Hátrányos munkahelyi megkülönböztetés?
Milyen feltételeket írhatunk elő egy álláshirdetésben? Kifogásolta már egy elutasított pályázó, hogy neme, kora vagy akár faji hovatartozása miatt nem vették fel? Mi történik, ha a munkahelyi előléptetés során nem a teljesítmény, a hozzáértés, a rátermettség a döntő? Helyes, ha valakit az életkora, külseje, vagy magánélete miatt bocsátanak el? A válaszok mind a munkahelyi diszkrimináció, vagyis a hátrányos megkülönböztetés körébe tartoznak.
Minden kifogás jogos vagy lehet jogszerű a megkülönböztetés?
A közhiedelemmel ellentétben a jog lehetőséget ad a megkülönböztetésre, persze szigorú szabályok mellett. Csak akkor lehet jogszerű, ha a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel függ össze és szükséges és objektív tényezőkkel indokolható. De mi lehet ilyen? Például egy peres ügyben a munkáltató a női öltözőbe női felügyelőt vett fel. Ezt a bíróság jogszerű megkülönböztetésnek minősítette.
Fontos kérdés, hogy milyen megkülönböztetések fordulhatnak elő, hol kell különösen ügyelni, hogy ne sértsük meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Különösen figyelnünk kell a nyilvános álláshirdetésekre, a felvétel, az alkalmazási feltételek meghatározására, a kiválasztási, toborzási eljárások során, a jogviszony létesítése és megszüntetése esetén, de nem hagyhatjuk figyelmen kívül a munkabér meghatározásakor, előléptetés vagy szakképzés esetén sem.
Tanulságként nézzünk egy újabb esetet!
Az elégedetlenség elég gyakori okával, a prémiummal kapcsolatosan hozott a bíróság tanulságos döntést. Ebben megkülönbözteti a teljesítményhez kapcsolódó, előre meghatározott prémiumot az év végi prémiumtól. A bíróság álláspontja alapján az év végi jutalom nem egy előre meghatározott eredményhez kapcsolódik, erről a vezetés utólag, az elért eredmények ismeretében dönt. Ilyen döntéssel önmagában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A prémium felosztásakor a vezetés meghatározhatja a felosztható összeget, és a jutalomban részesítendő dolgozók körét is. Ez nem jár automatikusan minden munkavállaló részére. A kiosztáskor azonban hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet, így a döntés minden esetben csak a munkaviszonnyal összefüggő körülményeken alapulhat, a céghez kötődést és sikeres, eredményes munkavégzést jutalmazhatja.
Hogyan tudjuk elválasztani a jogszerű megkülönböztetést a hátrányostól?
A jogszerű megkülönböztetésnél fontos ismérv, hogy az mindenképpen szükségszerű. Mikor tekinthetjük szükségszerűnek? Akkor, ha a különbség tételt speciális foglalkoztatási jellemző indokolja, tehát az a munka jellegéből, természetéből adódik. Másik alapvető követelmény az arányosság. Vagyis a szükségszerű megkülönböztető feltételt nem lehet túl tágan meghatározni, kirekesztve ezzel olyanokat is, akik alapvető jellemzőiket tekintve nem lennének alkalmatlanok a munkára.
Üdvözlettel:
Dr. Kocsis Ildikó
A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.
A megbízható jogi képviselő
Látogasson el megújult honlapunkra és ismerje meg ajánlatainkat!
Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda
(1) 266-6621
www.kocsis-iroda.hu, www.megbizhatougyvediiroda.hu
Jog közérthetően a munkajogászok szemével. A szerzők szerint fontos, hogy a jogot mindenki értse és ismerje, e nélkül nem lehet megfelelő döntéseket hozni. A szerzők a Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda ügyvédei: Dr. Kocsis Ildikó alapító és Dr. Szabó Gergely irodavezető partner. Tájékoztató írásaik hetente jelennek meg országos és helyi médiákban, hírlevelekben. Rendszeresen találkozhatnak velük országos Rádió és TV adásokban is. További információkért látogasson el az alábbi oldalakra: https://kocsisszabougyved.hu, https://drkocsisildiko.hu, https://erthetojog.hu.
