A letaglózó igazság a munkavállalói lojalitásról… és egy lehetséges megoldás a kulcsemberek megtartására

A legtöbb ember szereti azt hinni, hogy vásárlási döntéseiben ész-érvek vezetik. Amit hasznosnak tart, azt megveszi. A valóság persze más: ami megtetszik neki (érzelmi alapú döntés), arról kieszeli magának, hogy miért hasznos számára…. A csoportos vállalati biztosításokról azt gondoljuk, hasznos a cégeknek, mert növeli a munkavállalók elkötelezettségét. Ebben a posztomban ezt a témát boncolgatom, lássuk, mire jutottam!

1990-től 2023-ig dolgoztam az értékesítésben, több „korszakváltást” megéltem már. Rájöttem, hogy azt érdemes csinálnom értékesítőként, ami a gyakorlatban működik. Megfigyeltem, hogy ha a tárgyalópartnerem a maga vagy a vállalkozása számára hasznosnak tartja azt, amit ajánlok neki, akkor nagy eséllyel vásárol. Haszontalan dolgot senki sem vesz… (belenézve otthon a ruhásszekrényünkbe, szép lenne, ha így lenne, igaz?)

 

Már hosszabb ideje foglalkoztat az a kérdés, hogy a vállalati csoportos életbiztosítás (és mellette bármilyen bér jellegű és béren kívüli juttatás) mennyire növeli a dolgozók elkötelezettségét a munkáltató iránt, mennyire alkalmas a munkaadói márka építésére? Mert ha hasznos, akkor ezzel tudok érvelni mellette (azok a bizonyos haszonérvek, ugyebár), és ha a döntésre jogosult vezető is megérti, hogy ez hasznos, akkor… ollé! – aláírja a szerződést!

Sokszáz kitöltött kérdőívre alapozott felmérés eredményét nem tudom (még) bemutatni neked, de…

…de nemrégiben egy órát beszélgettem online egy kedves régi ismerősömmel, akivel kb. húsz éve ismerjük egymást, húsz éve kísérjük kisebb-nagyobb figyelemmel egymás pályafutását. Ismeretségünk kezdetekor én egy HR-szolgáltatónál újonnan kezdő értékesítő voltam, ő egy néhányszáz fős dunántúli multi HR-munkatársa. Nyári diákmunkáról tárgyaltunk.

Most ő egy multi kb. ezer főt foglalkoztató magyar cégének HR-igazgatója, mellette egy szakmai szervezetben is tisztségviselő (nem kértem a beleegyezését az ismerősömnek, hogy néven nevezzem ebben a posztban, ezért nem említem név szerint).

 

Szóval beszélgettünk egy jót az elmúlt évekről, szakmáról, családról, aztán eszembe jutott ez a bizonyos kérdés és fel is tettem neki:

• Figyelj csak, szerinted egy ilyen csoportos életbiztosítás, vagy bármilyen kiemelkedően jó juttatási csomag mennyire képes a céghez kötni a munkavállalókat?

Ismerősöm valahogy így kezdte a válaszát:

• Nézd, Feri, 20 éve ismerjük egymást, Te is a szakmában dolgozol, minek kerteljek…. Semennyire!

A folytatásban elmondta, hogy még a magasabb fizetéssel sem lehet mindig maradásra bírni a dolgozókat. Sok álláshirdetésben a juttatások közt tüntetik fel a heti gyümölcsnapot, a zuhanyzási lehetőséget, a hibrid munkavégzést, a kerékpártárolót, ingyenes szakmai képzést, stb. Ez hülyeség, ez az alap kellene, hogy legyen, nem „juttatás”! Most, amikor már az üzemorvosi ellenőrzés sem minden esetben kötelező, a csoportos élet- és balesetbiztosítás is alap kellene, hogy legyen, de ezekkel igazából nem lehet növelni a munkavállalók lojalitását. Aztán elmondott egy példát: cégcsoportjuk szlovén cégénél feltűnt egy tehetséges fiatalember. Kiemelték, áthozták a magyarországi gyárba, kapott magas fizetést, kiváló juttatási csomagot. Tényleg jó volt a srác, később átvitték az osztrák központba, még magasabb fizetés, még jobb juttatási csomag. Aztán… aztán a fiatalember megismerkedett egy ljubljanai lánnyal, és negyedével alacsonyabb fizetésért inkább munkát vállalt egy másik cégnél Szlovéniában.

