Egészségbiztosítás kontra élet- és balesetbiztosítás? Dehogy kontra… a kettő együtt!!!

Mi a különbség az egészségbiztosítás és az élet-, balesetbiztosítás között, és miért van ilyen különbség a biztosítással lefedett dolgozók jellemzői és létszáma között? Ebben a posztomban erre és még egy-két érdekességre szeretnék rávilágítani, és nagyon igyekszem majd egyszerűen, világosan fogalmazni, nem beleveszni a fogalmakba. Tarts velem!

Talán nem járok messze az igazságtól, ha kijelentem: kb. 14-18 százalék az esélye annak, hogy Neked, kedves Olvasóm, a munkáltatód biztosít valamilyen magánegészségügyi ellátást, szűrővizsgálatot, magyarul: egészségbiztosítást.

Annak sokkal kisebb az esélye, hogy a szomszédban lakó, operátorként dolgozó Sanyinak a munkáltatója biztosít csoportos élet- és balesetbiztosítást.

 

Egészségbiztosítást ma a biztosítókon túl jellemzően az egészségpénztárak nyújtanak a magánegészségügyi szolgáltatók bázisára támaszkodva. Jellemzője, hogy egy adott szolgáltatás igénybevételének a díját térítik. Például Jolika, a titkárságvezető, hetek óta komoly fejfájásra panaszkodik, kellene neki egy koponya-CT. Államilag még az új időpontfoglaló rendszerben is másfél hónap múlva lenne időpontja, a magánegészségügyi szolgáltatóhoz holnapután 16:30-ra mehet, az időpontot a szolgáltató ellátás-szervezője (assistance) megszervezi neki – ha már fizetnek ezért a pluszért. Jolika egészségbiztosítása a havi díjért tartalmazza ezt az ellátást, a koponya-CT vizsgálat 65.000 forintos díját fizetik, Jolikának egy fillérbe sem kerül. Ezt hívja a szaknyelv „szolgáltatásbiztosításnak”, és ezt nagyon kedvelik a magasabban képzett, egészségtudatos, általában irodai, szellemi dolgozók.

 

A szomszéd Sanyinak ritkán fáj a feje, viszont a múltkor az üzemben ráesett a lábára egy 25 kilós fémdoboz, olyan szerencsétlenül, hogy - bár Sanyi viselte az előírt munkavédelmi bakancsot – a bokáján mégis csonttörést szenvedett. Sanyit bevitték a balesetire, megröntgenezték, begipszelték, 3 hét pihenés. Sanyi a zárójelentést elküldte a biztosító képviselőjének, és négy nap után a számláján volt a csonttörésért járó biztosítási összeg. Sanyinak nem a sürgősségi ellátását fizette ki a biztosító, hanem egy előre megállapított, konkrét összeget kapott. A kötvényében szerepel még egy, a kieső jövedelmét pótló kiegészítő módozat is, így Sanyi a táppénze végén további összeget fog majd kapni. Ezt hívjuk „összegbiztosításnak”, és jellemzően a fizikai dolgozók kedvelik, ezért jellemzően az ő számukra adják ezt juttatásként a munkáltatók. Sanyinak öt éve született kisfia, ha már akkor is lett volna csoportos biztosításuk, akkor Sanyi százezer forintot kapott volna a biztosítótól. De a munkáltatója csak két éve kötötte meg ezt a biztosítást a dolgozók részére, így várhatóan majd jövőre, a kistesó születéskor kapják ugyanezt az összeget.

 

Ha egy munkáltatónál nemcsak a szellemi, hanem a fizikai dolgozók létszáma is magas, akkor mindkét dolgozói csoport igényeinek kiszolgálásához két szolgáltatóval kellett (eddig) két külön szerződést megkötni. És persze mindig a szomszéd kertje a zöldebb: az egyik mégis inkább ezt akarta volna, a másik meg amazt…

 

Ennek a helyzetnek vet hamarosan véget (várhatóan október 6-tól) a vezető hazai életbiztosító vadonatúj csoportos élet-, baleset- ÉS EGÉSZSÉGBIZTOSÍTÁSA.

 

Ennek a kombinált biztosításnak én a következő előnyeit látom:

 

1. Egy szolgáltató, egy kapcsolattartó, egy kézben az ügyintézés

Az egészségbiztosítást és az élet-, balesetbiztosítást ezentúl egy szolgáltatóval, egy kapcsolattartóval meg lehet oldani. Nem ragozom tovább, szerintem érted, miről van szó.

 

2. On-site ügyintézés a biztosító részéről

Ha az említett életbiztosítóval köt szerződést a céged, garantált, hogy nem a HR-részleg munkatársainak lesz dolga a szerződéskötés utáni ügyintézés. A biztosító munkatársai ott helyben, nálatok intézik a kötvényátadásokat (minden dolgozónak egyesével, személyesen), és a kifizetésekhez kapcsolódó adminisztrációt is.

 

3. Lerövidül (sok esetben jelentősen) a táppénzen töltött idő

Azzal, hogy a dolgozónak a tünetek jelentkezésétől számítva nem kell hetekig vagy hónapokig várnia a vizsgálatig, jelentősen rövidebb lehet egy-egy esetben a táppénzen töltött idő. Ez pedig konkrét megtakarítás a munkáltató részére: nem kell a kieső dolgozó helyettesítését fizetnie!

 

4. Jól kommunikálható előnyök – employer branding

A munkáltatói gondoskodás egyre inkább terjedőben, egyre több álláshirdetésben olvasható a juttatások közt valamilyen biztosítás. Adott esetben ez dönthet a javatokra: inkább a Ti cégeteket választja egy jó jelölt a másik helyett, ahol még nem része a juttatási csomagnak a biztosítás.

Most még ide sorolom azt is, hogy ha hamarosan számotokra is kötelező lesz az ESG-riport, a Social-láb 5-6 kérdésére is pozitív választ adhattok, ha rendelkeztek egy ilyen biztosítási szerződéssel. Erről a témáról tervezem megírni a következő posztomat, itt most nem foglalkozom vele hosszabban.

 

5. Kedvező költségek

Több tárgyalópartnerem említi, hogy a bérek nem nőhetnek az égig, mert egyre nehezebb kigazdálkodni a növekedést. Egy ilyen kombinált biztosításnak az is az előnye, hogy relatíve alacsony díjért akkor segít jelentős mértékben, amikor igazán szükség van rá. Igen, biztosan lesz olyan szerencsés dolgozó, aki 5-6 év alatt egyszer sem veszi igénybe, akinek viszont szüksége lesz rá, annak a legnagyobb bajban jön majd a segítség – vagy éppen az örömben, ha a fentebb említett Sanyi második gyermekére gondolsz.

A béremeléshez képest a biztosítási díj adóterhe kedvezőbb. Most, október 6. előtt, a konkrét díjak ismerete nélkül is azt gondolom, hogy az 50 fő feletti cégeknél az átlagos, egy főre jutó havi díj kb. az átlagos bérköltség kb. 1 - 2,5 százaléka lesz. Bőven kevesebb, mint az átlagos SZÉP-kártya támogatás összege.

 

6. Dolgozói csoportoknak rugalmasan összeállítható szolgáltatáscsomagok

Nem kell mindenkire ugyanazt a „ruhát” ráhúzni. Természetes, hogy más biztosítási csomagot kaphat egy betanított fizikai dolgozó, egy minőségirányítási csoportvezető és egy ügyvezető-helyettes. A variációk száma ugyan nem végtelen, de pont elég ahhoz, hogy mindenki elégedett legyen.

 

Ha már szóba hoztam a SZÉP-kártyát, még egy gondolat az írásom végére.

A biztosítást, mint juttatást, a munkáltató adja és finanszírozza. Teljesen természetes, hogy a munkáltató érdekeit (is) kell szolgálnia. Mit értek ez alatt? Hallottam olyan cégről, ahol megkérdezték a dolgozókat, hogy SZÉP-kártyát szeretnének inkább, vagy biztosítást. Naná, hogy a SZÉP-kártya lett elsöprő többséggel a befutó. A probléma az, hogy a SZÉP-kártya nem nagyon képes lerövidíteni a táppénzen töltött időt… Erre a kombinált élet-, baleset- és egészségbiztosítás képes.

 

Ha a fentiek alapján szívesen vennél egy online vagy személyes konzultációt a számodra optimális biztosításokkal kapcsolatban, írj nekem a LinkedInen!