Mennyibe kerül a jogellenes felmondás? - Mitől függ a munkavállalónak megítélt kártérítés összege?

Térjünk vissza a jogellenes felmondás jogkövetkezményeihez. Az első bejegyzésben körbejártam, hogy mit is jelent az, hogy a munkavállaló elmaradt jövedelem címen maximum 12 havi távolléti díjat követelhet. Ez nem egy átalánykártérítés, hanem egy összegszerűségi korlát. A munkavállaló egy ilyen perben az elmaradt jövedelem körébe tartozó igényeket érvényesít, tételesen, azok összegét megfelelően bizonyítva. A mai cikkben arra térek ki, hogy mik tartozhatnak bele az elmaradt jövedelembe, és hogy köteles-e a munkavállaló enyhíteni a kárain. Azaz akár meg se kell próbálnia elhelyezkedni vagy minden tőle telhetőt meg kell tennie és minden lehetséges állásra jelentkeznie kell?

Mik tartoznak az elmaradt jövedelem körébe

Mielőtt belevágnék az egyes érvényesíthető tételek kérdésébe, azelőtt ki kell emelni, hogy a 12 havi távolléti díjban maximált kártérítési összeg nem egy büntető jellegű szankció, a kár összege nem függ a munkaviszony megszüntetés jogellenességének mértékétől. A jogellenesség megállapítását követően tisztán bizonyítási kérdés, hogy a munkavállaló mekkora kár összeget tud hitelt érdemlően bizonyítani.

Elmaradt jövedelem nem egyenlő a távolléti díjjal. De akkor mit lehet érvényesíteni?

Az elmaradt jövedelem és a távolléti díj egymással nem egyenértékű kategória, az elmaradt jövedelem körébe olyan elemek is beletartoznak, amiket a távolléti díj számításánál figyelmen kívül kell hagyni.

Az elmaradt jövedelem számításánál az elmaradt munkabért és azt a rendszeres juttatást kell figyelembe venni, amire a munkavállaló a munkaviszonya alapján a munkabérén felül jogosult. A hangsúly a rendszerességen van. Így az elmaradt jövedelem számításánál figyelembe kell venni a prémium, jutalék, bónusz és más hasonló juttatások összegét is, ha az rendszeresek voltak. Továbbá tipikusan ebbe a körbe tartoznak a cafeteria juttatások is, így azok is érvényesíthetők az elmaradt jövedelem keretében.

A rendszeresség nem jelent feltétlenül havi rendszerességet, megfelelhet ennek a kritériumnak, ha a munkavállaló minden évben részesül prémiumban.

Ha tehát a munkavállaló időközben el tud helyezkedni egy másik munkahelyen, azonban ott kevesebbet keres, akkor érvényesítheti a bérkülönbözetet, és azon felül a fenti egyéb juttatások körében is a különbözetet, ha az új munkahelyen ilyen juttatás nincs, vagy annak összege kevesebb. És természetesen, ha egyáltalán nem helyezkedett el, akkor a fenti juttatások teljes összegét is érvényesítheti elmaradt jövedelemként.

És mi van akkor, ha a munkavállaló magasabb bérért helyezkedik el?

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben ez egyáltalán nem is elképzelhetetlen helyzet. Képzeljük el a következőt: a munkavállalónak felmondanak jogellenesen, fél évig nem tud elhelyezkedni, utána viszont igen, a korábbinál jóval magasabb bérért. Felvetődik a kérdés, hogy ilyenkor a bértöbblettel lehet-e csökkenteni az első félévre megítélt elmaradt jövedelem összegét. A bíróság válasza egy ilyen felvetésre nemleges volt. Arra az időszakra, amikor a munkavállalónak nem volt munkája, a munkáltatónak teljes mértékben meg kellett térítenie a munkavállaló javára az elmaradt jövedelmet.

És mi a helyzet a munkavállaló kárenyhítésével?

A kárenyhítési kötelezettség általában azt jelenti, hogy károsultként nem dőlhetek hátra arra várva, hogy a bíróság megítéli a káromat, hanem lépéseket kell tennem annak érdekében, hogy a káraim csökkenjenek vagy legalább ne nőjenek. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén is érvényesül. A kérdés az, hogy egyrészt neki kell bizonyítania, hogy megpróbált elhelyezkedni, neki kell előjönnie ezzel vagy a munkáltatónak? Másrészt az is fontos, hogy mi a kárenyhítési kötelezettség tartalma, terjedelme, azaz mit várnak el a bíróságok a munkavállalóktól a kárenyhítés körében.

A bizonyítási teher a munkáltatóé. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a munkáltatónak kifejezetten hivatkoznia kell a per során a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségére, ennek hiányában a bíróság hivatalból nem vizsgálhatja, hogy a munkavállaló megpróbált-e elhelyezkedni.

A bizonyítási teher azt is jelenti, hogy a bizonyítás sikertelensége is a munkáltató terhére esik. Azaz a munkáltatónak nem csak hivatkoznia kell arra, hogy a munkavállaló megfelelő munkabérért el tudott volna helyezkedni, de ezt ténylegesen bizonyítani is kell. Ez a bizonyítás kifejezetten nehéz.

A következő kérdés, hogy mi várható el a munkavállalótól a munkakeresés kapcsán. A bírói gyakorlat általában elvárhatóként értékeli, hogy a munkavállaló igényelje az álláskeresési járadékot és/vagy megpróbáljon állást keresni, és roppant megengedő ebben a körben a munkavállalókkal. Így a gyakorlatban, ha a munkavállaló bizonyítja, hogy jelentkezett álláshirdetésekre, ezt a bíróságok már el is fogadják, kárenyhítési kötelezettség kipipálva. Ha ezt a munkavállaló igazolja, akkor hiába nem igényelt álláskeresési járadékot, hiába kapta volna azt meg simán, ha kéri, a munkáltató az álláskeresési járadék összegével sem tudja a legtöbb esetben csökkenteni a munkavállaló részére megfizetendő elmaradt jövedelmet.