“Ennyit keres a főnököd” - jó-e a transzparencia?

Érdekes tanulmányt publikált a közelmúltban két amerikai kutató, Zoe Cullen és Ricardo Perez-Truglia. Azt vizsgálták, hogy mi történik egy szervezeten belül akkor, ha egy munkavállaló megismeri a vezető illetve az egy szinten dolgozó

Érdekes tanulmányt publikált a közelmúltban két amerikai kutató, Zoe Cullen és Ricardo Perez-Truglia. Azt vizsgálták, hogy mi történik egy szervezeten belül akkor, ha egy munkavállaló megismeri a vezető illetve az egy szinten dolgozó kollégája fizetését. Hogyan hat ez munkája eredményességére, az irodában töltött időre, az általa generált bevételre? Meglepőek az eredmények, amelyeket számokkal is alátámasztott a kutatás.

A kutatás egy ázsiai kereskedelmi bank 2060 munkavállalóját fedte le. A résztvevőknek első körben a vezetők fizetését kellett online kérdőíven megtippelni. Az első tanulság már itt jelentkezett: a munkavállalók szinte kivétel nélkül alulbecsülték a menedzserbéreket (átlagosan 14%-kal).

Jól kezelték a dolgozók a menedzserbér megismerését Ezt követően a kitöltőket két csoportra osztották véletlenszerűen: az egyik megkapta a pontos összeget a szóban forgó vezető béréről. A másik csoport semmilyen visszajelzést nem kapott. Következő körben a kutatók azt nézték, hogy ez az információ milyen hatással van az érintettek munkateljesítményére. Ezt a munkahelyen töltött időben (be- és kicsekkolás), az elküldött üzleti emailek számában, a generált bevételben (főleg sales munkatársaknál) mérték. Itt jött az első nagy meglepetés: minél nagyobb volt az eltérés a tipp és a valóság között, annál inkább nőtt a munkavállaló teljesítménye. 10%-os “tipp-valóság” eltérésnél a dolgozó 1,5%-kal több időt töltött a munkahelyen, 1,1%-kal több emailt küldött és 1,5%-kal több bevételt hozott be. 50%-os differenciánál ötszörös különbséget regisztráltak.

A jelenséget a kutatók az ambícióval magyarázzák: a véltnél magasabb menedzserbér ugyanis hajtóerőt jelent a munkavállalónak. Minél közelebb áll valaki a kinevezéshez, annál inkább jelentkezik ez a hatás. Az előrelépés küszöbén állóknál az átlaghoz képest négyszeres a hatékonyságjavulás. Ezek az alkalmazottak derűlátóbbak abban, hogy öt év múlva mennyit fognak keresni. Semmilyen hatást nem váltott ki a vezető bérének megismerése azoknál a munkatársaknál, akik messze álltak az előléptetéstől.

A számokból az tűnik ki, hogy a munkavállalók jól kezelték a fizetésekben a vertikális egyenlőtlenségeket.

Ugyanazon a szinten dolgozó kolléga: teljesen más a helyzet Ezzel még nem ért véget a kísérlet. Arra is kíváncsiak voltak a kutatók, hogyan reagálnak a munkatársak a velük egy szinten álló, ugyanazon a területen dolgozó kollégák fizetésére. Itt már sokkal közelebb jártak a tippek a valósághoz, ám a legtöbben itt sem találták el a pontos összeget.

A folytatás hasonló a vezetői kísérlethez: a megkérdezettek fele megkapta a fizetési adatot, a másik nem. A reakció a fentinek éppen az ellentéte. Aki azzal szembesült, hogy munkatársánál 10%-kal kevesebbet keres, 9,4%-kal kevesebb idő töltött az irodában, 4,3%-kal csökkent a kimenő üzleti mailek száma, az általa generált bevétel pedig 7,3%-kal esett vissza.

Egyéni béremelést csak előléptetéshez kötve Mi ennek a tanulsága: az egyéni fizetésemelés nem a legjobb eszköz a motiválásra. Ha valaki emelést kap, akkor ő lehet, hogy keményebben dolgozik, de demotiváló hatása van azokra, akik erről tudomást szereznek. Sokkal hatásosabbnak tűnik, ha a cég a fizetésemelést előléptetéshez köti. Tehát: ugyanabban a pozícióban legyenek közel azonosak a bérek, kinevezés esetén emeld nagyobb mértékben.

Felvetődik az a kérdés is, hogy jó-e a teljes transzparencia a bérekben? A szlogenek szintjén hasít az igény az átláthatóságra. Ebben a kísérletben is a megkérdezettek többsége a nyilvánosság mellett érvelt, de... csak pozíciónként az átlagbérek szintjén. Azt már nem szerették volna, hogy a munkaadó az ő bérüket névvel is publikussá tegye.

A tanulmány angol nyelvű összefoglalója a Harvard Business Review-ban jelent meg. A teljes tanulmány itt érhető el.