Leépítések kora – mit mondj az elbocsátott kollégádnak?

Hogyan bánj a leépített kollégával, emberként, cégként, HR-esként? Mihez kezdj a "túlélőkkel"? Mit mondj, ha nem tudod mit mondj?

Kolléga, üzleti partner állásvesztését közelről láthatjuk a munkánk során, meg is érint mindannyiunkat, ha jó (vagy „csak” üzletileg fontos) viszonyban voltunk.

Ilyenkor sok hibát lehet elkövetni jó szándékkal, csak mert úgy érezzük, valamit mondani kell neki. Ezek a későbbi kapcsolatra kihatással lesznek, tehát jobb átgondolni, hogyan reagálunk  – vagy eldönteni, hogy sehogy, ha az a jó „lépés”.

Miért akarsz azonnal kapcsolatba lépni a leépített kollégával?

Az állásukat vesztettek gyakran beszámolnak nekem arról, hogy nincs még elég bajuk, jöttek egyből a kíváncsiskodók, még nekik kellett másokat nyugtatgatnia. Hogy igen, elbaltázott valamit és kirúgták, ez van. Közben a sírás fojtogatta… Vagy igen, megszűnt a pozíciója, de nem, a te pozíciód megszűnéséről nem volt szó drága kolléga, mikor elém tolták a felmondást – miért is lett volna??? Nem is tudták, mit kezdjen ezekkel a kíváncsiskodásokkal. A „hagyj már a nyavalygásoddal, van elég bajom” nem tűnt helyénvalónak, de ezt gondolták.

A mi történt és miért egy érthető kérdés, de mégis jobb magadban tartani kicsit – az épp bajban lévő – és hosszútávon a magad érdekében is.

A kíváncsiskodó kérdések ilyenkor tolakodónak hatnak, és többségében arról szól, hogy magának keres megnyugvást a kíváncsiskodó. Ezt ne a leépítettnél keresd, hanem a vezetődnél!

A sajnálkozások álszentnek tűnnek, és lássuk be: semmit nem tud kezdeni vele emberünk, mert nincs pozitív üzenete. Az együttérzésedet hamisnak érzi, hiszen te megúsztad, amit ő nem. Az ő szemében neked örülnöd kellene. A túlélők bűntudata is dolgozhat benned, és a sok „túlélő” hajlamos egymást is méregetni gyanakodva: Vajon hogy érted azt el, hogy megúsztad? És igen, ez a leépített kollégában is felmerülhet: talán az én káromra úszta meg? Ami a későbbi viszonyra szintén lehet rossz hatással.

Nem állítom, hogy ezek egészséges gondolatok, reakciók, de mert emberek vagyunk, és érzéseink vannak, azok jönnek, ahogy jönnek, és hozzák az olyan gondolatokat, amilyeneket. Irányíthatatlanok, de mivel érzések, nem is kell őket irányítani. Ellenben az akciók, amiket ezek az érzések motiválnak, már irányíthatók. Felhívom, vagy nem? Sajnálkozok, mentegetőzöm, kíváncsiskodok, tolakodok, együtt szidjuk a céget, vezetőt, HR-t vagy nem?

Mihez kezdjen a cég a leépített kollégával?

A legtöbb cég a leépített kollégákkal kapcsolatban érzi a félelmet: hű, versenytárshoz, ügyfélhez fog menni, viszi az infókat, mesél a szervezetünk gyengeségeiről fejvadászoknak és más cégeknek, bosszút fog állni. Próbálják ennek elejét venni valahogy. Pl. versenyjogi korlátozással, mire is a kirúgott azonnal ügyvédet ránt – tök jogosan. Vagy másik népszerű megoldás a karácsony előtti leépítés, mert ott egy hatalmas inaktív időablak a legtöbb cégben, azaz úgysem tud semmit tenni a menesztett kolléga. Ezek szükségtelenül gonosz eljárások a cégektől, talán egyszer megértik.

Jóindulatú tudatosságot ritkán láttam a témában, és furcsa, de ezt inkább kis cégek csinálják jól. Kkv tulajdonosoktól hallottam, hogy törekszenek rá, hogy mindenkit korrekten kifizessenek, rendes elszámolás legyen a végére, mert nem akarnak maguknak ellenségeket, és így próbálják elérni, hogy ne keltsék rosszhírüket (employer branding a gyakorlatban ugye).

