A munkahelyi terror áldozata: a cég maga - Mobbing II.

Vannak szervezetek, amikben kódolva van a növekedésre és működésre képtelenség. Álláskeresőként az ilyen helyeket kell elkerülni.

A mobbingról előző posztomban azt írtam, hogy a cégről is szól, nemcsak az áldozatról, és a vezetőkön múlik leginkább a léte, ők tudnak tenni ellene. Hanem a kis cégek vezetői, tulajdonosai tapasztalataim szerint többnyire azt gondolják, hogy egy munkavállaló ilyen panasza üres nyafogás, és különben sem az ő dolguk, a panaszkodó kolléga tanuljon meg együttműködni, vagy mehet (tudjuk az előző posztból, hogy valóban mennie kell, mert számára ez a megoldás). A nagy cégek vezetői még kevésbé foglalkoznak vele, mert nem érzik, hogy ebbe a cég is tönkremehet. Pedig belátható, hogy nem a jól szervezett, jó kollégákkal dolgozó cégek szoktak tönkremenni még egy prosperáló piacon is.

A cégtulajok, vezetők sokszor nem gondolnak arra, hogy a mobbing okai nemcsak az adott kollégában keresendők, hiszen bárkit bármilyen tulajdonsága miatt lehet támadni, ha a támadás a cél (nem szép, túl szép, vegetáriánus, börtönviselt, kövér, sovány, fiatal, tapasztalatlan, öreg, kopasz stb. - a diszkriminációnak ezer arca van) Ilyenkor a cégszervezet „beteg”, de kis cégeknél ennek néhány tünetét értetlenül nézik a tulajdonosok/vezetők: az elvándorlás magas arányát és a cég rossz piaci teljesítményét. Ezt persze rögtön a megbízhatatlan és hálátlan munkavállalókkal magyarázzák, miközben ők maguk teremtettek olyan szervezetet, amiben kódolva van a növekedésre és működésre képtelenség.

Az a cég, amiben a kollégák közti összetartó erő egy kiszemelt áldozat folyamatos terrorizálása, nem tűzött ki értelmes célokat a munkára – nyilván ez a vezető feladata lenne, ha képes lenne rá.

Az a vezető, aki terrorral tart fegyelmet, saját maga a mobbing megteremtője, mert megteremti a csapatának tagjaiban a „továbbterrorizálás” igényét. Így egyvalaki biztosan mindig fölösleges erőforrás lesz, hiszen a mobbing-áldozat nem fog tudni igazán jól teljesíteni. További veszteség a vezető számára, hogy a mobbingoló csoport is arra fogja az erőforrásai egy részét fordítani, hogy a saját feszültsége csökkentése érdekében az áldozatot találjon. A tulajdonos/vezető pedig azt látja, hogy senki sem dolgozik rendesen, ő meg egyre többet fektet a cégbe, és egyre idegesebb, egyre többet ordítozik, és mégsem mennek a dolgok, persze a munkavállalók a hibásak.

Ennél érdekesebb helyzet, amikor a kollégák „rejtett mobbinggal” magát a cégvezetőt idegesítik szándékosan. Gúnyolják a háta mögött, megbeszélik, hogy egyes feladatot hogyan értenek félre szándékosan, és végzik el rosszul, miközben szó szerint azt teszik, amit a főnök mondott. Ez ugyan elégtétel lesz számukra, de se szakmai fejlődési lehetőséget, se karriert nem biztosít, tehát a munkavállalónak sem jó. Ilyenkor is menekülni kell! Mert lehet, hogy jól szórakozol a lassan összeomló főnökön, de törvényszerű, hogy a cég is össze fog omlani így, akkor pedig egyszerre kereshetsz állást a többi kollégáddal, ami mindannyiótok esélyét rontja.

A rosszul szervezett cégek sosem tudnak nagyra nőni: a magas fluktuáció, a folyamatos „fegyelmezésre” fordított energiák az üzlet rovására mennek. A vasfegyelmet tartó vezető egy idő után azt látja, amit látni akart, megteremti a számára ideálisnak tartott munkamorált, és mégsem érti, miért nem megy jól a cég:

- nincs barátkozás, mert a beszélgetések időt vesznek el a munkától (vezető örül, hiszen mindenki fegyelmezetten dolgozik)

- ellenségeskedés viszont van, mert a „hibást” nagyon megalázzák, így senki sem akar „hibás” lenni, nem vállal felelősséget (vezető elhiszi a csoportnak, ha rámutatnak a „hibásra”, mert az kényelmes neki)

- az előző pontban a vezető megszüntette felelősségvállalásra hajlandóságot, de ezzel együttjár, hogy a legkisebb ügyekben is felkeresik őt, hogy döntsön (a vezető eleinte élvezi ezt, majd - többnyire későn - rájön, hogy talán fontosabb ügyfélnél tárgyalni, mint pl. arról dönteni, milyen színű papírtörölközőt rendeljenek az irodai mosdóba - nem vicc, láttam ilyet...)

- látszatmunka folyik, mert a vezető azt akarja látni, hogy az emberek folyamatosan „dolgoznak” (vezetőként örül, majd csodálkozik, hogy ilyen sok munka ellenére mégsem jön a bevétel. Miközben a „munka” pl. arról szól, hogyan pakolgatják egyik mappából a másikba az iratokat, és rengeteg munkát fektetnek abba, hogy munkájuk legyen. Ideális terep erre mindenféle szükségtelen nyilvántartások vezetése)

Az ilyen vezető persze nem mer megbízni senkiben: inkább maga ellenőrzi még a papírtörölköző beszerzési forrásait, mert azt keresi, hibázott-e az alkalmazott, ill. mert olyan jó érzés ellenőrizgetni… Megintcsak nem az üzlet megy.

A megoldás ilyenkor a HR szakma szervezetfejlesztési tudományágának keretein belül található, persze a terrorizálni szerető vezető ebben nem hisz, „HR-es hülyeség”. A kör számukra itt bezárul, cégük rohan a szakadék felé, ők pedig értetlenül nézik, mi történik.

A jó vezető tájékozott minden témában, ami felmerül a cégnél: logisztika, szolgáltatás, sales és bizony HR is. Ha valaki panaszkodik, próbál megoldást találni: egy tisztázó beszélgetés az ő mediálása mellett már lehet eredményes. Akkor talán mindenki belátja, van annál fontosabb dolog is, mint azon pörögni, ki mit szeret enni.

Az elfogadó-tárgyaló stílusú vezetővel általában lehet arról is beszélni őszintén, mi miért nem megy jól a cégben, és lehet megoldást találni a változtatásra _közösen_. Az összeférhetetlenség mobbingba torkollhat, de lehet, hogy gyorsan tisztázható: meg kell találni a tisztázás módját. Valószínűleg a már említett tanácsadó cikkek azért javasolják a HR-hez, vezetőhöz fordulást, mert feltételezik, hogy a HR-nek van forrása szervezetfejlesztésre, és minden vezető elfogadó-tárgyaló stílusú. (Tévednek.)

Álláskeresőként állásinterjún érdemes keresni a jeleit annak, alkalmas-e növekedésre a szervezet, jó lehet-e ott dolgozni, jól szervezett-e, vagy jelen van a mobbing „intézménye”. Erről már régebben írtam a szellemi törpékről mesélve itt és itt.