Egy feltörekvő iparág – a belső coach – 1.

Szerző: Bánhidi Brigitta Napjainkban egyre többet hallani olyan cégekről, akiknek fontos a coaching stílusú vezetés cégen belüli elterjesztése. Ehhez jellemzően két út közül választanak: vagy tréning-oldalról közelítve, (álta

Szerző: Bánhidi Brigitta

Napjainkban egyre többet hallani olyan cégekről, akiknek fontos a coaching stílusú vezetés cégen belüli elterjesztése. Ehhez jellemzően két út közül választanak: vagy tréning-oldalról közelítve, (általában egy dedikált HR szakértő fenntartásával) oktatásokon keresztül próbálják vezetőiket rávenni a coaching eszköztár használatára vagy belső coachot alkalmaznak, aki sajátélményeken át láttatja meg velük a coaching erejét.

Kétrészes írásomban a belső coach működésének létjogosultságát és az előtte álló kihívásokat vizsgálom.

Mitől lesz valaki belső coach?

Belső coach az, a cég állományából kiválasztott, szakmailag felkészült személy, aki munkaköri feladatként végez coaching munkát a vállalat többi alkalmazottjának fejlesztése/fejlődése céljából.

Szervezetileg tulajdonképpen bárhol elhelyezkedhetne, de a legjellemzőbb, az előképzettség és irányultság miatt általában a humán erőforrás területe. Másik jellemző út az, hogy egy korábban saját területén elismert és eredményes munkatársat kérnek fel a hozzá hasonló területen dolgozók segítésére. Ez esetben nem tévesztendő össze feladata a mentoréval: akárhonnan jön is, minden érintett számára világosnak kell lennie, hogy coaching feladatot végez és nem tanácsadói minőségében van jelen.

Coachee általában középvezető vagy csoportvezető, illetve különböző csoportok (vezetői vagy munka-) lehetnek, elsősorban az érintett témák okán (a felsővezetők stratégiai kérdésekben inkább független felektől várnak elfogulatlan támogatást).

Előnyök

1)      Helyismeret

Elvitathatatlan előnye egy belső coach-nak bármely külsőssel szemben, hogy nem kell külön energiát fordítania az érintettekkel való ismerkedésre, a belső erőviszonyok, összefüggések, esetleges személyi konfliktusok feltérképezésére. Sok olyan témakör létezik azonban, amelyhez nagyobb rálátásra, vállalat-független gondolkodásra, speciális felkészültségre van szükség (pl.: felsőbb vezetőt támogató munka esetében), amelynél előnyösebb a külső szakember alkalmazása. Szintén segítség lehet egy külső coach sokrétű tapasztalata, melyet a különböző iparágakból, különböző vezetői szintekről kikerülő ügyfeleitől szerez.

2)     Tekintély, szakirányú tapasztalat

Megkönnyíti a belső coach életét, ha korábbi munkássága alapján a cégnél elismert szakember, akire felnéznek a támogatásra szoruló munkatársak. Különösen jó a belső megoldás a vezetői munkakörbe cégen belülről újonnan kinevezettek esetében, vagy ha a vállalat már ott dolgozó személyeket vagy pályakezdőket akar újabb feladatok ellátására alkalmassá tenni.

3)     Mérethatékonyság

A belső coach-rendszer kiépítése nagyobb létszámú cégek számára célszerű, hisz a coach(ok)nak folyamatosan feladatot kell adni. Ha egy vállalat a coachingban, mint általános fejlesztési módszerben gondolkodik, akkor ez kifizetődő befektetést jelent, hisz a külső coach tevékenységéhez képest nagyobb körhöz tud szólni, nagyobb számú munkatársat tud bevonni a támogatottak körébe és általában az egységköltség (óradíj) is kedvezőbb így.

4)     Rugalmasság, fizikai közelség

A belső coach legnagyobb előnye, hogy ügyfelét számos munkahelyi szituációban is láthatja (pl. shadow coaching keretében). A fizikai közelség magában hordozza a találkozások rugalmasságát is. Ha például két megbeszélt időpont között hirtelen történik valami, amit az ügyfél feltétlenül meg akar osztani a coachával, ezt könnyebben meg tudja valósítani, ha csak néhány emeletnyire dolgoznak egymástól.

Az egyértelmű előnyök ellenére esetről esetre gondos mérlegelésre van szükség, hogy mely megoldás a legmegfelelőbb az adott helyzetben. Mindig a kitűzött cél, a támogatott személy és a belső vállalati viszonyok összevetése alapján lehet eldönteni, hogy igénybe vehető-e belső coach munkája vagy inkább külső, független coach segítéségét érdemes kérni.