Nagy cégeknél ez ritkán tudatos, aztán jönnek a meglepik, hogy az lett a döntéshozó a legfontosabb ügyfelüknél, akivel ők rútul elbántak leépítéskor. (Mellékszál, de fontos: cég szempontjából gond egy szál se, majd elverik a port azon sales-en, aki nem tudja rendbehozni ezt az általuk elbaltázott ügyfélkapcsolatot.)

A HR-eseknek és vezetőknek muszáj lenne valahogy jobban csinálni ezt, de nem igazán tudják, mert erre sem sok életszerű tananyag van, az is inkább a cég jogi védekezésének előkészítését célozza. Ha egy sima leépítés, pozíciómegszüntetés áldozata lett valaki, akkor azt úgy kellene kezelni, hogy legyen még jövője a leépített kolléga és a cég kapcsolatának a piacon. Ott a vezetői, meg HR-es sajnálkozás is totally unprofessional (tud erre valaki kifejező magyar szót???)

Elrettentő példák felmondásra 1. Egy visszatérő ügyfelem arra panaszkodott, hogy egy HR-es generalista+a főnöke volt jelen a leépítős közlésnél, ami simán ment. Már épp összekapta magát, és indította azokat az akciókat, amiket tőlem tanult korábban (órákon belül átkapcsolta magát aktív, tudatos álláskeresőbe!!!), amikor megérkezett a hívás a HR-vezetőtől: hogy jahajj, hát mi történt, ő nem is tudott róla, és ha valamiben tud segíteni… ez volt a kegyelemdöfés, hetekre hazavágta emberünk álláskeresői tudatosságát, mert ezek után érthető módon elakadt a „de szemetek voltak velem” barázdában. Az álszentség és a valós segíteni akarás között érteni kell a különbséget. Nehezen hihető, hogy a HR-vezető nem tud egy felmondásról...   2. Igazi balfék megoldás volt egy másik cégtől, amikor a leépített kolléga épp évfordulóval került leépítésre, így a közlés után másnap a Linkedinen kapott egy nyilvános üdvözlést a cég regionális vezetőjétől, hogy milyen jó, hogy X éve velünk vagy kedves kolléga, micsoda attitude, performance meg achievement-hegyek, csak így tovább. Az ismerősök meg nyomták a tapsolós lájkokat – ezek után hogyan menjen hozzájuk, hogy épp most álláskereső lett? Az álláskeresési tanácsadónak kél káromkodni kedve, hogy József Attilától idézve ne másképp fejezzem ki ezirányú indulataimat.  3. Extrémnek tűnt még az én általam hallott horrorsztorik között is, amikor a felmondást annyira „tárgyilagossá” akarta tenni a cég, hogy a home office-ban épp dolgozó kolléga háza előtt munkaidő végével megállt egy autó a főnivel meg egy HR-es jogásszal, és összecsomagoltatták vele a céges laptopot, majd a saját nappalijában megtárgyalták a felmondását, amíg a család a szomszéd szobában rettegett. Az EQ-bajnokságon itt egy alligátor is legyőzte volna a nagyeszű döntéshozót, aki ezt a módszert ki tudta ötletelni (slusszpoén: ez egy nő volt, ennyit arról a sztereotípiáról, hogy a nők empatikusabbak...) . Há’de’covidlezárásvolt, mentegetőzött később a kollégáknak. Hiába.

 

Mi legyen az ittmaradtakkal?

A felmondásokat a cégben maradtakkal közölni külön tervet igényel(ne), hogy enyhítse a cég a gyászreakciókat, veszteségérzéseket, és minimalizálja a bizalomvesztés okozta károkat. Nem ritka, hogy egy leépítés elvándorlási hullámot is elindít, így néhány hónapon belül elfogy az összes szakember, nem lesz meg a leépítés megtervezésekor meghatározott létszám sem. Ezért leépíteni mindig nagy kockázat. Kisebb cégeknél jobban működik, ha a leépítésre szánt kollégákból egy új területet építő csapatot szerveznek... az innováció mindig költséges, de inkább fejlődésre menjen a költség, mint kárenyhítésre.
Nem, senki nem fogja elhinni leépítéskor, hogy nem lesz több „változás”, minél inkább hangoztatják, annál kevésbé. Nem, nem fognak ugyanúgy dolgozni, nem lesznek motiváltak attól, hogy most megúszták. Veszteség, félelem van most bennük. Ezek ellen aktív cselekvések kellenének, bemutatni a leépítés utáni elképzeléseket. Őszintén! Azaz, nem ciki azzal kiállni, hogy költséget kellett csökkenteni, a leépítettek olyan terméket vittek, ami bekerült a BCG szerinti döglött kutyák közé, nem fér már a cégstratégiába az a tevékenység. Vagy simán csak megmondani, hogy nem találták a közös pontot a munkában azzal, akinek távoznia kellett. Esetleg, hogy fogalmuk sincs, ennyi emberrel hogyan fognak növekedni, de lécci, drága kollégák, akik itt maradtatok, legyetek ebben partnerek, építsük együtt. Mi is rosszul vagyunk most, ti is, éljük túl együtt, fél év múlva már jól leszünk mindannyian. Na, ilyet egyszer hallottam. És működött, újraépült a bizalom.

