Közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés: minden esetben jogszerű?

A munkaviszony megszüntetésének kedvelt formája a közös megegyezés. A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésével járó jogi kockázatok csökkentésének a legjobb módja. Azonban előfordul, hogy egy-egy munkáltató túl messzire megy annak érdekében, hogy az eltávolítani kívánt munkavállalót rábírja a közös megegyezés aláírására. Minden esetben jogszerű a közös megegyezés, vagy ugyanúgy peres eljárás lehet a vége, mint a felmondásnak?

Mi a közös megegyezés?

A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének a felek egyetértésén alapuló módja, szemben a felmondással, ami a munkáltató, vagy a munkavállaló egyoldalú döntésén alapul. A Munka Törvénykönyve nem szabályozza részletesen a közös megegyezés feltételeit, így a bírói gyakorlat alakította ezeket. A leglényegesebb, hogy a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést tartalmazó iratból egyértelműen ki kell derülnie annak a szándéknak, hogy a munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló meg kívánja szüntetni, közöttük egyetértés van.

Ezért például nem tekinthető közös megegyezésnek az így elnevezett, de tartalmában munkáltatói felmondást tartalmazó irat, még akkor sem, ha azt a munkavállaló az átvétel vagy az „elfogadás” jeleként aláírja.

Elsősorban a tartalomnak van jelentősége és nem annak, hogy a felek hogyan nevezik el a megegyezést tartalmazó iratot. Szintén elfogadott közös megegyezésként, ha a felek közös megegyezésre vonatkozó egybehangzó nyilatkozatait két külön okirat tartalmazza.

A papír mindent elbír?

Gyakran lehet hallani, hogy a közös megegyezésben a felek bármiről rendelkezhetnek. Ez azonban nem teljesen igaz. Természetesen a felek a közös megegyezésben szabadon megállapodhatnak például a munkaviszony megszüntetésének idejéről, a munkavállalónak járó juttatásokról.

Ugyanakkor a közös megegyezés nem tartalmazhat olyan megállapodást, amely a Munka Törvénykönyve szabályaiba vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a célja e szabályok megkerülése. Szintén nem tartalmazhat a megállapodás nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütköző megegyezést sem.

A közös megegyezés is megtámadható

Előfordulhat, hogy egyes munkáltatók „lelki terrorral” vagy akár fizikai eszközökkel igyekeznek rábírni a dolgozót a közös megegyezés aláírására. Ilyen esetben a munkáltató még akkor sincs biztonságban, ha a munkavállaló aláírta a megállapodást, mert ez esetben a munkavállaló a közös megegyezést megtámadhatja.

A megállapodás megtámadására a munkavállaló elsősorban akkor jogosult, ha annak aláírására a munkáltató megtévesztéssel, kényszerrel vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá. Itt elsősorban olyan munkáltatói magatartások jöhetnek szóba, amelyek egyértelműen és döntően befolyásolják a munkavállaló szabad akaratát a közös megegyezéssel kapcsolatban. Így a bírósági gyakorlat szerint önmagában nem elég alap a megtámadáshoz, ha a munkavállalónak a megegyezés tervezetét nem adták oda, hogy megmutathassa pl. az ügyvédjének. Szintén nem alapozhatja meg a megtámadást, ha a tárgyalások során a munkavállaló egyedül volt a munkáltató képviselőivel szemben. Viszont eredményes lehet a megtámadás, ha például a munkavállalónak nem volt érdemi lehetősége arra, hogy a közös megegyezés tervezetét megismerje, vagy ha nem engedik ki a helyiségből, amíg alá nem írja a megegyezést.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

A megbízható jogi képviselő

Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda

[email protected]

Tel: (1) 266-6621

 - - - - - - - -

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.