A női vezetők érzékenysége jobb hellyé teheti a világot

Lehet-e egy nő ugyanolyan sikeres vezető, mint egy férfi? Egyértelműen igen. Vajon ehhez „férfias” viselkedésmódra kell váltania? Egyáltalán van értelme férfias és nőies jellemzőket keresnünk vagy a jó vezetőt egészen más attribútumok alapján kéne meghatároznunk? Egyebek mellett ezekről a felvetésekről beszélgetett Gárdus Zsuzsa, a HBLF sokszínűségért felelős elnökségi tagja, a női vezetésű Jobsgarden ügyvezetője Ivanov Katalinnal, a Schneider Electric országos HR vezetőjével, Siliga Tündével, a Schneider Electric gyöngyösi gyárának igazgatójával, valamint Németh Kornéllal, a 90%-ban női munkatársakat foglalkoztató Rossmann egyik ügyvezetőjével.

Kizárólag férfias vezetési módszerekkel érvényesülhetnek a nők, ha helyet kérnek maguknak a felsővezetői szinteken? A válasz ma már egyértelmű nem, miközben még mindig tartja magát a tévhit, hogy a vezetői szerepkör inkább férfiaknak való, hiszen a nőkre egyébként is több feladat hárul a családban. Mindkét nemet erősen kötik a társadalmi elvárások, ám egyre tisztábban látszik az igény a változásra. Ma már senki sem lepődik meg, ha azt mondjuk, nők és férfiak ugyanarra a teljesítményre képesek, legfeljebb más úton érik el az eredményeiket. Aktuális a téma, hiszen a női döntéshozók jelenlegi 10,5 százalékos arányának - az Európai Unió elvárása alapján - 2026-ra Magyarországon is el kellene érnie a 33 százalékos átlagot. A kérdés csak az, hogy milyen út vezet idáig és számítanak-e egyáltalán a nemek, ha sikerről van szó?

A sikeres női és férfi életutak sokban hasonlítanak

Feltételezni, hogy a nemünk tesz sikeressé, idejétmúlt sztereotípia. Abban, hogy férfiaknak és nőknek egyaránt helyük van a topmenedzserek között, teljességgel egyetértettek a beszélgetőpartnerek. De akkor mégis miben rejlik a nagy titok? Társadalmi szinten a férfiakat gondoljuk elég keménynek és céltudatosnak a nehéz döntések meghozatalához, míg a nőket túl lágynak, túlzottan érzelem vezéreltnek hisszük a tisztánlátáshoz. Pedig egy jó vezetőnek valójában pont ugyanolyan szüksége van a nőiesnek nevezett lágyságra, mint a férfiasnak mondott határozottságra.

A kérdésre, hogy mi a személyes sikerük titka, mindhárom meghívott vendég hasonló választ adott. Siliga Tünde szerint neki az önazonosság, a tapasztalat, a rugalmasság és a jó kommunikációs képességek hozták meg az eredményket. Ivanov Katalint az repítette egyre magasabbra, hogy nem ismert lehetetlent és akkor sem adta fel, amikor mások szerint már esély sem volt megoldást találni az adott problémára, de karrierje során sokat számított az is, hogy bárkivel képes megtalálni a közös hangot. Németh Kornél szintén szót ért mindenkivel, az őszinte, értékadó kapcsolódási lehetőségeket keresi, és férfiként sem fél attól, hogy megmutassa a lágyabb oldalát, ki meri mondani, hogy sokszor hezitál és vannak gyengébb pillanatai is.

A nők is akarják, de sokszor nem merik

Különbözőségük ellenére mindhárman sikeres vezetők, akik nem hisznek a sztereotípiáknak, pedig sűrűn találkoztak már velük pályájuk során. A gyárigazgató Siliga Tündéről elsőre rendszeresen azt hiszik, hogy nincs családja, pedig négy gyermek boldog édesanyja. Amikor ez kiderül, még ferdébben néznek rá, hiszen egy anyának az a „dolga”, hogy a gyermekeinek szentelje minden idejét. Náluk szerencsére nem megy a család rovására a karrier, ám a társadalmi elvárások súlya – fejlődés ide vagy oda – még mindig erősen nyomja a nők vállát.

