A szervezeti kultúra, mint a szervezeti hatékonyságot befolyásoló eszköz
Mi a szervezeti kultúra? Hogyan lehet értelmezni? Miért érdemes foglalkozni vele?
A szervezetek egyediek, nemcsak működésük, hanem belső struktúrájuk és a kultúrájuk szempontjából is. Egy szervezet alapvető működését és teljesítményét egyértelműen befolyásolja az egyedi szerkezete és szervezeti kultúrája.
Gyökér Irén és társai értelmezése alapján, a szervezeti eredményességet pedig a dolgozók munkahelyi viselkedése – a szervezet tagjainak tetteiből álló mintázatok – befolyásolja. A szervezett írott működési szabályaiból (szerkezetéből) inkább csak a szervezet jellegére vonatkozóan kapunk információt. A szervezeti tagok magatartására vonatkozó jellegzetességek egy „része a szokások és hagyományok által meghatározott, és mélyen a szervezeti kultúrában rejtőznek”. (Gyökér Irén és társai, 2016)
Egy szervezet működésének a megértéséhez a fentiek értelmében feltétlenül definiálni kell a szervezeti kultúra fogalmát, amellyel a szervezetkutatók az 1980-as években kezdtek el foglalkozni. Ebben a fejezetben szervezeti kultúra elméletének és kutatásának azon aspektusait tekintem át, melyek szorosan kapcsolódnak a konfliktuskezelés és a szervezeti hatékonyság témaköréhez.
A szervezeti kultúra kialakulását meghatározó tényezői (Bakacsi, 2015)
A szervezeti kultúra nem azonos a szervezeti tagok észlelhető megnyilvánulásaival, hanem rendelkezik egyfajta láthatatlan tartalommal (értékek, hiedelmek) is. Az előző állítás fordítva is megfogalmazható, vagyis a dolgozók látható magatartásformáit nem egyedül a szervezeti kultúra határozza meg, hanem hat rá pl.: a motiváció, a szervezeti hierarchia, a vezetési stílus is.
A szakértők eltérő véleménnyel vannak a szervezeti kultúrát befolyásoló tényezőkkel kapcsolatban. Bakacsi (2015) szerint ezeknek az elemeknek három csoportja létezik:
Első körben beszélhetünk a szervezeti kultúra kialakulását elősegítő külső hatásokról, melyek erősen meghatározzák a szervezetben dolgozók egyéni értékrendszerét, hiedelmeit, és gondolkodásmódját. Ezek a külső környezetből érkező impulzusok teljesen függetlenek az adott szervezettől. Ide sorolhatjuk pl.: a természeti környezet, történelmi eseményeket, család, politika, vallás, nemzeti kultúra
A másodikként azokról a szervezetspecifikus / belső tényezőkről kell beszélni, melyek közvetlenül befolyásolják a szervezeti kultúra kialakulását. Ide sorolható a szervezet profilja, és mérete, továbbá a szervezetben használt domináns technológia is, melyek együttesen egyértelműen meghatározzák a szervezet formális és kevésbé formális jellemzőit. Mint pl.: a szervezeti struktúrát (alá - fölérendeltséget), az eredményes munkavégzéshez szükséges végzettséget, és kompetenciákat (a kiválasztási kritériumukat), a munkafolyamatokat, a vezetési stílust, és a szervezeti kultúrát.
Harmadik tényező Bakacsi felsorolásában a szervezet saját történelme, ami szintén szervezetspecifikus. Pl.: legendák, mítoszok, régi vezetők meghatározó döntései
Egy adott szervezeti kultúra elemzésének tárgya vonatkozhat az adott kultúra külső környezetére – környezet és a kultúra viszonyát taglalja – vagy pedig a belső környezetére. Már a kutatómunka elején tisztázzuk, hogy az melyik környezetet fogja vizsgálni.
A szervezeti kultúra fogalma, meghatározásai
A szervezeti kultúrának a mai napig nincs egységesen elfogadott definíciója, a szakirodalomban számos értelmezése létezik. A szervezeti kultúrák egyedisége, a szervezetek számának, típusainak, és céljainak a sokszínűsége jelentősen megnehezíti a megfelelő fogalom kiválasztását, vagy éppen annak az újra alkotását.
A szervezeti kultúra definiálásának lehetséges módjai:
- Összegyűjtjük a lehetséges definíciókat és kihangsúlyozzuk a kutatási témánkhoz a legrelevánsabbat vagy a meglévőkből újat is alkothatunk.
- Vagy megpróbálhatjuk rendszerezni a különböző definíciókat.
