Ne vegyük fel, mert nem illik bele a csapatunkba!

Ezt a javaslatot általában HR-esek szokták tenni a szakmai vezetőnek, amikor a jelöltek kiválasztása folyik egy új pozícióra. A HR-esek ilyenkor azt szokták felhozni, hogy „nem érezné jól magát”, „neki sem lenne jó”, és persze „hamar elmenne, kereshetnénk mást újra, drága pénzen”.

Mondanom sem kell, sok bajom van ezzel a helyzettel, nemcsak álláskeresői nézetből. Ha olyan a csapat, ami kicsinálhat egy új embert, akkor ott a csapattal is, meg a vezetőkkel is baj van. És ha ilyen kicsinálós csapatba keresnek beleillő embert, aki beáll szintén kicsinálónak, akkor ez sosem fog változni, és a csapat inkább lesz farkasfalka, mint csapat. Azt már kifejtettem egyszer, hogy ha egy átlagembert nem tud a csapatába illeszteni a cég, akkor nem jó a csapat... És ha egy jó szakember azért nem nyer felvételt, mert nem illeszthető a rossz csapatba, akkor az nagyon nagy baj a cégnek, a gazdaságnak, és a munkavállalóknak is.

Ha megkérdezem az átlagembert, átlag álláskeresőt és a HR-est is, milyen a jó csapat, akkor általában összetartó, és egymást segítő emberek csoportját nevezik annak. Az első stimmel: a farkasfalka összetartó, ez jól látszik, a felületes szemlélő a cégvezetésből örömmel állapítja meg, jó a csapata. Azt már nem látja, hogy bárkinek közös erővel nekimennek, ha kell, ha sérülnek az érdekeik. A vezetőknek is… Viszont egymással szemben is ilyenek, klikkek, csoportocskák, pillanatnyi érdekek mentén összetartó párok alakulnak ki, egymás ellen. Persze a HR-esek próbálnak ez ellen a maguk eszközeivel tenni, szervezetpszichológus, csapatépítő tréning stb. Ezek jó csapatokban működnek, farkasfalkákban nem. Mi több, olaj a tűzre. Mi „segít” ilyenkor? Egy egyszerű elvárást kell támasztani: tessék normálisan, felnőtt emberek módjára viselkedni, és tisztességesen eljárni, még akkor is, ha érdekek mentén. Tehát tisztesség és emberi hozzáállás, ez a két egyszerű elvárás helyre is teszi a problémát. Ha, arra is odafigyelünk, hogy teljesítve legyenek ezek az elvárások.

Gyakorlati példa volt ügyfelemnél, amikor új vezetőként felismerte, milyen farkasfalka vezetését kellene ellátnia. Megnézte, mik történtek a múltban már ennek orvoslására, voltak szervezetpszichológussal többször egy napos foglalkozások, a szakember azzal ment el, hogy "ez egy összetartó csapat". Volt csapatépítő, jól leitta magát a keménymag a sárga földig a cég által fizetett sokcsillagos szállodában, de jobban nem mentek a dolgok. De már féltek új embert találni a csapatba, elkezdték az ajánlós módszert: az ott dolgozó hozzon ismerőst. Ettől persze még inkább belterjes lett a társaság, de az újonnan érkező is hiába bízott abban, hogy az ismerős majd megvédi, mentorálja, ha az ismerősnek sem volt ez érdeke már. Ráadásul, mivel anyagilag motiválták az új ember hozását, mindenki a saját emberét akarta pozícióban tartani, és a másét kinyírni, hogy a sajátja kerüljön a helyére.

Az új vezetőnek elege lett. Látva a hangulatot, megnézte, milyen intézkedések voltak eddig: hogy a sok pénzbe kerülő fejlesztés nem segít? A drága pénzen toborzott új emberek elmennek próbaidőben? Az ajánlással hozott emberek is elmennek? Először elbeszélgetett mindenkivel, végrehajtott némi fizetési korrekciót, egyéni fejlesztési terveket, hogy az ambíciók is biztosítva legyenek. Átbeszélték, hogy most mindenki elégedett, ugye? Igen. Akkor mi most egy jó cég, jó munkahely vagyunk, ugye? Igen. Nagyszerű. Ekkor az asztalra csapott, gyakorlatias ember lévén olcsó megoldást választott a többi probléma megoldására: ahol a józan belátás nem segít, ott majd segít más. Közölte, hogy nem érdekli, ki hány éve van a cégnél, ahol áskálódást, konfliktust lát, ott mérlegelés nélkül mindkét felet azonnal kirúgja. Ha felvesz egy új embert, és az új ember nem válik be, mert nem segítik, akkor a csapat 3 legrégebbi tagjából fogja kisorsolni, kit rúg ki, ha az újonc nem marad fél évig a cégnél. Csodák csodája, megtanultak csapat lenni, segíteni az újoncokat, elkezdték kinézni, rendreutasítani az áskálódókat. Mi kellett ehhez?

1. Hogy először olyan jó munkahellyé váljon a cég, amit sajnálnának elveszíteni az ott dolgozók. Enélkül a következő két pont nem megy…
2. Egy valóban bátor vezető, aki meg tudta fogalmazni az elvárásait, és ezek az elvárások ráadásul mindenki hasznára váltak, valamint fel merte vállalni a népszerűtlenséget.
3. Harmadszor, a felismerés: az embereket csakis az érdekeik vezérlik egy munkahelyen. Emiatt szinte az összes csapatba illeszkedést vizsgáló személyiségteszt hatástalan (nemcsak a jelölt személyiségén múlik, hanem a csapattagokon is a sikeres beilleszkedés!)

Tehát… Ha HR-es vagy, és azt kell mondanod egy jelöltre, hogy nem illik a csapatba, gondold át, hogy a szervezetfejlesztői tudásodat tudnád-e használni. Ha vezető vagy, gondold át, tényleg jó csapatod van-e vagy egy farkasfalkát terelgetsz, amíg ellened nem fordulnak. Ha tagja vagy egy „jó csapatnak”, vizsgáld meg: tényleg jó az a csapat? Kinek az érdekeit szolgálja? Előreviszi a céget, a szakmai jövődet támogatja ez a csapattagság? Mi a szereped a csapatban?   # # #

# # #