Ivanov Katalin hozzátette, egyértelműen vannak olyan képességek, amelyek hozzájárulnak a sikerhez. Ám, ha egy nő rendelkezik ezekkel, azaz határozott a fellépése, karizmatikus, jól és gyorsan hoz döntéseket, valamint nem fél a kockázatvállalástól, akkor már nem felel meg a társadalmi normáknak, túl férfiasnak tartják.  A tapasztalatok szerint sokszor azért nincs elég nő a vezetők között, mert visszahúzzák őket a tradíciók, legyenek bármilyen tehetségesek, karrierjük egy pontján megtorpannak. A Schneider Electric országos HR vezetője megemlítette, hogy a kutatások szerint, ha egy férfi 60 százalékban készen áll egy új pozíció betöltésére, már biztosan elfogadja azt, ugyanehhez a nőknek legalább 120 százalék kell. A Schneidernél éppen ezért edukációs programmal segítik a női munkavállalókat abban, hogy megtanuljanak másképp gondolkodni a karrierjükről, de társadalmi változás is kell ahhoz, hogy minél több nő merjen magasabb pozíciót vállalni.

Elfogadóbb világra lenne szükség

Az Európai Unió épp ezt a változást segítené elő egy új szabályozással. A direktíva szerint 2026-ra a tőzsdei vállalatok esetén a női döntéshozók jelenlegi 10,5 százalékos arányának 33 százalékra kéne emelkednie. De vajon jó-e az erőltetett egyensúly? Németh Kornél üdvözölte a változásra való hajlandóságot, de óva intett attól, hogy emiatt átessen bárki a ló túloldalára. A legjobb cél talán az arany középút megtalálása lenne – vélekedett, hozzátéve: fontos, hogy a nők is ugyanazokat az esélyeket kapják meg, mint a férfiak, de nem jó irány, ha bárkit olyan pozíció vagy élet felé erőltetünk, amit nem szeretne vagy, amit csak a neme és nem a tehetsége miatt bíznak rá. Úgy látja, összességében elfogadóbb világra lenne szükség, ahol férfiak és nők esetén is belefér, hogy vezetői szerepre vágyjanak, ahogy az is, hogy azt mondják, nem akarnak különösebben nagy karriert befutni. Szerinte a nemek akkor számítanak igazán, ha képesek vagyunk tanulni egymástól. A nők érzékenysége jobb hellyé teheti a világot, éppen ezért egy női vezetőnek sem szabadna lemondania róla és úgynevezett férfias eszközökre váltani. Ha ugyanis nem élünk ezekkel az energiákkal, akkor teljesen mindegy, hogy nők vagy férfiak kerülnek vezetői pozícióba – hangsúlyozta a Rossmann ügyvezetője.

A meghívott vendégek egyetértettek abban, hogy az önazonosság és a jó kommunikációs képesség nőknél és férfiaknál is elengedhetetlen kelléke a jó vezetésnek. Sokszor előfordul, hogy magasabb pozícióba kerülve, még egy egyébként tehetséges és érzékeny nő is olyan, például férfiasnak gondolt tulajdonságokat erőltet magára, amelyek nem illenek hozzá. Ez hosszú távon biztos káros, ráadásul teljesen felesleges is. Mindannyian mások vagyunk, és épp ezek a különbségek vezethetnek valódi sikerhez. Ezért is lenne fontos, hogy figyeljünk egymásra és egyensúlyba kerüljenek a nemi arányok a topmenedzsmenten belül. Ivanov Katalin és Siliga Tünde szerint férfiak és nők remekül kiegészíthetik egymást a felsővezetői szinteken is, van ugyanis, amihez a férfiak értenek jobban és van, amihez a nők.

Az online beszélgetésen 170-en vettek részt, a meghívott vendégek a végén kérdésekre is válaszoltak. A társadalmi beidegződésekkel kapcsolatban szóba került például, hogy már az óvodában, iskolában más irányba terelik a fiúkat és lányokat. Ivanov Katalin szerint sokkal korábban el kellene kezdeni arra tanítani őket, hogy nincs lehetetlen a számukra. Siliga Tünde pedig hozzátette, fontos lenne, hogy a lányok, nők a terveiket a nőiségükhöz tudják hangolni.

Az esemény az Európai Unió Sokszínűségi Hónapja keretében valósult meg.