Nagyobb egyensúlyt a szülők és gondozók munkája és magánélete között: új uniós minimumszabályok – 2. rész
A múlt héten arról írtam, hogy egy új uniós irányelv alapján az apák, a szülők és a gondozók mennyi plusz fizetett szabadsággal számolhatnak majd. Arról is írtam, hogy a tagállamoknak három évük van arra, hogy az új szabályokat átültessék a saját jogrendszerükbe. Ma arról írok, hogy milyen díjazás jár ezek alatt a szabadságok alatt, milyen rugalmas foglalkoztatási igényekkel élhetnek majd egyébként a munkavállalók, illetve, hogy milyen problémákat vet fel a szabályozás munkáltatói oldalról.
Helyreigazítás
A múlt heti cikkben van egy tévedés, amit szeretnék helyreigazítani: a négyhónapos fizetett szülői szabadságból, ami a szülőket egyenként illeti meg a gyerek nyolcéves koráig, nem mind a négy, hanem csak két hónap az, amit nem lehet a másik szülőre átruházni.
Megfelelő jövedelem
A tagállamoknak biztosítaniuk kell majd, hogy az apák és második szülők a múlt héten említett apaszabadság idejére legalább annyi fizetést kapjanak, mint ami őket egyébként betegszabadság esetén megilletné.
A szülői szabadsággal kapcsolatos díjazás mértékét a tagállamok fogják meghatározni. Ezzel kapcsolatban az irányelv mindössze annyit tartalmaz, hogy a tagállamoknak az összeget úgy kell meghatározniuk, hogy az elősegítse azt, hogy a szülői szabadságot mindkét szülő ténylegesen igénybe is vegye. Nyilván nem kevés fejtörést okoz majd a tagállamoknak az összeg meghatározása.
Rugalmas munkafeltételek
És következzen a munkáltatói szempontból legnehezebben kezelhető újdonság. A tizenkét év alatti gyermeket nevelő szülők és a gondozók kérelmezhetnek a munkáltatónál rugalmas munkafeltételeket. A rugalmas munkafeltétel jelenthet rugalmas munkaidőbeosztást, részmunkaidőt és távmunkával kapcsolatos kérelmet.
A munkáltatók kötelesek megvizsgálni az ilyen rugalmas munkafeltételekre irányuló kérelmeket, és válaszolniuk kell azokra, figyelembe véve a munkáltatók és a munkavállalók igényeit egyaránt. Az elutasítást meg kell indokolniuk.
A rugalmas munkafeltétel alkalmazásának időtartamát a tagállamok ésszerű módon korlátozhatják is. Ha élnek a korlátozás lehetőségével, akkor a munkavállalók visszatérhetnek az eredeti munkarendhez vagy munkafeltételekhez a megállapodás szerinti időtartam végén. A munkavállaló kérelmezheti az eredeti munkarendhez való visszatérést bármikor, amikor a körülményekben bekövetkezett változás azt indokolja. A munkáltatók ezeket a visszatérési követelményeket is kötelesek megvizsgálni és ezekre is úgy kell válaszolniuk, hogy figyelembe veszik a munkáltatók és a munkavállalók igényeit egyaránt.
Távollét váratlan esemény esetén
Az irányelv alapján a tagállamok azt is kötelesek biztosítani, hogy a munkavállaló távol maradjon a munkahelyétől a családban felmerülő váratlan betegség vagy baleset esetén, ha a munkavállaló jelenléte elkerülhetetlen. A tagállamok korlátozhatják, hogy ilyen okból alkalmanként és/vagy évente mennyit lehet távol egy munkavállaló.
Mi vár a munkáltatókra?
Jelenleg is van olyan, a kisgyermekes szülők helyzetét javítani célzó magyar munkajogi szabály, ami kellő rugalmasságot igényel a munkáltatóktól, úgyhogy a magyar munkáltatók a gyakorlatban is látják már az ilyen igényekkel kapcsolatos nehézségeket. (A munkavállaló kérelmére kötelező módosítani a munkaszerződést napi 4 órás részmunkaidőre, ha a munkavállaló (legkisebb) gyermeke a 3 éves (legalább 3 gyerek esetén 5 éves) kort még nem töltötte be.)
A kapacitás- és helyettesítési problémákon túl az is gondot szokott okozni, hogy bizonyos munkakörökben a részmunkaidős vagy más rugalmas foglalkoztatás nehezen elképzelhető.
Egyelőre nem tudjuk, hogy Magyarország hogyan fogja átültetni a magyar jogba az új szabályokat. Az mindenesetre előre jól látszik, hogy a szabályok alkalmazása nagy körültekintést igényel majd a munkáltatóktól. Tehát mindenki készüljön: még nagyobb rugalmasságot fognak ezek a szabályok kérni a HR osztályoktól, amihez persze elengedhetetlenek lesznek a jó és pontos belső folyamatok és szabályok.
Reménykedjünk, hogy a magyar szabályozás kellően pontos és precíz lesz az igények előterjeszthetőségével és a korlátokkal kapcsolatban. De ahogy írtam, még kellően jó szabályozás esetén is elkerülhetetlen lesz jó belső folyamatokban szabályozni az ilyen kérelmeket, megfelelő határidők, visszautasítási indokok rögzítésével. Tapasztalatom szerint egy jó belső szabályozás majdnem hogy fontosabb, mint a jó jogszabály: sok probléma elkerülhető, sok vita rendezhető, és az ilyen szabályozások a bírók dolgát is nagyban segítik majd a jogvitákban.