HRBLOG.hu - Innovatív Munkaerőpiaci Megoldások blog - Assesment center, avagy a hatékony kiválasztási módszer

publikálva: 2021.03.16 - 3 éve

Assesment center, avagy a hatékony kiválasztási módszer

Nehéz megfogalmazni, hogy mitől lesz egy kiválasztás hatékony, hiszen ez leginkább akkor derül ki, mikor az újonnan felvett munkavállalónak látszik az eredménye. Egy sikeres toborzást követően a következő feladat, hogy sikeresen próbáljuk a jelöltek közül kiszűrni a posztra legalkalmasabbat. Ennek a leghatékonyabb megoldása, ha tartunk egy úgynevezett AC-t, azaz egy Assesment Centert.

Az Assessment Center egy csoportos és egyéni szituációs gyakorlati feladatokból összeállított interjúztatási forma, ahol megfigyelhetjük a jelöltek szociális természetét, valódi személyiségüket, kommunikációs képességüket és egyéb kompetenciáikat, legfőképp azokat, amik szükségesek az adott munkakör betöltéséhez. Ezzel a kiválasztási módszerrel az interjúkhoz képest sokkal több mindenre fényt deríthetünk a jelöltekről, különösen az ügyfelek és munkatársak kezelésével kapcsolatban. Az AC egy csoportos értékelési forma, ahol a csoportos interakciókat az érvényesülési akciókat figyelik meg hiszen a csoportban betöltött szerepe kis megnyilvánulások rengeteget elárulnak egy jelölt személyiségéről felkészültségére stílusáról a kiválasztás ez a módszer a katonaság és a hírszerzés eszköztárába került át a civil versenyszférába.

Meg kell határoznunk, hogy egy adott munkakörhöz milyen kompetenciák tartoznak, mik az elvárások. Ha ezeket egy cég meg tudja nevezni akkor az AC-t tartó személy könnyebben megtudja majd figyelni ilyen szempontból a jelölteket, és ilyen jellegű feladatokat fog meghatározni, amelyekkel ezeket a készségeket szűrni lehet. Fontos, hogy az AC előtt kellőképpen felkészüljünk, nem csak a szervezés, megtartás lépéseiből, hanem az adott cégből és az összes jelölt önéletrajzából. Általában 3, 6, 8 vagy 12 fős csoportokban vizsgálják szakértők, megfigyelők a résztvevő szereplők kompetenciáit, vezetői készségeit, készségeit, tulajdonságait.

Tudnunk kell, hogy kinek mi az erőssége, esetleges gyengesége, hogy ezeket kiélezetten tudjuk figyelni az interjú során. Legelőször meg kell ismernünk az adott pozíciót és a kiválasztás feltételeit. Mire figyelnek az adott cégnél, mit keresnek a jelöltekben, mint pozitív tulajdonság. Érdemes külön-külön egyeztetni a jelöltekről, hogy az első interjú során miket tapasztalt az interjúztató kolléga. Sokszor előfordul, hogy egyből sikerül olyan személyiségjegyeket leszűrnünk, ami később sokat segít az AC során. Az alapvető felkészülés után, elegendő figyelmet kell szentelnünk a szervezési folyamatoknak. Kell találnunk egy olyan időpontot, ami minden jelölt számára egyaránt megfelelő, ez akkor a legnehezebb, ha különböző városokból jönnek az interjúra. Nem csak az időpont megtalálása a nehéz, hanem hogy a leendő munkavállalóknak minden információt átadjunk a csoportos interjúról, mivel tapasztalatok alapján nagyon sok személy még nem is hallott erről a tevékenységről, ezért félve indulnak neki. Ha sikeresen megszereztünk minden információt, és mindent sikeresen leszerveztünk, ezután könnyen összeállíthatjuk az AC feladatait. Figyelnünk kell arra, hogy egyaránt legyenek egyéni és csoportos feladatok is.

