Levonhatom – nem vonhatom?

HR-eseknek nem lesz ismeretlen a mai poszt témája. Felmond a munkavállaló, és kiderül, hogy hónapokon keresztül túlfizette a cég, mert a bérszámfejtésen összekeveredett a neve egy kollégája nevével. Nem szólt, mert nem vette észre.

HR-eseknek nem lesz ismeretlen a mai poszt témája. Felmond a munkavállaló, és kiderül, hogy hónapokon keresztül túlfizette a cég, mert a bérszámfejtésen összekeveredett a neve egy kollégája nevével. Nem szólt, mert nem vette észre. Az emberek hajlamosak az alulfizetést egyből kiszúrni, a túlfizetés felett „átsiklani”. Vagy a távozó kollégával szemben a munkáltatónak kártérítési igénye van, mert a kolléga nem ment be a felmondási idő alatt dolgozni, holott be kellett volna neki. Vagy a betegséget nem sikerül igazolni, és ezért a kiesett időre nem járt volna a munkavállalónak munkabér. Hosszan sorolhatnám még azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak kisebb-nagyobb összegű követelése van a munkavállalóval szemben.

Kérdés, hogy mikor lehet jogszerűen levonni ezeket az aktuális bérből? A levonáson kívüli igényérvényesítési formák (fizetési felszólítás, bíróság) adminisztrációs- és költségterhet jelentenek, és a probléma az, hogy kisebb összegű követeléseknél ezek nem nagyon érik meg a munkáltatónak. Ezért fontos, hogy mikor lehet egyszerűen és jogszerűen levonni.

Levonás és munkáltatói igényérvényesítés

Fontos az elején tisztázni: a munkabérből való levonás szabályai arról szólnak, hogy a munkáltató kinek, milyen feltételek mellett vonhatja le a követelését. Nem csak a sajátját. És a saját követelését sem vonhatja le mindig jogszerűen, korlátozás nélkül. Ezen felül sokszor levonás után is marad még követelése, amit már nincs miből levonni. Ilyenkor jön a fizetési felszólítás, bíróság, azok a módszerek, amikkel sokszor „csak az idő és pénz megy”.

Ma arról írok, hogy mikor, mit és hogyan lehet levonni. Arról, hogy a le nem vonható igényt hogyan lehet érvényesíteni, majd máskor.

A levonás szabályai

Az, hogy jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján le lehet (és kell is) vonni követelést a munkabérből, és mennyit, az tiszta sor, nem ez szokott gondot okozni.

Abban is egyértelmű a jogszabály, hogy a követeléseket milyen sorrendben kell levonni, és hogy a nettó munkabérből mikor lehet csak 33%-ot lehet levonni, és mikor érheti el a levonás az 50%-ot is (például tartásdíj esetén). Azaz mikor mekkorának kell lennie a levonásmentes munkabérrésznek.

Leggyakrabban az okoz fejtörést a HR-es kollégáknak, hogy a munkavállalónak milyen hozzájárulása alapján lehet levonni a munkabérből, illetve hogy mi a helyzet akkor, ha ez a hozzájárulás hiányzik.

A munkavállaló hozzájárulásának kifejezettnek és egyértelműnek kell lennie, egy konkrét követelésre kell vonatkoznia. Nem lehet például előre érvényesen hozzájárulni ahhoz, hogy a munkáltató levonja a munkavállaló béréből a jövőbeli esetleges kártérítési követeléseit. Az is fontos, hogy a munkáltató hozzájárulással is csak a saját követeléseit vonhatja le a munkabérből jogszerűen (a volt munkáltatóét például nem), és csak a levonásmentes munkabérrészig történhet a levonás.

Amit a leggyakrabban kérdeznek a HR-es kollégák, azt a végére hagytam, csattanónak: hozzájárulás nélkül lehet levonni az előlegnyújtásból eredő követeléseket. Ide tartozik például, ha a munkavállaló bónusz- vagy jutalékelőleget kapott, de elmegy a cégtől, és a végleges bónusz vagy jutalék feltételeit így végül nem vagy csak részben teljesítette.

Talán kevesebben tudják, hogy a munkáltató a túlfizetett munkabért az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. Azaz hozzájárulás nélkül. Ez a szabály legalább részben segíthet könnyen megoldani azt a helyzetet például, ha távozó munkavállalóról derül ki, hogy több bért kapott az előző hónapban.

Innen folytatom a jövő héten...