Én nem próbálkozom meg új definíció megalkotásával, helyette inkább összefoglalom a legismertebb szakemberek tollából származó meghatározásokat. A dolgozatom szempontjából Bakacsi Gyula értelmezését veszem alapul, aki elsősorban magatartástudományi megközelítésből határozta meg a szervezeti kultúra fogalmát.
A szervezeti kultúra fogalmának, meghatározásának összesítése
Marvin Bower: "Ahogy mi itt a dolgunkat tesszük."
Schein (1985): „szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett feltevések, értékek, meggyőződések és hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezettagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatosgondolkodás és magatartásmódot”
Gagliardi (1986): „a szervezeti kultúra mindig a megfelelést és a hatékonyságra való törekvést hivatott támogatni. A cég dolgozói számára identitást és folytonosságot biztosít, függetlenül az általuk betöltött pozíciótól. A szervezeti kultúra feladata az ellentétes értékek közötti egyensúly teremtés, és közös gondolkodási és viselkedési minták felmutatása”
Sackmann (1991): „a szervezeti kultúra legfontosabb funkciója a kollektív jelentés tulajdonítás, az észlelés és a gondolkodás vezérlése, segítség adása a valóság közös megalkotásához"
Schein (1992): „a szervezeti kultúra azoknak a közösen elfogadott alapfeltevéseknek a megnyilvánulása, amelyeket az adott csoport tanulás révén felfedezett, felismert, vagy kifejlesztett abból a célból, hogy kezelni legyen képes a külső adaptációból és a belső integrációból származó problémáit”
Bokor (2000): „A szervezeti kultúra nem más, mint ez a közös értelmezési keret és az értelmezésére vonatkozó szabályrendszer. Ha funkcióként akarjuk mindezt leírni, akkor gyakorlatilag arra jutunk, hogy a kultúra nem más, mint az emberi létezés kifejezésmódja, az emberi valóság, világ megalkotása.”
Bakacsi (2015): „A szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodás- és magatartásmódot.”
A másik népszerű megfogalmazás szerint a kultúra nem más, mint "a ragasztó, ami összetartja a vállalatot" (The glue that bonds the company together)
A szervezeti kultúra szintje
„A kultúra közvetlenül nem megfigyelhető jelenség, a kultúra lényegét jelentő tényezők a felszín alatt húzódnak.” (Bokor, 2000) A szervezeti kultúra szintjeinek, és komponenseinek a meghatározására és szemléltetésére a jéghegy metaforát szokták alkalmazni. Ez alapján alkotta meg Müri és Schein is külön – külön a saját jéghegy-modelljét.
1. ábra: A szervezeti kultúra szintjei, jéghegy hasonlat
Forrás: saját szerkesztés
Müri az elméleti modelljében két egyenlőtlen részre osztotta a jéghegyet. A jéghegy kisebb – vagyis a vízfelszín feletti – részét a szervezeti kultúra azon összetevői alkotják, melyek egy az érzékszerveink által felfoghatók. Az első / manifeszt szinten a kultúra azon összetevői találhatók, amelyek az érzékszerveink által felfoghatók Az explicit szint elemei a teljesség igénye nélkül: tárgyak, rutinszerű viselkedésminták, ahogyan végezzük a munkánkat, ahogyan beszélünk, amilyen szavakat használunk, szimbólumok, a munkahelyi hangulat, az öltözködés, a közösségi élet eseményei / ceremóniái és színterei, történetek, pletykák.
Ezek megfigyelése által információt kaphatunk az adott szervezet jellemzőivel kapcsolatban:
- a működési módjáról
- a szervezet – környezet viszonyáról
- a konfliktusok kezelési módjairól
- a szervezeti profilról, vagyis a szervezet által nyújtott szolgáltatásokról és/vagy előállított termékekről
- a vezetői stílusról
- hogyan kell beilleszkedni egy újonnan érkező munkatársnak (szocializáció)
- magát a szervezeti kultúrát ezek segítségével tudjuk elsajátítani, megtanulni
A jéghegy második - vízfelszín alatti, nagyobb – részének tartalma úgymond láthatatlan. Hiszen a látható jelekből csak következtethetünk arra, hogy valójában mi van a felszín alatt, mi áll a szervezeti tagok cselekedeteinek a hátterében vagy valamivel kapcsolatban miért éppen azt gondolhatják, mi okozhatja a munkavégzés közben bekövetkező konfliktusokat, a dolgozók miért éppen úgy oldják meg a felmerülő problémákat. Bakacsi szavaival élve „ezek a következtetések azonban csak több-kevesebb biztonsággal teszik hozzáférhetővé a mögöttes értékeket, hiedelmeket, feltevéseket, beállítódásokat”. (Bakacsi, 2015)
Schein (1992) jéghegy a kultúrát három különböző szintre osztotta.
