Magánügyek a munkahelyen: a közösségi média hátulütői

Jogszerű-e, ha a Facebook bejegyzés miatt utasítanak el egy pályázót? Számíthat a munkahelyi előléptetésnél, hogy mit oszt meg a munkavállaló a közösségi oldalakon, vagy mit like-kol és hogyan kommentel? Biztos, hogy mindig csak a teljesítmény, a hozzáértés, a rátermettség a döntő? Helyes, ha valakit az életkora, külseje, vagy magánélete miatt bocsátanak el? Mikor vehető figyelembe, és mikor nem a munkavállaló magánélete?

Átvilágítják az állásra jelentkezőket?

 Az amerikai New York Times már 2011-ben arról cikkezett, hogy az USA-ban az állásra jelentkezőket kiválasztók akár 75 százaléka a kiválasztás részeként egy teljes átvilágítást végez a jelölttel kapcsolatban az interneten, legfőképpen a közösségi médiákban megtalálható információkról. A publikus adatok, fotók, kommentek és like-ok ugyanis árulkodnak arról, hogy a munkáltató később mire számíthat, ki is valójában az a személy, aki alkalmazásra kerül.

Gondolhatjuk azonnal, hogy ez nem fair, hiszen a feltöltött fotók és kommentek a magánszférához tartoznak, és ahhoz a munkáltatónak semmi köze. Ugyanakkor fontos azt is kiemelni, hogy az adatokat maguk a felhasználók töltik fel, teszik közzé. Igaz olyan eset is van, mikor egy-egy fotó a rajta szereplő hozzájárulása nélkül válik széles körben ismertté, melynek jogi buktatóiról korábbi „Visszaélhetnek a Facebookra kitett fotóinkkal?” című cikkemben írtam.

Meddig terjed a magánélet védelme, a negatív diszkrimináció, vagyis hátrányos megkülönböztetés tilalma? A téma igen széles körű, így teljes terjedelmű feldolgozása akár egy könyvnyi anyagot is kitesz. Nézzünk azonban néhány fontos részletet!

 A diszkrimináció tilalma

 Törvény alapján az egyenlő bánásmód megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, ha egy személyt, vagy csoportot az alábbiak alapján különböztetnek meg úgy, hogy emiatt hátrányt szenved:

a) neme,

b) faji hovatartozása,

c) bőrszíne,

d) nemzetisége,

e) nemzetiséghez való tartozása,

f) anyanyelve,

g) fogyatékossága,

h) egészségi állapota,

i) vallási vagy világnézeti meggyőződése,

j) politikai vagy más véleménye,

k) családi állapota,

l) anyasága (terhessége) vagy apasága,

m) szexuális irányultsága,

n) nemi identitása,

o) életkora,

p) társadalmi származása,

q) vagyoni helyzete,

r) a foglalkoztatás részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

s) érdekképviselethez való tartozása,

t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője.

A megkülönböztetés jogszerű is lehet?

Vannak olyan esetek, amikor jogszerűen lehet megkülönböztetni valakit másoktól. Ennek azonban szigorú szabályok adnak keretet. A diszkrimináció, vagyis megkülönböztetés akkor lehet jogszerű, ha az a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel függ össze és emellett szükséges és objektív tényezők támasztják alá. Ilyen lehet például, ha a munkáltató a strand női öltözőjébe női munkaerőt alkalmaz.

Dr. Kocsis Ildikó

ügyvéd

 

Érthető Jogi Tudástár: Letölthető kiadványok!

Itt érheti el: http://megbizhatougyvediiroda.hu

 

A megbízható jogi képviselő

Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda

[email protected]

(1) 266-6621

 - - - - - - - -

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.