A diszkriminációról érhetően

A diszkrimináció valami olyasmi a társadalmunkban, aminek áldozata senki sem szeret lenni, de mindenki nagyon megengedő, ha nem az ő kárára történik. A fogalmak keverednek, szabadon dobálózunk a kifejezéssel, ha sérelem ér bennünket;

A diszkrimináció valami olyasmi a társadalmunkban, aminek áldozata senki sem szeret lenni, de mindenki nagyon megengedő, ha nem az ő kárára történik. A fogalmak keverednek, szabadon dobálózunk a kifejezéssel, ha sérelem ér bennünket; de nem veszünk tudomást róla, ha nem vagyunk érintettek.

Legjobb példa erre, hogy mindenki boldogan és segítő szándékkal osztja meg tipikusan kisvállalkozó munkáltató ismerőse diszkriminatív álláshirdetését a közösségi oldalakon (pl. “fiatal pultoslányt keresek fél műszakra”), sőt védi is az ismerősét, “hát nehogymár ne választhasson a saját cégébe akit akar”.

Természetesen választhat, de a jelentkezők közül törvény szerint nem zárhat ki senkit öncélúan valami olyan tulajdonsága okán, amiről nem tehet és változtatni sem tud rajta (nem, életkor, származás, fogyatékosság, szexuális beállítottság stb.) de az adott munkánál a munkavégzését nem befolyásolná.

Az ilyen jellegű diszkrimináció oka többnyire az, hogy sztereotípiák, előítéletek élnek a társadalomban egy-egy társadalmi csoporttal szemben. Ennél konkrétabb az, amire a diszkrimináló általában hivatkozik: hogy ő nem tudja elképzelni, hogy idősebbel dolgozzon, hogy irányítson egy férfit/nőt, nem tud egy fogyatékkal élővel bánni, stb. Nos, ezek tanulható dolgok, tessék hát tanulni. Ezzel szemben nagyobb cégek felismerték, hogy nemcsak a diszkrimináció kerülése fontos, de az esélyegyenlőség biztosítása is komoly előnyhöz juttathatja a céget. Az esélyegyenlőségi stratégiának egyik kézenfekvő előnye céges szinten a lojális munkavállaló, aki megbecsüli a munkahelyét (de ez nem jelenti azt, hogy kihasználható!). Társadalmi-gazdasági szinten pedig a hátrányos helyzetűek társadalomba integrálása azt eredményezi, hogy pl. a hátrányosabb helyzetben lévők is képesek lesznek maguk eltartására, így nem az állami ellátórendszert terhelik. A “maguk ellátásának” egyik alapvető feltétele lenne a munkahely, ebből származó jövedelem biztosítása. Megérkeztünk ahhoz, miért is jó a teljes gazdaság szintjén is az esélyegyenlőség. Az esélyegyenlőségi stratégia akár előnyben is részesíthet bizonyos csoportokat (pl. mikor Start-kártyás munkavállalókat kerestek), amit a többi csoport ilyenkor sértetten úgy értelmez, hogy őt most diszkriminálták. Pedig nem.

Az előnyben részesítés korlátja, hogy az nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését . A vonatkozó törvényi szabályozások az előnyben részesítésre két módszert engednek, egyrészt többletjogok biztosítását (pl. ilyen volt a Start-kártya), másrészt kvótarendszer alkalmazását. Sokan, tévesen ezt pozitív diszkriminációnak nevezik, ami több ponton is téves: fontos érteni, hogy az előnyben részesítés nem más hátrányára történik, így a diszkrimináció kifejezésnek (ami önmagában hátrányos megkülönböztetést jelent, tehát pozitív nem tud lenni) nincs helye ebben az esetben. Ha egy munkáltató szeretne előnybe részesíteni bizonyos munkavállalói csoportokat, esélyegyenlőségi terv keretében határozza meg a célcsoportot és az intézkedést. Ide tartozhat, ha pl. egy meghatározott ideig vagy cél teljesüléséig a kiválasztási folyamat során előnyben részesítik a pályakezdőket/romákat/nőket, vagy, ha célul tűzik ki, hogy egy meghatározott időn belül a cégvezetésben javítani kívánják a női vezetők arányát, stb.

Magyarázat közérthetően

Iványi Klára, esélyegyenlőségi és antidiszkriminációs tanácsadó remek példáját szeretném idézni mindezek szemléltetéséhez.

Ez a kép plasztikusan bemutatja, hogy mi a különbség a diszkrimináció tilalma és az esélyegyenlőség biztosítása között. A diszkrimináció tilalma azt jelenti, hogy mindenkit oda kell engedni a kerítéshez, ez esetben magasságtól függetlenül (ezért nem adhatsz fel diszkriminatív álláshirdetést – nincs olyan, hogy csak mert úgysem lát át a kerítés fölött, oda sem mehet). Az esélyegyenlőségi stratégia meg azt jelenti, hogy aki olyan alacsony, hogy nem lát át a kerítésen, kap maga alá egy sámlit. Odaengedni mindenkit a kerítéshez (az álláslehetőséghez) kötelező, sámlit adni már a szociális érzékenység, segítő szándék függvénye.

A képen van egy ember, akit akár “vesztesnek” tekinthetnénk: aki alól kivettek egy sámlit, hivatkozhatna arra, hogy ő most kevesebbet kap. Ő azonban még így is átlát a kerítésen, azaz, helyzetben van, a másik viszont enélkül (hiába nem diszkriminálták), még nem került "pozícióba". Aki két sámlit kapott, az abszolút értékben nagyon sokat kapott, de valójában csak ugyanannyi lett a lehetősége, mint a többieknek: behozhatta a hátrányát úgy, hogy ettől más kárt nem szenvedett.

-----------------------

Ezúton fejezem ki köszönetemet a cikkben nyújtott szakmai támogatásért Iványi Klárának.