„Cherchez la femme!” – kiálthatnál fel vidáman, de a lényeg itt az, hogy a kitűnő bér és egyéb juttatások sem tartják ott a dolgozót a cégnél, ha más olyan szempont felvetődik, ami a munkavállaló számára fontosabb, mint a fizetés és a juttatások.

 

Kissé elszomorodva kérdeztem tovább:

Oké, ezt értem, de szerinted akkor mivel menjek oda egy nagyobb céghez? Mit tudnék ajánlani nekik?

Ismerősöm azt mondta, hogy a kulcsemberek, a tehetségek megtartása elemi érdeke minden vállalkozásnak. Gyakorlatilag a cég sikere, jövője, egyáltalán: a léte függ attól, hogy a kulcsembereit magához tudja-e kötni hosszú távra. Ha ebben tudok nekik segíteni, akkor nyert ügyem van.

 

Itt azért visszatért belém az élet, mert persze, hogy létezik olyan biztosítási forma, amelynél a cég a szerződő, a szóban forgó kulcsember/tehetség a biztosított és a kedvezményezett is egyben. Külön haláleseti kedvezményezett lehet a biztosított örököse/hozzátartozója, de most nem akarok ennyire a részletekbe menni. Szóval, azt mondja a „cég” a pótolhatatlan kulcsemberének:

• Ide figyelj, Rezső! Kötök neked egy biztosítást, aminek két része van. Van egy élet- és balesetbiztosítási része (kockázati rész), ha baleset ér, pénzt kapsz a biztosítótól, ha sajnálatosan elhunysz, akkor a családod kap pénzt. Ezen felül minden hónapban egy rendesebb összeget befizetek a számodra, amit a biztosító külön számlán kezel és kamatoztat. Ha tizenöt évig itt maradsz, akkor várhatóan egy tekintélyes összeg üti a markodat.
• De tizenöt év múlva pont nyugdíjas leszek! – mondja erre Rezső.
• Az a legjobb – válaszolja a „cég”, - mert akkor tizenöt százalék SZJA befizetésével, további levonások nélkül tiéd lesz a pénz!
• De mi lesz, ha tizenkét év múlva elmegyek inkább a versenytárshoz dolgozni? – veti fel Rezső.
• Akkor ebből egy fityinget sem kapsz, és akkor enyém marad a félretett pénz a kamatjaival együtt – mosolyog Rezső szemébe a „cég”.

 

Na, itt mindjárt feltűnik két lényeges pont:

1. Egy-két év múltán még nem nagy az a félretett összeg. De tizenkét év múlva jó esetben már egy felső-középkategóriás kocsi árának megfelelő pénzt (tőke plusz hozamok) dobna ki az ablakon Rezső, ha felmond. Példánkban ekkor már csak három éve maradna a nyugdíjig, három év alatt a versenytárs nem fog annyival többet fizetni neki, amennyi pénzt itt Rezső eldobna magától. Így Rezső bá’ valószínűleg ott marad a cégnél, a cég használja Rezső bá’ tudását, tapasztalatát és munkaerejét. Három év múlva Rezső bá’nak szerveznek egy bulit, elköszönnek tőle, kap egy papírt, felhívja a biztosítót, beküldi a szükséges dokumentumokat, és az SZJA levonásával Rezső bá’ számláján lesz várhatóan több tízmillió forint. A hűség ára. A cég pedig továbbra is sikeres, hiszen nem Rezső bá’ volt az egyetlen kulcsemberük, aki ilyen juttatást kapott, és Rezső bá’ az utolsó két évében szépen be is tanította az utódját.
2. Ha Rezsőnek tizenkét év múlva a kiemelkedően magas fizetés mellé még svájci toronyórát is ajánlanak lánccal, és ő mégis felmond és elmegy a versenytárshoz, a pénz a cégé marad, arra fordítja, amire akarja. Vagyis a szerződő cég mindenképpen jól jár: vagy marad a pótolhatatlan Rezső, vagy ha Rezső megy, akkor marad a pénz!

 

Ha a fentiek alapján szívesen tudnál meg több részletet a saját Rezsőid megtartásával kapcsolatban, írj nekem a LinkedInen!