Schein (1985): „szervezet  tagjai  által  elfogadott,  közösen  értelmezett  feltevések, értékek, meggyőződések és hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezettagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatosgondolkodás és magatartásmódot”

Gagliardi (1986): „a szervezeti kultúra mindig a megfelelést és a hatékonyságra való törekvést hivatott támogatni. A cég dolgozói számára identitást és folytonosságot biztosít, függetlenül az általuk betöltött pozíciótól. A szervezeti    kultúra    feladata    az    ellentétes    értékek közötti egyensúly teremtés, és közös gondolkodási és viselkedési minták felmutatása”   

Sackmann (1991):  „a   szervezeti   kultúra   legfontosabb   funkciója   a   kollektív jelentés tulajdonítás, az észlelés és a gondolkodás vezérlése, segítség adása a valóság közös megalkotásához"

Schein (1992): „a szervezeti kultúra azoknak a közösen elfogadott alapfeltevéseknek a megnyilvánulása, amelyeket az adott csoport tanulás révén felfedezett, felismert, vagy kifejlesztett abból a célból, hogy kezelni legyen képes a külső adaptációból és a belső integrációból származó problémáit”

Bokor (2000): „A szervezeti kultúra nem más, mint ez a közös értelmezési keret és az értelmezésére vonatkozó szabályrendszer. Ha funkcióként akarjuk mindezt leírni, akkor gyakorlatilag arra jutunk, hogy a kultúra nem más, mint az emberi létezés kifejezésmódja, az emberi valóság, világ megalkotása.”

Bakacsi (2015): „A szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodás- és magatartásmódot.”

A másik népszerű megfogalmazás szerint a kultúra nem más, mint "a ragasztó, ami összetartja a vállalatot" (The glue that bonds the company together)

A szervezeti kultúra szintje

„A kultúra közvetlenül nem megfigyelhető jelenség, a kultúra lényegét jelentő tényezők a felszín alatt húzódnak.” (Bokor, 2000) A szervezeti kultúra szintjeinek, és komponenseinek a meghatározására és szemléltetésére a jéghegy metaforát szokták alkalmazni. Ez alapján alkotta meg Müri és Schein is külön – külön a saját jéghegy-modelljét.

1. ábra: A szervezeti kultúra szintjei, jéghegy hasonlat

Forrás: saját szerkesztés

Müri az elméleti modelljében két egyenlőtlen részre osztotta a jéghegyet. A jéghegy kisebb – vagyis a vízfelszín feletti – részét a szervezeti kultúra azon összetevői alkotják, melyek egy az érzékszerveink által felfoghatók. Az első / manifeszt szinten a kultúra azon összetevői találhatók, amelyek az érzékszerveink által felfoghatók Az explicit szint elemei a teljesség igénye nélkül: tárgyak, rutinszerű viselkedésminták, ahogyan végezzük a munkánkat, ahogyan beszélünk, amilyen szavakat használunk, szimbólumok, a munkahelyi hangulat, az öltözködés, a közösségi élet eseményei / ceremóniái és színterei, történetek, pletykák.    

Ezek megfigyelése által információt kaphatunk az adott szervezet jellemzőivel kapcsolatban:

• a működési módjáról
• a szervezet – környezet viszonyáról
• a konfliktusok kezelési módjairól
• a szervezeti profilról, vagyis a szervezet által nyújtott szolgáltatásokról és/vagy előállított termékekről
• a vezetői stílusról
• hogyan kell beilleszkedni egy újonnan érkező munkatársnak (szocializáció)
• magát a szervezeti kultúrát ezek segítségével tudjuk elsajátítani, megtanulni

A jéghegy második - vízfelszín alatti, nagyobb – részének tartalma úgymond láthatatlan. Hiszen a látható jelekből csak következtethetünk arra, hogy valójában mi van a felszín alatt, mi áll a szervezeti tagok cselekedeteinek a hátterében vagy valamivel kapcsolatban miért éppen azt gondolhatják, mi okozhatja a munkavégzés közben bekövetkező konfliktusokat, a dolgozók miért éppen úgy oldják meg a felmerülő problémákat. Bakacsi szavaival élve „ezek a következtetések azonban csak több-kevesebb biztonsággal teszik hozzáférhetővé a mögöttes értékeket, hiedelmeket, feltevéseket, beállítódásokat”. (Bakacsi, 2015)

Schein (1992) jéghegy a kultúrát három különböző szintre osztotta.

Az első explicit szint gyakorlatilag megegyezik Müri modelljének első szintjével.

Schein a kultúra implicit részét további két szintre bontotta. 

