Miért mennek el a fiatalok a cégtől?

Abban a legtöbb cégvezető egyetért, főként ha gyártó cégről beszélünk, hogy kevés a munkára bírható ember a munkaerőpiacon. Így kiemelt fontosságúvá vált az, hogy megtartsuk a nehezen becserkészett munkavállalót.

Jelenleg egy munkavállalói felmérést végzünk, melynek célcsoportja a fiatalok (a 20-as és a 30-as korosztály). Bár még nem tekinthető lezártnak a felmérés, már így is vannak visszatérő elemek a válaszokban.

Milyen tényezők játszhatnak szerepet abban, hogy a dolgozónk megmaradjon?

Vagyis melyek azok a pontok, amelyre érdemes figyelmet szentelni?

1. ALACSONY BÉR

A bér mindig is egy kényes pont volt, viszont önmagában a jó fizetés nem elegendő (erről írtunk korábban: Kékgalléros munkarő: a fizetésemelés már nem minden) Könnyen tévedésbe eshet az a cégvezető, aki azt gondolja, csakis és kizárólag a fizetés az oka annak, hogy a munkavállaló marad, vagy épp máshol találja meg a számítását. De természetesen, mivel szinte minden pénzbe kerül, így ez egy fontos részlet.

2. NINCS ELŐRELÉPÉSI LEHETŐSÉG

A már megkérdezett fiatalok kb. 50%-a arra a kérdésre, hogy miért állna tovább egy munkahelyről, megjelölte azt, hogy „nincs előrelépési lehetőség”.

Az a helyzet – akár jó, akár nem, akár örülünk neki, akár nem –, hogy a jelen generáció számára nem vonzó az, hogy 20 vagy még több évet eltöltsön ugyanabban a pozícióban. Szeretnének fejlődni, szeretnék látni a perspektívát a cégnél. Ha nem látják, könnyen átmennek egy olyan helyre, ahol ezt megadják nekik. Sőt, adott esetben az a másik cég az előrelépés.

Hogy ez hogyan oldható meg a cégen belül, az már inkább szervezetfejlesztési feladat, mintsem a HR területe, mindenesetre lényeges kérdés a személyzet megtartásában, így érdemes és kell is vele foglalkozni!

3. MÁSHOL JOBB MUNKAHELYET, MUNKAKÖRT TALÁLT

Az idősebb generáció cégvezetőinek szokatlan lehet az, hogy versengeni kell az egyes munkavállalókért. 15-20 évvel ezelőtt az ember még igyekezett fülét-farkát behúzva örülni annak, hogy van munkája, pláne ha kevés munkatapasztalattal rendelkező pályakezdő volt. Még sokan emlékeznek a „közveszélyes munkakerülő” címre.

Manapság viszont már nem csak az ügyfelekért kell versengeni a konkurenciával, hanem a munkaerőért is. Az a helyzet, hogy egy ilyen világba kerültünk bele. Ma már nem mondhatja a vezető a beosztottnak, hogy „ha nem tetszik, el lehet menni”. Mivel ha nem tetszik neki, el is fog menni, még csak mondani sem kell.

4. ROSSZ MUNKAHELYI LÉGKÖR

Mivel az ember az ideje jókora részét a munkahelyén tölti, természetesen fontos, hogy milyen ott a légkör. Vannak olyan dolgozók, vezetők, akik bizony hajlamosak „mérgezni a levegőt”. Az ilyen munkavállalókat érdemes mielőbb kiszűrni, mivel hosszabb távon sok plusz terhet tesznek majd a cégvezető vállára.

A munkahelyi légkör része az is, hogy miként bánunk, miként beszélünk az alkalmazottainkkal. Természetesen senki sem várja el, hogy a vezetők megalázkodjanak. Ellenben egyre nagyobb az igény arra, hogy a munkavállaló egyenrangú félként legyen kezelve. Ami, valljuk meg, jogos is, hiszen a cégtulajdonosok nem kis bevételtől eshetnek el, ha az a kis gyári munkás ott a szamárlétra alján nem végzi a munkáját, netán ott sincs.

Legyünk barátságosak a dolgozókkal, kezeljük őket partnerként, és már tettünk azért, hogy lojálisak legyenek.

5. ROSSZ MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

Az sem éppen utolsó szempont, hogy milyenek azok a munkakörülmények. Ha egy iroda túl hűvös vagy az üzemhelyiség túl meleg, esetleg koszos, akkor a dolgozó könnyebben „csábul el” egy olyan munkahelyre, ahol kellemesebbek a munkakörülmények.

A fentiek természetesen nem vonatkoznak minden munkavállalóra vagy minden cégre. De érdemes megfigyelni, esetleg teljesen névtelen felmérésekkel megvizsgálni, hogy mi zajlik a munkavállalóink fejében – hogy még idejében léphessünk.

 

Mentor Training Kft.
https://mentortraining.hu

A belső képzések és a munkaerő-fejlesztés specialistája.