Jelöltélmény - miért fontos, hogy ne csak interjúztassunk, hanem kommunikáljunk is?

Megmérettetés vagy kétoldalú kommunikáció? Az állásinterjú ideális esetben egy kölcsönös ismerkedési folyamat: a munkáltató és a jelölt is szeretné megtudni, hogy passzolnak-e egymáshoz. Az interjúztatás során a HR-esek és a szakmai vezetők gyakran használnak jól bevált, klasszikus kérdéseket, például: „Meséljen magáról! Mik az erősségei és gyengeségei? Hol látja magát 5 év múlva? Miért keltettük fel az érdeklődését, miért szeretne nálunk dolgozni?” Ezek a kérdések bizonyos szempontból hasznosak lehetnek – segítenek feltérképezni a jelölt szakmai hátterét, gondolkodásmódját, hozzáállását és motivációit. Ugyanakkor sokszor egyirányú kommunikációt eredményeznek, ahol a munkáltató kérdez, a jelölt pedig válaszol, azaz „teljesít”. Talán kissé extrém megfogalmazás, de egy ilyen beszélgetés inkább kihallgatásra, mintsem párbeszédre hasonlít.

Egyértelmű, hogy ez a megközelítés napjaink munkaerőpiacán már nem elég. Ma már szerencsére egyre többen beszélnek a jelöltélményről – vagyis arról, hogyan éli meg a jelentkező az álláskeresés, különösen az interjúztatás folyamatát, „megpróbáltatásait”. Így kerül képbe a megfelelő kommunikáció fontossága.

Hogyan alakíthatjuk át az interjúkat és a teljes toborzási folyamatot valódi párbeszéddé? Miért lesz ez az egyik legerősebb HR-eszközünk a következő években? Mi az, a jelöltélmény és miért fontos, hogy pozitív legyen? Nézzünk néhány fontos szempontot!

Mi a célj az interjúztatásnak?

Kezdjük az elején! Az interjúztatás nem kizárólag az információgyűjtésről szól, hiszen ez az első valódi lehetőség arra, hogy a jelölt és a cég valódi párbeszédet folytasson. Ekkor alakulnak ki az első valós benyomások, vélemények nemcsak az interjúztatók részéről, hanem a jelölt szempontjából is.

Fontos kiemelni, hogy a toborzási folyamat során nemcsak a képességeket mérjük fel, hanem a cég kultúráját is megmutatjuk, amit a jelölt már az első találkozás során értékel. A jó jelöltélmény ma már a vállalati hírnév és a sikeres felvétel egyik legerősebb alapja. Ez pedig nemcsak a házon belüli HR csapat felelőssége. Abban az esetben, ha RPO (Recruitment Process Outsourcing) partnert vonunk be, az ő kommunikációjuk is a mi cégünket képviseli.

Miért fontos a jelöltélmény a cégednek?

A jelöltélménynek (candidate experience) nevezzük azt a benyomást, ahogyan a jelentkezők megélik a toborzási folyamatot – az első hirdetéstől a visszajelzésig. De ez miért is fontos? Gondoljunk bele: a rossz élmény rossz céges hírnevet, a jó élmény pedig ajánlásokat, jobb minőségű jelölteket eredményez.

A jelöltélmény employer branding szempontból is lényeges, hiszen a jelöltek mesélnek a tapasztalataikról (akár a social mediában: Glassdoor, LinkedIn, akár ismerősöknek). Ezért kiemelt szerepe van abban, hogyan ítélik meg cégünket szélesebb körben. A toborzási hatékonyságra is hatással van, ugyanakkor az üzleti hatását se becsüljük le, mert a jelölt lehet egy potenciális ügyfél vagy partner, főleg, ha B2B szektorban gondolkodunk.

A jól kezelt interjúfolyamat, ahol a kommunikáció megfelelő fókuszt kap, közvetlenül hozzájárul a munkáltatói márka erősítéséhez. Egy pozitív élményben részesülő jelölt akkor is jó hírt visz a cégről, ha végül nem őt választjuk (ebből is látszik, hogy mennyi minden múlik a kommunikáción és az odafigyelésen). Egy rossz élmény viszont könnyen negatív véleményekhez, sőt nyilvános kritikákhoz vezethet – elég csak egy gyors keresés a már említett Glassdoor-on vagy egy LinkedIn poszt.

Hol romlik el a jelöltélmény legtöbbször?

Az elavult, átláthatatlan álláshirdetések már akkor rontanak a cégről kialakított képünkön, amikor még nem is jelentkeztünk az adott pozícióra. Ilyen lehet, hogy nem derül ki pontosan a szerep, a feladat, túl hosszú az elváráslista, semmitmondó, sablonos a megfogalmazás (versenyképes fizetés, fiatalos csapat stb.)

• A válasz, visszajelzés nélküli jelentkezések is arról árulkodnak, hogy a toborzás nem áll a helyzet magaslatán. Sajnos igen gyakori panasz a jelölteknél, hogy nem kaptak semmilyen visszajelzést a jelentkezést követően.
• A túlzottan merev, rideg interjú folyamatról már beszéltünk, amely inkább hasonlít kihallgatáshoz, azaz nincs emberi kapcsolat.
• A túl hosszú, kaotikus folyamat sem tesz jót a jelöltélménynek és a cég megítélésének sem. A sok kör, próbafeladatok, elhúzódó kiválasztás sokszor elveszi a jelöltek kedvét.

Mit tehet egy cég a jobb jelöltélményért?

Jó hír, hogy a pozitív jelöltélményért többféle módon tehetünk, ráadásul nem kíván komolyabb befektetést, „csupán” figyelmet.

• A legfontosabb talán a kommunikáció minden szinten: köszönő e-mail a jelentkezés után, gyors update, információ-átadás ha csúszik a döntés.
• Az is lényeges, hogy a jelölt számára átlátható legyen a folyamat. Mindig mondjuk el előre, hogy hány körre számíthat és nagyjából mikorra várható döntés.
• Sokat nyom a latba az interjúztatás során szerzett élmény is. Legyen empatikus interjúztatás: ne csak kérdezzünk, hanem beszélgessünk is.
• Végül, de nem utolsó sorban a follow-up is szükséges minden jelöltnek, tehát ne csak a kiválasztott kapjon visszajelzést.

Hogyan segíthet ebben egy HR tanácsadó vagy RPO partner?

A HR tanácsadók vagy RPO partnerek is nagyban hozzájárulhatnak a megfelelő jelöltélmény kialakításához.

•  A folyamatdiagnózis során felméri, hol szakad meg a jelöltélmény a cégnél.
• Kommunikációs sablonokat és guideline-okat készít, azaz minden jelölt ugyanazt a figyelmet kapja.
•  Interjútréninget szervez vezetőknek: hogyan legyen az interjú élmény, egy empatikus beszélgetés.
•  Adminisztrációs feladatok átvállalásában, automatizálában is aktívan segíthet egy tanácsadó.

A jelöltélmény valójában egy olyan energiabefektetés, amely némi odafigyeléssel kezelhető és ez a plusz biztosan megtérül a jobb jelöltek és a céges reputáció szempontjából is.