A munkahatékonyság és a stressz nagyon is összefüggő tényezők. Ez alapján kell figyelni az AC-n részvevő személyeket. Fontos, hogy olyan munkavállalót találjunk, aki képes stressz alatt is dolgozni. Természetesen vannak olyan pozíciók, munkakörök, amelyekre ez a tényező nincs befolyással. Ebben a tekintetben, nem ez lesz a döntő, hanem más tényezők, tulajdonságok. Még viszonylag frissen él bennem, mikor úgy döntött a munkahelyem, hogy bővítjük az értékesítő csapatunk létszámát. Az elmúlt évek alatt egy egész tucatnyi skill gyűlt össze, pontosan mi mindent kell tudnia képviselni, mi mindennel kell rendelkeznie ahhoz valakinek, hogy ebbe a csapatba bekerüljön. Szépen kifejlesztettünk új feladatokat is, hogy az AC-n minél pontosabb képet kapjunk résztvevőinkről. Fontos megjegyezni, hogy ekkoriban én még nem tartottam AC-t. A csapat egyik része lelkesen állította össze a feladatokat, másik része pedig leegyeztette az időpontot a résztvevőkkel. Sikeresen lefixáltuk az időpontot, megvoltak a jelöltek és elérkezett a várva várt reggel. A reggel valóban elérkezett, csak a várt létszám nem. Egy fővel kevesebb személy jelent meg. Első körös pánik lefutása után, elkezdtünk gondolkodni. A létszám kell, hiszen arra szabtuk rá a feladatokat. Volt egy új kolléganő, akit épp el tudtak kapni, és megkérni, most nagyon gyorsan képzelje azt, hogy pályázott hozzánk értékesítőnek, és üljön be legyen kedves az AC-ra, mint teljes értékű résztvevő, inkognitóban. Természetesen tétje nincs, utána mehet vissza a szolgáltatásba interjúztatni. Ez a személy én magam voltam. Nem volt ellenvetésem, kapásból megláttam benne a játszma lehetőségét, és már ültem is be a többiek közé, ahogyan azt kell. Elindult a nap és volt olyan résztvevő jelölt, aki a cégünkbe érkezését követő 5. percben sikeresen elvágta magát, pedig az AC még el sem kezdődött. A modor. Mennyi mindent elárul valakiről pusztán az, ahogy hozzászól valakihez. Az értékesítési vezetőnk is csatlakozott az interjúztatáshoz. De, ami utána következett sok mindent elárult a jelöltekről.

Inkognitóban résztvevőként sorra magasan nyertem szinte az összes feladatban, és hozzáállásommal, át is vettem a “vezető” szerepet az AC-n. Igen. Ha ezt előre sejtette volna a cégem, valószínűleg megkérnek arra is, hogy csökkentett üzemmódban csináljam végig. Elkerekedett szemekkel figyeltek a vezetők, és megállapították, hogy pontosan ilyen emberre van szükségünk, mint én, de, ugye én HR-esként dolgoztam. Az előzetesen leinterújzatott személyek nagyon sikeresek voltak, de AC-n egyikünk sem felet meg. A cégünk megtartott egy új AC-t egy másik csapattal, melyből egy igazán talpraesett kollégát sikerült magunkhoz felvenni. Levont következtetése a dolognak az, hogy valójában sosem tudhatjuk, milyen kimagasló képességekkel rendelkező kollégák vesznek minket körbe, míg nem nézzük meg, valójában mi mindenre képesek. Egyik pozícióból egy másikba történő átmozgatás, amennyiben megalapozott, többszörösére növelheti a hatékonyságot és a morált.

A másik nagyon fontos pedig az, ami az egész AC tanulsága is. Vannak az embereknek olyan személyiségbéli jellemzőik, vonásaik, amik elengedhetetlenek egy bizonyos munkakörhöz és ezeket sajnos egy sima interjú alkalmával nem lehet kideríteni. Tegyük fel, a cégünk felvette volna valamelyik jelöltet, ki tudja, hogy mikor a cégünket kellett volna képviselniük, hogyan álltak volna helyt, pedig az interjúztatás során megfelelőnek tűntek erre a feladatra.

Címkék: