AC/DC és Lean

Az értékelő és fejlesztő központok kialakulásának egyik mozgatórugója lehetett, hogy a felső vezetésnek nem állt rendelkezésre releváns információ a beosztott vezetőkről, tehetséges beosztottakról. A másik tényező tapasztalato

Az értékelő és fejlesztő központok kialakulásának egyik mozgatórugója lehetett, hogy a felső vezetésnek nem állt rendelkezésre releváns információ a beosztott vezetőkről, tehetséges beosztottakról. A másik tényező tapasztalatom szerint, hogy a vezetők egy része nem eredmények alapján dönt, hanem kapcsolatok minősége alapján. Ez előbb-utóbb kiderül a döntéshozó számára, és ezért is kénytelen laborkörülmények között, mérhető és megbízhatóbb, objektív adatokat kérni, gyakran külső szakértőktől. Hosszas és nehézkes kidolgozni egy igazán a cégre szabott értékelő központot az adekvát gyakorlatokkal és a hozzáértő értékelők megtalálása már inkább művészet.

Miért nem hiszünk inkább a saját szemünknek?

A TPS logikája szerint lépjünk ki a saját íróasztalunk mögül és menjünk ki a vevőhöz, csatlakozzunk egy projekthez, menjünk be egy értekezletre és nem szimulációs körülmények között, hanem élesben figyeljük meg a vezetők, vagy munkatársak viselkedését, visszajelzésük módszertanát, konfliktuskezelésüket, legjobb gyakorlataikat. A DC kevés pozitív visszacsatolásra ad lehetőséget, mert hiteltelen a vezető, a legtöbb esetben nincs jelen, nem a megfelelő pillanatban ad visszacsatolást, a munkatárs már nem is emlékszik a szituációra és legfőképp olyan stressz alatt van, hogy nem önmagát adja. Természetesen mondhatjuk, hogy a vezető jelenlétében is olyan stressz alatt lesz, hogy remegni fog keze-lába, nemhogy jól tudjon kezelni helyzeteket.

Ez IGAZ a legelső vezetőjével közösen eltöltött napon és mindaddig, amíg nem kap pozitív megerősítést és rávezető kérdéseket, konkrét segítséget:

Hogy érezted magad az értekezleten?

• Szerinted mikor figyeltek rád a legtöbben?
• Miért? Mit csináltál itt nagyon jól?
• Próbáltad már ppt. helyett a prezit használni?
• Mi volt a 3 legfontosabb üzenet az értekezleteden?
• Mit válaszonának a munkatársak, ha őket kérdeznéd a 3 legfontosabb üzenetről?
• Mitől szakadt ki a feszültség a csapatból?
• Honnan tudtad, hogy nem szabad erőltetned a hétvégi programot?
• Miért vontad be a legcsöndesebb embert a prezentációba?
• Hogyan fogod legközelebb megtörni a csendet?
• Próbáltad már az 5Miért alkalmazást egy értekezleted után?
• Ráérsz kedden, mert szeretném, ha TE elemeznéd az én értekezletemet?

A TPS elemei rákényszerítik a vezetőt, hogy lépjen ki az elefántcsont-toronyból és növelje az operativitást és első számú mentor legyen a közvetlen beosztott vezetők számára. Ez a kapcsolat kétoldalúvá válik gyorsan, mert a megfigyelő is rengeteg impulzust és ötletet kap. Nem kell külső szakértő, hogy meglássa a tehetségeket és a veszélyeket, saját bőrén érzi a szervezet tüneteit és gyorsabban tud reagálni. A beosztottak fejlődése pedig a legjobb töltés a kimerülés és befásulás, a vezetői magány és depresszió ellen. Arról már nem is beszélve, hogy nem kell egy fillért sem fizetnünk a DC kialakítást végző külső cégnek, vagy nagyon pontosan meg tudjuk fogalmazni, hogy mire van szükségünk. További kapcsolódási pont a megalapozott információ ahhoz, hogy konszenzus alapján, üzleti és egyéni fejlesztési célokat fogalmazzunk meg. Az 5Miért? minden vezetőnek segítség ahhoz, hogy megtalálja egy adott szituáció gyenge pontját, sőt a gyenge pont sokkal messzebb fog vezetni, mint gondolnánk.

www.lean-hr.hu