Az első explicit szint gyakorlatilag megegyezik Müri modelljének első szintjével.
Schein a kultúra implicit részét további két szintre bontotta.
A következő a szervezeti értékek szintje (a szervezeti tagok többsége által elfogadott és tudatosult értékek): érzések, attitűdök, a szervezet írott és íratlan szabályai, ideológiák, a munkamorállal kapcsolatos elvek, csoportnormák, az erkölcs és az etika kereteiben megjelenő fogalmak (eszmék, célok). Ezek határozzák meg a szervezeti kultúra látható összetevőit. Visszatükröződnek a szervezeti tagok mondataiban, a szervezetnek a külső környezeti hatásokra adott válasz reakcióiban, a belső integrációs problémák megoldási módjaiban, a vezető döntéseiben, a kialakult konfliktus helyzetekben. Segítségükkel tudja eldönteni a munkavállaló, hogy mi a helyes vagy helytelen magatartási forma. Előfordulhat azonban, hogy a szervezeti tagok által kinyilvánított értékek nem esnek egybe a szervezet által vallott értékekkel, melyek konfliktus forrásként szolgálhatnak.
A szervezeti kultúra legnehezebben megérthető – harmadik – szintjét a tudatalatti hiedelmek és előfeltevések/premisszák jelentik, melyeknek érvényességét vagy igazság tartalmát gyakorlatilag alig vonjuk kétségbe. Létezésüket puszta tényként kezeljük, és a hozzájuk köthető látható cselekvéseink, megnyilvánulásaink gyakran ösztönszerűek. Ezek határozzák meg, hogy hogyan éljük a hétköznapi életünket, milyen viszonyban vagyunk a környezetünkkel, hogyan viszonyulunk a születés vagy a halál kérdésköréhez, vagy éppen mit gondolunk a vezető személyiségéről. Nagyon nehéz megváltoztatni őket.
A szervezeti kultúra értékrendszerébe tartozó tényezők
A munkavégzés során kialakuló konfliktusok a szervezeti kultúrára pozitív hatással lehetnek, ugyanakkor annak szerves részét képezik. A konfliktushelyzetekben és azok kezelése során ösztönös vagy rutinszerű megoldásokat alkalmazunk, vagyis tudat alatt olyan mintákat követünk, amiket korábban egymástól, a családunktól vagy a környezetünkben láttunk. A konstruktív konfliktuskezelés elméleti hátterének ismerete és gyakorlati alkalmazása a sikeres szervezet egyik alapvető kritériumává vált. Robbins (1991) által meghatározott tíz értékkategóriát Bakacsi (2015) még egy dimenzióval kibővítette. Vagyis a szervezeti kultúra 11 kulcskategóriát határoz meg, melyek a szervezeti tagok a szervezeti kultúrára vonatkozó érzéseit jellemzik. Ezek közül az egyik a konfliktusokkal, azok kialakulásával, megoldási módjával kapcsolatos.
- munkakörrel vagy szervezettel való azonosulás
- egyén-, vagy csoportközpontúság (individualizmus vagy kollektivizmus)
- humán orientáció (feladat vagy kapcsolat)
- belső függés vagy függetlenség
- erős vagy gyenge kontroll
- kockázatvállalás vagy kockázatkerülés
- teljesítményorientáció
- konfliktustűrés, konfliktuskerülés „a vezetést és a szervezetet abból a szempontból jellemzi, hogy mennyire megengedett vagy bátorított az egyet nem értés nyílt felválallása”. (Balázs László, 2013)
- cél (eredmény) vagy eszköz (folyamat) orientáció
- nyílt rendszerként vagy zárt rendszerként tekint önmagára a szervezet rövid vagy hosszú távú időorientáció
A kultúrát magyarázó fogalmak, kategóriák
- Az emberek kapcsolataiban és kommunikációjában jelentkező viselkedésbeliállandóság
- Csoportnormák
- Vallott értékek
- Formális filozófia
- Játékszabályok
- Szervezeti klíma (közérzet, ami a csoport tagjai között alakul ki, a fizikai környezet, és amiatt ahogy a szervezet tagjai egymással kapcsolatba lépnek) ezt nagyon nehezen lehet megvizsgálni, definiálni, szóval ezzel sem foglalkozunk.
- Beágyazott képességek
- Gondolkodásmódok, mentális modellek, nyelvi paradigmák
- Közös értelmezések
- „Gyökér metaforák” vagy integráló szimbólumok
- Rituálék, ünneplés (Schein, 2004)
A szervezeti kultúra fejlődése, jellemzői, és hatása
2. ábra: A szervezeti kultúra fejlődése, hatásai, jellemzői
Forrás: saját szerkesztés