A negatív diszkrimináció kivédése II.

Folytatva tegnapi témánkat, íme további lehetőségek a diszkrimináció kezelésére. Van még legalább két olyan élethelyzet, ahol nagyon gyakori a diszkrimináció. Fiatal hölgyek, kisebbséghez tartozók, talán segíte

Folytatva tegnapi témánkat, íme további lehetőségek a diszkrimináció kezelésére.

Van még legalább két olyan élethelyzet, ahol nagyon gyakori a diszkrimináció. Fiatal hölgyek, kisebbséghez tartozók, talán segítenek az alábbi sorok.

Előítélet III. „Fiatal nő, mindjárt férjhez megy, gyereket szül”

CV-ből kihagyni a születési dátumot, aki esetleg még nem törölte volna, mindenképpen tegye meg! Nemcsak fiatal nőkre vonatkozik a felszólítás, hanem mindenkire. Mindenkinek mások a korpreferenciái, néha az számít, hogy ki mellé keresnek új munkatársat. Egyes fiatal vezetők nehezebben vállalkoznak náluk idősebbek vezetésére, más idősebb emberek a fiatalokban nem bíznak. A fényképről max. tippelhetnek a korodra, a szakmaiságod viszont bárkit meggyőzhet az alkalmasságodról, akkor pedig már nem kell a koroddal foglalkozniuk.

Fiatal nőknek nagyon jól használható eszköz a határozott fellépés. Mikor még ezen előítélettel nekem is szembe kellett néznem, a CV-m, motlevelem úgy volt megírva, hogy senkit sem érdekelt korom, családi állapotom. Arra törekedtem, hogy ők egy leendő munkatársat lássanak bennem. Bejött, amióta csak dolgozom, egyetlen napot sem voltam munkanélküli. (Persze a fiatalságom már múlandóban van J A CV és motlev mellett az állásinterjún megjelenés, fellépés a siker kulcsa. Öltözéknek sohasem kihívó, sohasem színes (csakis, szürke, fehér, fekete, sötétkék) nadrágkosztüm. Fellépésben tárgyalóképes partnerként viselkedtem, céltudatosan arról beszéltem, hogy ezt az állást miért nekem kellene betölteni. Ez mondjuk a 19 évemhez elég meglepő volt mindenki számára. Úgy meglepődtek, hogy pályakezdő lánykaként, életem második állásinterjúja állásajánlattal, állással végződött.

Előítélet IV. Ha kisebbséghez tartozol

Kellemetlen, hogy ez ma, Magyarországon még felmerül, de mivel létező jelenség, beszélni kell róla. Sajnos kifejezetten a cigányságot érintő probléma, hogy a származásukat összekötik egy rosszabb munkamorállal. Ezt egy profin megírt CV-vel, motivációs levéllel lehet csak ellensúlyozni. A beadott pályázat igényes külalakja, megfogalmazása feledtetheti az előítéleteket. A motlevélben leírt eredmények, munkaszeretetre utaló mondatok szintén segíthetnek. A CV-ben hobbi feltétlenül szerepeljen, és fényképet is kifejezetten javaslok: ettől lesz igazán „emberarcú” a pályázat. És mint már sokszor említettem, nem úri huncutság egy motlevél, CV, azaz még egy képzetlenebbeknek meghirdetett állásra is érdemes profi anyagot beadni.

HR-eseknek

A fentiek csak egy kis szeletét tárgyalják azon előítéleteknek, amiket talán akaratlanul is alkalmaztok. Ha a legjobb szakembert keresitek, ezek a szempontok fel sem merülhetnének. Akkor csak a tanulmányok, munkatapasztalatok számíthatnának. Nyilván szimpatikus embert kerestek, az viszont csak állásinterjún derülhet ki, tudnátok-e valakivel együtt dolgozni. Véletlenül sem derül ki a jelölt születési évéből, lakhelyéből, gyerekei számából, vezetéknevéből. És tessék szem előtt tartani: nem lehet mit kezdeni velünkszületett adottságokkal, vagy magánéletünk egy-egy döntésének velejárójával (pl. gyerekek száma). Nem is kellene, ha kellő szakmai igényességgel történne a kiválasztás.

Ha esetleg közvetítőként az ügyfél, megrendelő kérése egy kifejezetten diszkriminatív tulajdonság figyelembevétele, erről meg kell próbálni lebeszélni, ideális esetben nem kellene vele szerződést kötni. Tudom, hogy a közvetítőcégeknek megbízást találni egyre nehezebb, és nem feltétlenül engedhetnek el egy ügyfelet, de talán érdemes lenne egy kicsit küzdeni a diszkrimináció ellen…

-----------

Végszóként én a témáról a fentiek mellett azt gondolom, hogy kicsit túllihegjük, univerzális álláskeresői kifogás lett a diszkrimináció is, mint a rossz rendszer, mint a rossz törvények, mint a rossz HR, mint a „minden hirdetés kamu”. Aki nem kap választ egy pályázatára, egyből keresni kezdi a rajta kívül álló okokat, és gyorsan eljut diszkriminációra okot adó tulajdonságaihoz, majd világgá kürtöli, hogy ő diszkrimináció áldozata, és már szidja is a HR-t. Ez utóbbi kényelmesebb, mint CV-t javítani, de sajnos eredménye nem lesz, szemben a CV-javítással, állásinterjúra felkészüléssel, ami meghozza gyümölcsét, állásajánlat képében.

A kevés, rosszul dolgozó HR-estől, vagy magát kiskirálynak képzelő kkv-tulajdonostól eltekintve, többnyire nem jellemző ez az embertelen bánásmód. A multinacionális cégeknél pedig kifejezetten elvárt, hogy semmilyen diszkriminációnak ne engedjenek teret. Erre policy-k, oktatások, compliance mérések formájában súlyos pénzeket költenek, és szigorúan meghatározzák a normákat. Aki úgy érzi, hogy őt lenne miért diszkriminálni, ilyen helyeken próbálkozzon, és kérjen visszajelzést! A pályázat beadása után 2-3 héttel hívja fel őket, hogy milyen válaszra számíthat, esetleg, ha negatív a válasz, kérdezze meg, miért nem került kiválasztásra. Vagy ha eljut interjúig, és utána utasítják el, szintén kérdezzen rá az okokra. Ki fog derülni a valós ok, és lehet rajta javítani.