Öt munkaszerződéssel kapcsolatos gyakori hiba
A munkaszerződések kapcsán a hiba kétféle lehet: egyrészt hiba az, ha a munkaszerződés olyan dolgokat tartalmaz, melyek eleve jogellenesek, vagyis munkaügyi bírság, esetleg munkaügyi per lehet belőle, másrészt hiba az is, ha a munkált
A munkaszerződések kapcsán a hiba kétféle lehet: egyrészt hiba az, ha a munkaszerződés olyan dolgokat tartalmaz, melyek eleve jogellenesek, vagyis munkaügyi bírság, esetleg munkaügyi per lehet belőle, másrészt hiba az is, ha a munkáltató érdekeivel ellentétes kikötéseket tartalmaz a szerződés. Lássuk melyek a leggyakoribbak.
1., Papagáj klauzulák
Önmagában nem hiba az, ha a munkaszerződés bizonyos munka törvénykönyvében szereplő szabályokat megismétel, hiszen például fontos lehet a munkáltatónak egy-egy munkakörben, hogy igenis felhívja a munkavállaló figyelmét arra, hogy gondatlan károkozás esetén a munkavállaló kártérítési felelőssége 4 havi távolléti díjáig terjed, vagy hogy ha se szó se beszéd egyik napról a másikra hagyja faképnél a munkavállaló a munkáltatót, az igenes jogellenes jogviszony megszüntetés lesz a munkavállaló részéről melyre való tekintettel a munkáltatót a munkavállalóra irányadó felmondási időre járó távolléti díj illeti meg.
Ugyanakkor nagyon sokszor olyan nehezen védhető, a munkajogi szabályozást feleslegesen ismétlő szövegekkel tűzdelik tele a munkaszerződést a munkáltatók, melyek papagáj módjára ismétlik annak szövegét, a legtöbbször feleslegesen.
A papagáj klauzulákat célszerű kerülni, a munkaszerződés a felek közötti jogviszonyt szabályozza, ne a törvény szövegét ismételje!
2., Munkaidőkeret és munkaidő beosztás
A munkarend megválasztása, a munkaidő beosztás meghatározása és az esetlegesen alkalmazásra kerülő munkaidőkeret a hatályos munkajogi szabályok alapján főszabály szerint a munkáltató döntése, vagyis erről a feleknek külön nem kell megállapodni. Sőt! Ha erről a felek megállapodnak a munkaszerződésben, akkor lényegében arról beszélünk, hogy a munkáltató lemondott a munkaidő szervezésével kapcsolatos munkáltatói jogának diszkrecionalitásáról és azzal, hogy azt egy megállapodás elemévé tette, csak és kizárólag a munkavállaló hozzájárulásával jogosult módosítani. Vagyis ha a munkavállaló munkaszerződése tartalmazza, hogy a munkavállaló hétfőtől péntekig 8,00-16,20-ig tartó munkaidő beosztás mellett dolgozik és munkáltató gazdasági megfontolások okán szeretne munkaidőkeretet alkalmazni, nem tudja megtenni, hiszen a munkaidőkeret alapján elrendelhető egyenlőtlen munkaidő beosztásnak korlátja lesz a fentiek szerinti kikötés.
A munkaidő beosztás lehetőleg ne rögzítsük a munkaszerződésben, a munkaidőkeret elrendelésére használjon külön vezetői körlevelet, melyre egy mintát itt tud letölteni: http://www.hrdocshop.hu/iratmintak/78/munkaidokerethez-kapcsolodo-dokumentumok
3., Túlóra pótlék helyett szabadidő kompenzáció
A korábbi Mt. szabályozásával ellentétben a jelenleg érvényes szabályok szerint a munkáltató nem dönthet egyoldalúan arról, hogy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés bérpótléka helyett szabadidőt biztosít a munkavállaló részére. Korábban erről egyoldalúan jogosult volt dönteni a munkáltató, a jelenleg érvényes szabályok szerint erről kifejezetten meg kell állapodni a munkáltatónak és a munkavállalónak, melyet célszerű a munkaszerződésben rögzíteni.
4., 14 nap egybefüggő szabadság
Az Mt. 122. § (3) bekezdése alapján a szabadságot minden naptári évben egy alkalommal úgy köteles kiadni a munkáltató, hogy a munkavállaló egybefüggő 14 napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.
A tapasztalatok alapján kevés munkáltató tudja, hogy van lehetőség arra, hogy ettől eltérő megállapodást kössenek a felek, amit célszerű általánosságban alkalmazni, azaz minden munkaszerződésbe belefoglalni.
Persze arra is van lehetőség, hogy a felek, a munkaszerződésen kívül, külön megállapodásban rendelkezzenek, melyre egy mintát itt tud letölteni: http://www.hrdocshop.hu/iratmintak/135/szabadsag-kiadasara-vonatkozo-eltero-megallapodasok
5., Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának rendje
Nagyon sokszor kerül a munkáltató olyan helyzetbe, hogy egy-egy vétkes munkavállalói kötelezettségszegés kapcsán intézkednie kell: szóban, vagy írásban figyelmezteti a munkavállalót, esetleg más intézkedést alkalmaz.
Igen ám, de ahhoz, hogy egy adott munkavállalói vétkes kötelezettségszegés kapcsán írásos figyelmeztetést alkalmazhasson a munkáltató, előzetesen a munkaszerződésben(!) szükséges a munkavállalói vétkes kötelezettségszegések jogkövetkezményeit az Mt. 56.§-a szerint rendezni. Nagyon fontos, hogy írásbeli figyelmeztetés, mint hátrányos jogkövetkezmény csak abban az esetben alkalmazható, amennyiben a munkaszerződésben erről kifejezetten megállapodtak a felek, ennek hiányában pld. jegyzőkönyv készülhet a kötelezettségszegésről, és annak körülményeiről.
Előzetes munkaszerződéses megállapodás nélkül a munkavállalóval szemben, mintegy jogkövetkezményként alkalmazott az írásbeli figyelmeztetés (nem utasításként, vagy feljegyzés esetleg jegyzőkönyvként) jogellenes lesz!
További - ingyenesen is letölthető - munkaügyi iratmintákért látogasson el munkaügyi iratminta portálunkra:
