Tetten ért munkavállalók – Mi mindenre kell figyelni?

A cég értékesítési munkatársáról kiderül, hogy a nyaralásán áruházi lopáson kapták. Egy ideje azt beszélik a cégnél, hogy a beszerzési vezetőnek visszaosztanak a beszállítók, el is indult egy belső vizsgálat, de nagyon lassan

A cég értékesítési munkatársáról kiderül, hogy a nyaralásán áruházi lopáson kapták. Egy ideje azt beszélik a cégnél, hogy a beszerzési vezetőnek visszaosztanak a beszállítók, el is indult egy belső vizsgálat, de nagyon lassan halad. A példákat még sokáig sorolhatnám. Elmaradt jövedelemként akár 12 havi távolléti díjat is fizethet az a munkáltató, aki jogszerűtlenül válik meg a lopáson, visszaélésen kapott munkavállalótól. Feltételezni nem elég, ez is kiderült a múlt héten. Eddig rendben is van. De mitől lehet még jogszerűtlen egy azonnali hatályú munkáltatói felmondás? Miért is jó az azonnali hatály? Gondolkodhat a munkáltató rajta hetekig, hogy meg tud-e bocsátani? Vagy eltarthat az ügy kivizsgálása hetekig, mert nyár van és a HR-esek szabadságon vannak? Mennyi időn belül lehet élni ezzel a lehetőséggel?

Azonnali hatállyal – de miért jó?

Az azonnali hatályú felmondás előnye a (rendes) felmondáshoz képest, hogy nem kell tekintettel lenni a felmondási tilalmakra, tehát pl. állapotos kismamának is fel lehet így mondani, ha arra okot szolgáltat. Nincs se felmondási idő, és arra eső díjazás, se végkielégítés, tehát a fegyver minden szempontból azonnal hat.

Ezeknek a munkáltató számára előnyös feltételeknek azonban meg kell fizetni az árát: néhány plusz dologra oda kell figyelni a rendes felmondáshoz képest.

Azonnali hatályú felmondásra csak a kirívó esetekben kerülhet sor: ha a munkavállaló a munkával kapcsolatos lényeges kötelezettségét jelentősen, szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegi, vagy akkor, ha egyébként olyat tesz, ami alapján bármilyen józan gondolkodású ember számára egyértelmű, hogy abszurd lenne vele folytatni a munkaviszonyt.

Az első eset egyértelműbb helyzeteket takar, a második szerintem szorul némi magyarázatra. Ez ugyanis arról is szól, hogy akkor is meg lehet válni valakitől azonnali hatállyal, ha a munkáltató nem a munkaviszonyával kapcsolatban követ el valami kirívót. A fenti példánál maradva, ha a cég prominens munkavállalója áruházi lopásba keveredik, és ez nyilvánosságra kerülve nyilvánvalóan rossz fényt vet a cégre, akkor megállhat az azonnali hatályú felmondás. Vagy körülhatárolt feltételek esetén és kivételesen, ha a bizalmi munkakört betöltő személlyel szemben alapos gyanú merül fel, hogy meglopta a szomszédját.

Segítség, hogy a felmondást a bíróság a tartalma szerint bírálja el, ezért nem gond, ha a munkáltató nem jelöli meg, hogy az ügy a kettő közül melyik kategóriába tartozik, vagy esetleg rosszul lövi be. A lényeg, hogy jól indokoljon: az ok legyen világos, valós, és objektíve következzen belőle, hogy egy ilyen munkavállalótól meg lehet válni. És természetesen a bizonyíthatóságról se feledkezzen meg a munkáltató...

Azonnali hatállyal – de mikor?

Ennél a felmondástípusnál nem elég, ha általánosságban ésszerű időn belül (nem hónapokkal később) él vele a munkáltató. Az okról való tudomásszerzést követően 15 napon belül lehet élni azonnali hatályú felmondással.

A tudomásszerzés nem a kávézás, dohányzás, ebéd közben hallott pletyka: a határidő attól az időponttól fogva ketyeg, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál (cégvezető, HR vezető, vagy akiket erre a cégnél kijelöltek) elég információ gyűlt össze a felmondással kapcsolatos döntés meghozatalához. Jól hangzik ez a szabály, de a gyakorlatban nem kevés problémát okoz. Már egy közepes méretű cégnél is hosszabb ideig eltart egy-egy gyanús eset körülményeinek kivizsgálása, nem is beszélve a sok-sok belső folyamattal működő nagyvállalatokról. Időnként nem könnyű bizonyítani a bíróságon, hogy indokolt volt hetekig vizsgálni egy ügyet.

Általában elmondható, hogy a vizsgálat lehetőségével nem lehet visszaélni. A gyanúba keveredett beszerzési vezető eseténél maradva, a gyanú felmerülésekor a kellő információ megszerzéséhez szükséges belső vizsgálatot egyből meg kell kezdeni. A munkáltató csak akkor mondhatja joggal, hogy időben élt az azonnali hatályú felmondással, ha nem késlekedett és a vizsgálat valóban szükséges volt (nem volt amúgy is elég, kétséget kizáró bizonyítéka).

Felső időkorlát, hogy azonnali hatályú felmondásra legfeljebb az ok bekövetkeztétől egy éven belül, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig kerülhet sor.

Fontos az is, hogy ha nincs jelen a munkavállaló, akkor elég, ha a 15. napon bizonyíthatóan postára adja a munkáltató a felmondást.

Az látható, hogy munkahelyi lopás vagy egyéb súlyos visszaélés, cselekmény esetén nem mindig egyszerű gyorsan megválni a munkavállalótól úgy, hogy a búcsú egyben jogszerű is legyen. Ha azonban a felsorolt szempontokra mindvégig figyelemmel van a  munkáltató, jó eséllyel védheti meg magát egy jogvita során is.