Tehetségek és esélyek

A kiemelkedő képességekkel rendelkező, jól teljesítő, ambiciózus munkatársak megszerzése és megtartása minden hatékonyan működő cég fő célja. Amíg a beruházások finanszírozása hatalmas egyidejű cash flowt - azaz pénzköltés

A kiemelkedő képességekkel rendelkező, jól teljesítő, ambiciózus munkatársak megszerzése és megtartása minden hatékonyan működő cég fő célja. Amíg a beruházások finanszírozása hatalmas egyidejű cash flowt - azaz pénzköltést igényel, a tehetséges emberekbe apránként kell invesztálni, és az erre fordított összegek  megtérülése is sokkal egyenletesebb, ezért biztosabb!

Ez a pénzügyi összefüggés terelte át napjainkra a hangsúlyt egyre inkább a HR üzleti szerepére; kiemelve és hangsúlyozva feladataik köréből az emberi erőforrások fejlesztésének, a tehetséges munkatársak megtartásának feladatát. Mindez azonban nemcsak a cég számára jelenhet gazdasági előnyt. Felmérések sora bizonyítja, hogy a fiatal munkavállalók is leginkább azzal motiválhatók, ha cégüknél kihívást jelentő feladatokhoz, és emellett támogatáshoz, fejlesztéshez juthatnak.

Mindezek ellenére a tehetségesként definiált munkavállalóknak csak mintegy harmada képes valóban előrelépni az ambícióinak megfelelő irányban. Milyen tényezők befolyásolják és árnyalják ezt a képet? (Jean Martin és Conrad Schmidt felmérése szerint - megjelent a Harwards Business Review 2010 szeptemberi magyar kiadásában.)

A tehetséges, azaz a jól teljesítő és vezetői potenciállal is rendelkező munkavállalókat a szerzők három szempontból csoportosították:

• elkötelezettség
• képességek és
• ambíció szempontjából.

Az eredmény a tehetségek látszólag egynemű tömegét négy csoportra osztotta:

1. Elkötelezett álmodozók: 7% - akik a tehetség és kompetencia növelése, fejlesztése nélkül esélytelenek a továbblépésre. Esetükben a hiányzó kompetencia tudatos fejlesztése ad lehetőséget a "talent pool"-ban maradásra, enélkül semmi esélyük a kitörésre.
2. Elidegenedett sztárok: 30% - akik jó képességűek és ambíciózusak, de nem elég elkötelezettek. Kifelé kacsintgatnak, a cég iránti elkötelezettségük nem mély, bár képességeik és ambícióik lehetőséget adnának előléptetésükre, ők sokkal inkább máshol látják saját helyüket, de elkötelezettségük jó eséllyel alakítható.
3. Rossz helyen lévő csillagok: 33% - jó képességűek és elkötelezettek a cég irányába, de nem éppen ambiciózusak. Ha személyes céljaikba beilleszthető a cég elképzelése, sikerre lehet számítani.
4. Kiemelkedő, ambiciózus, elkötelezett tehetségek: 30% - akikre valóban építeni lehet, a talent pool oszlopos tagjai, akik beválási esélyei az új pozícióban is várhatóan igen jók.

A fenti felmérés megerősíthet bennünket abban, hogy a tehetséges vezetőket árnyaltan kezeljük, mindenki számára azt a szükségletet biztosítva, amely megnövelheti beválási esélyeit.

A coachingra, mentorálásra, képzésre fordított erőforrások ezáltal nem lesznek hiábavalók!