Sztrájk – munkáltatói veszteségek jogszerű csökkentése

A múlt héten arról írtam, hogy mikor és hogyan helyettesítheti a munkáltató a sztrájkoló munkavállalókat. Ma azzal foglalkozom, hogy hogyan tudja a munkáltató sztárjk esetén jogszerűen csökkenteni a veszteségeit.

Néhány alapelv

Kezdjük néhány sztrájkkal kapcsolatos alapelvvel. A sztrájkban való részvétel önkéntes, ami két dolgot jelent: senkit nem lehet kényszeríteni arra, hogy abban részt vegyen, de arra sem, hogy ne vegyen részt.

A jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalókkal szemben nem lehet fellépni kényszerítő eszközökkel, amik a sztrájk befejezését célozzák. Nem lehet felmondani a munkavállalónak a sztrájkban való részvétel miatt: sem a sztrájk után, sem alatta, sem előtte.

Mit tehet a munkáltató?

Egyértelmű, hogy a sztrájkkal érintett munkáltatók igyekeznek mindent megtenni veszteségeik csökkentése érdekében. Globális cégeknél, ahol feldarabolt termelési egységek és nemzetközi  beszállítói láncok vannak, akár egyetlen gyárban tartott sztrájk rendkívül súlyos károkat jelenthet az egész cégcsoportnak. Gondoljunk csak arra, hogy a győri Audi sztrájk a cég német gyáraiban is termeléskiesést okozott. 

Arról már írtam múlt héten, hogy a sztrájkoló munkavállaló helyettesítésére nem lehet munkaerőt kölcsönözni. Arról is volt szó, hogy milyen esetben lehet a sztrájkolók helyett más munkavállalókat alkalmazni.

Nem idén volt először sztrájk Magyarországon, ezért szerencsére van joggyakorlat is. Még egy 1999-es ügyben megállapította a Kúria (pontosabban az akkor még „leánykori nevén” ismert Legfelsőbb Bíróság), hogy a munkáltató a veszteségei csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasíthatja, amik egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére túlórát rendeljen el. A bíróság szerint ugyanis ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének.

Egy ilyen megoldás, a nem sztrájkolók ideiglenes más munkakörbe utasítása vagy túlóráztatása, esetleg ezek kombinációja persze korlátozott eszköz a munkáltató kezében. Egyrészt mindkét lehetőség időben korlátozott, másrészt, ami fontosabb, hogy egy ilyen megoldás csak olyan cégeknél jöhet szóba, ahol egyáltalán vannak olyan nem sztrájkolók, akik betanítás nélkül azonnal képes ellátni más munkakörbe tartozó feladatokat.

Jövő héten folytatom egy újabb témával ...