Ha hibázás (vagy sima felségsértés, a.k.a. személyes konfliktus a vezetővel) miatt váltak meg a kollégától, ott még vezetői indulatok is előkerülhetnek: ezt jobb tisztán a HR-re bízni, és a vezető legyen a mellékszereplő a közlésnél. Ilyenkor is lehet korrekt a felmondás, és fontos a diszkréció. Pedig nagy a csábítás: példát statuálni egyes cégkultúrákban hasznosnak tűnik. Valójában pánik, szorongás az eredménye a többiekben, ami ebből következő további hibákba, és/vagy elvándorlásba torkollhat. Itt fontos az is, hogy utólag már ne akarjon igazságot tenni senki: a felmondással a konfliktus lezárult, ha pedig hiba történt, akkor a hibakezelés egyik lépése volt a felmondás, jöhet a következő lépés.

A HR-esnek ilyenkor külön foglalkoznia kellene a vezetővel is, mert a beosztott hibája/felségsértése benne is okozott nem kevés negatív érzést: személyes sérelmet, csalódottságot, félelmet, hiszen picit mindig a vezető felelőssége is a beosztott hibája, illetve külön gondja lesz a hiba következményeinek rendberakásával: idő, pénz, kapacitás. És mint tudjuk, a vezető is ember, megél mindenféle érzelmeket, amik kihatnak a viselkedésére, munkájára.

Jó, de akkor milyen a valós segítség?

A HR-szakma konkrét outplacement technikákat, folyamatokat fejlesztett ki, és igen, ez is pénzbe kerül a cégnek. De mennyivel jobb egy megnyugtató lezárásra költeni egy előre ismert fix összeget, mint bizonytalan, de folyamatosan növekvő költséget viselni perre, új kollégák toborzására, ügyfélvisszaszerzésre, vagy olyan csapatépítésre, ahol kimozgatjuk a munkavállalókból a veszteségélményt valamilyen sikerrátával, ami nem egyenlő 100%-kal.

Az egyének szintjén a valós segítséget elő kell készíteni, bizalommal, nyitottsággal, akkor, amikor még szó sincs leépítésről, felmondásról. Ha az állását vesztett kollégád tudja, hogy te olyan vagy, akihez fordulhat segítségért, akkor majd fordul hozzád, ha készen áll rá. Addig hagyd békén, de legalábbis hagyj neki időt. Igen, heteket. Amíg le nem jár a felmondási ideje, amíg össze nem kapja magát annyira, hogy elkezd a jövőjével aktívan foglalkozni. Ha ekkor hív, vagy ekkor hívod, akkor hatékonyan fogsz tudni segíteni.

Akkor már nem lesz, jajistenem, mi lesz veled így, vagy mihez kezdjek most, vagy hű, milyen szemetek voltak. Ez utóbbi a cégben maradt kollégában romboló a céggel közös jövőjére nézve. Ha te hívod hosszabb idő után, véletlenül se úgy nyiss, hogy sajnálkozol, helyette a „helló, hogy vagy, tudok-e segíteni” pont jó lesz.

És utána azzal tudsz segíteni, amiben megegyeztetek. Pl. hogy nyitott szemmel jársz, hátha látsz neki valamilyen jó pozíciót a szakmai köreidben - ennek előnye, hogy a céged ökoszisztémájában marad, nem a versenytársad lesz később, hanem a partnered. Megkérdezed, merre jár a munkaerőpiacon, hátha van valahol ismerősöd, és adni tudsz róla egy jó referenciát. Megérted a nehéz helyzetét, de nem együtt dagonyáztok a fájdalomban, hanem kisegíteni próbálod a nehézségből. Mert EZ a segítség: ha azt kapja, ami előreviszi.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!

# # #