A következő a szervezeti értékek szintje (a szervezeti tagok többsége által elfogadott és tudatosult értékek): érzések, attitűdök, a szervezet írott és íratlan szabályai, ideológiák, a munkamorállal kapcsolatos elvek, csoportnormák, az erkölcs és az etika kereteiben megjelenő fogalmak (eszmék, célok). Ezek határozzák meg a szervezeti kultúra látható összetevőit. Visszatükröződnek a szervezeti tagok mondataiban, a szervezetnek a külső környezeti hatásokra adott válasz reakcióiban, a belső integrációs problémák megoldási módjaiban, a vezető döntéseiben, a kialakult konfliktus helyzetekben. Segítségükkel tudja eldönteni a munkavállaló, hogy mi a helyes vagy helytelen magatartási forma. Előfordulhat azonban, hogy a szervezeti tagok által kinyilvánított értékek nem esnek egybe a szervezet által vallott értékekkel, melyek konfliktus forrásként szolgálhatnak.
A szervezeti kultúra legnehezebben megérthető – harmadik – szintjét a tudatalatti hiedelmek és előfeltevések/premisszák jelentik, melyeknek érvényességét vagy igazság tartalmát gyakorlatilag alig vonjuk kétségbe. Létezésüket puszta tényként kezeljük, és a hozzájuk köthető látható cselekvéseink, megnyilvánulásaink gyakran ösztönszerűek. Ezek határozzák meg, hogy hogyan éljük a hétköznapi életünket, milyen viszonyban vagyunk a környezetünkkel, hogyan viszonyulunk a születés vagy a halál kérdésköréhez, vagy éppen mit gondolunk a vezető személyiségéről. Nagyon nehéz megváltoztatni őket.

A szervezeti kultúra értékrendszerébe tartozó tényezők

A munkavégzés során kialakuló konfliktusok a szervezeti kultúrára pozitív hatással lehetnek, ugyanakkor annak szerves részét képezik. A konfliktushelyzetekben és azok kezelése során ösztönös vagy rutinszerű megoldásokat alkalmazunk, vagyis tudat alatt olyan mintákat követünk, amiket korábban egymástól, a családunktól vagy a környezetünkben láttunk. A konstruktív konfliktuskezelés elméleti hátterének ismerete és gyakorlati alkalmazása a sikeres szervezet egyik alapvető kritériumává vált. Robbins (1991) által meghatározott tíz értékkategóriát Bakacsi (2015) még egy dimenzióval kibővítette. Vagyis a szervezeti kultúra 11 kulcskategóriát határoz meg, melyek a szervezeti tagok a szervezeti kultúrára vonatkozó érzéseit jellemzik. Ezek közül az egyik a konfliktusokkal, azok kialakulásával, megoldási módjával kapcsolatos.

• munkakörrel vagy szervezettel való azonosulás
• egyén-, vagy csoportközpontúság (individualizmus vagy kollektivizmus)
• humán orientáció (feladat vagy kapcsolat)
• belső függés vagy függetlenség
• erős vagy gyenge kontroll
• kockázatvállalás vagy kockázatkerülés
• teljesítményorientáció
• konfliktustűrés, konfliktuskerülés „a vezetést és a szervezetet abból a szempontból jellemzi, hogy mennyire megengedett vagy bátorított az egyet nem értés nyílt felválallása”. (Balázs László, 2013) 
• cél (eredmény) vagy eszköz (folyamat) orientáció
• nyílt rendszerként vagy zárt rendszerként tekint önmagára a szervezet rövid vagy hosszú távú időorientáció

A kultúrát magyarázó fogalmak, kategóriák

• Az  emberek  kapcsolataiban  és  kommunikációjában  jelentkező  viselkedésbeliállandóság
• Csoportnormák
• Vallott értékek
• Formális filozófia
• Játékszabályok
• Szervezeti klíma (közérzet, ami a csoport tagjai között alakul ki, a fizikai környezet, és amiatt ahogy a szervezet tagjai egymással kapcsolatba lépnek) ezt nagyon nehezen lehet megvizsgálni, definiálni, szóval ezzel sem foglalkozunk.
• Beágyazott képességek
• Gondolkodásmódok, mentális modellek, nyelvi paradigmák
• Közös értelmezések
• „Gyökér metaforák” vagy integráló szimbólumok
• Rituálék, ünneplés (Schein, 2004)

A szervezeti kultúra fejlődése, jellemzői, és hatása

2. ábra: A szervezeti kultúra fejlődése, hatásai, jellemzői

Forrás: saját szerkesztés