszélye annak, hogy torzul az üzenet. Ennek egyszerűen az az oka, hogy bizonyos dolgokhoz ott kell lenni - hogy tudjuk, milyen a hangulat, milyen kapcsolatban vannak egymással a munkatársak, milyen problémák vannak éppen a mindennapi működésben. Képzeljük csak el, mennyire visszás, ha a vezetőség rendkívüli túlórát rendel el, majd öt perc múlva megérkezik a színes-szagos marketing e-mail arról, hogy "juhúúú, családbarát munkahely díjat nyertünk!"
Ezért aztán jó ötlet, ha telephelyenként van egy dedikált felelőse a belső kommunikációnak, de mihez kezdjünk, ha HR-esként éppen a mi munkaköri leírásunkban landol a feladat? Pánikra semmi ok. Ahhoz, hogy jó munkát végezzünk, nem kell marketing gurunak lennünk - de jól jöhet, ha el tudunk lesni tőlük egy-egy fogást.
Egy csipetnyi marketing azoknak, akik nem marketingesek
Minél heterogénebb a szervezetben dolgozó csapat összeállítása, annál fontosabb, hogy szegmentáljunk. Más üzenetet és más módokon kell eljuttatnunk a szellemi munkatársaknak és a gyártásban dolgozóknak. Gondoljuk végig, hogy milyen különböző csoportokat tudunk azonosítani annak alapján, hogy az egyes munkatársaknak mik lehetnek az élet- és karriercéljai. Valószínűleg más motivációja van a munkavégzésre egy fiatal pályakezdőnek, egy kisgyermekes szülőnek, vagy egy szenior munkatársnak. Ez elképesztően fontos lehet az egész HR stratégiánk meghatározásakor - de akkor is, ha csak arról kell döntenünk, milyen üzeneteket, milyen csatornákon juttassunk el a kollégáinkhoz.
Ha meghatároztuk a különböző célcsoportokat (ne túl sokat!), próbáljunk egy-egy tagjukkal egyeztetni, esetleg tartósan is bevonni a munkába.
Egy ilyen “beépített ember” segíthet pl. abban, hogy visszamérjük az egyes csatornák hatékonyságát - ha e-mailben megy ki hírlevél, vajon látja-e mindenki, akinek szánjuk? Vagy jobb megoldás az étkezőben kifüggesztett faliújság? Esetleg indítsunk Facebook csoportot?
Különösen fontos, hogy foglalkozzunk a hatékonyság kérdésével, ha azt tapasztaljuk, hogy egy-egy akciónk eredménye elmarad a várttól. Sajnos gyakori, hogy ha pl. egy kisebb rendezvényen nagyon alacsony a részvétel, az első reakció a frusztráció, és a “soha többet nem szervezek semmit, ezeknek az embereknek semmi se jó”. Lehet, hogy egyszerűen csak nem jutott el az üzenet a célcsoporthoz.
Az egyes célcsoportokkal való szoros egyeztetés persze nemcsak a kommunikáció miatt lehet fontos. Egy-egy juttatással kapcsolatban is felmérhetjük, hogy a kedvezményezett csoport tagjai valóban tudnak-e élni vele - mert ha nem tudják kihasználni, akkor az olyan, mintha nem is lenne.
Csak egy példa, mert erről külön cikket lehetne írni: az egyik cégnél a bejárathoz közel kialakítottak néhány kismama-parkolót. Ugyanennél a cégnél 10-12 órás munkanapok az általánosak, a home office-t még nem vezették be. Míg a parkolóval kedveznek a várandós kolléganőknek, a rengeteg túlóra miatt ezek a munkatársak aligha tudnak majd visszatérni a szülési szabadságukat követően. Tehát a kedvezmény felemás, és ebben az esetben ráadásul a külső szemlélő számára mutatnak valamit, amiről a cégnél dolgozók tudják, hogy nincs mögötte igazi tartalom.
Fenntartható kommunikációs és HR stratégiákról bármikor szívesen beszélgetek - elérhető vagyok itt, vagy a LinkedIn-en! :)
Mucsi Boglárka fenntarthatóságra specializálódott közgazdász, marketinges, HR szakember. Különösen érdekli a fenntartható társadalom gondolata, és ennek részeként a munkahelyi well-being. Toborzás-kiválasztásban dolgozó HR-esként gyakran tapasztalta, hogy a munkavállalók és a munkaadók közötti kommunikációt bizalmatlanságból-bizonytalanságból fakadó feszültség nehezíti meg. Cikkeivel az a célja, hogy betekintést adjon a munkavállalóknak a HR-esek működésébe - és fordítva. Ezzel csökkentse a félreértéseket, és közelítse egymáshoz a feleket.
