Miért beszélünk még mindig erről?
Három éve velünk van a home office, a cégek többsége berendezkedett a hibrid működésre. Mégis hétről hétre felkorbácsolja az indulatokat a szakmai fórumokon egy-egy hír a home office visszavonásáról vagy éppen arról, hogy egy vállalat a teljes rugalmasságra vált.
A COVID nyomán pillanatok alatt elterjedt az otthoni munkavégzés: bár a cégek már jóval a járvány előtt is ismerték ennek a foglalkoztatási formának az előnyeit, nem igazán akaródzott bevezetni ezt a vállalatok széles körében. Ennek persze jó oka volt, hiszen az előnyök mellett számos kihívást is rejt egy ekkora változás, de ha már a helyzet így hozta, elneveztük a hibrid működést "new normal"-nak, és igyekszünk továbbra is az előnyök mentén kommunikálni az új működésről. Ennek elsődleges oka, hogy a munkaerőpiacon fontos hívószó lett a "home office lehetőség" a pályázók feltételei között, és a munkaerő-megtartásban is kulcsszemponttá vált, hogy nem kell minden nap megjelenni az irodában.
Működik
A téma már tényleg "lerágott csont", hiszen működik három éve, a cégek szépen beálltak a 2-3 nap per hét otthoni munkavégzési ritmusra. És gyakran éri a vád a témát felvetőket, hogy minek erről beszélni, remekül átálltunk az új munkarendre, a munkavállaló boldog, a cég boldog, úgyhogy nincs itt semmi látnivaló.
Persze az esetek többségében attól gondoljuk, hogy működik az új munkarend, hogy gyorsan felállt az IT háttér, mindenki megkapta az otthoni munkavégzéshez szükséges laptopot, jó esetben született egy szabályzat, hogy hány napot lehet home office-ban lenni, az iroda kiürült, és slusszpassz.
Nem jól működik
Mindeközben valójában tízesével születnek kommentek a home office-os posztok alatt a közösségi médiában. A vezetők azt kérdezik, hogy hogyan is lehet jól mérni, hogy a dolgozók a gépnél vannak-e, mert szerintük sok a lógás, és a munkatársakat képtelenség visszavinni az irodába. A dolgozók is panaszkodnak, hogy sokkal több megbeszélésen kell részt venniük, mert csak így lehet kompenzálni a romló információáramlás hatásait. A több meeting nyomán jóval több a túlóra, úgyhogy az utazáson spórolt időt munkával töltik, fáradnak. És sokszor bizony ők is látják, hogy nem mindenki ugyanolyan mértékben veszi ki a részét a közös feladatokból.
A HR-esek tapasztalatai is finoman szólva vegyesek. Míg a szépen megírt sajtóközlemények arról szólnak, hogy mennyire jó a home office, és a mi cégünk bizony nagyon várja az új belépőket, akiknek az orrukat sem kell bedugni az irodába pár hét elteltével, közben meg egyáltalán nem egyértelmű, hogy pozitív hatással lenne a fluktuációra az otthoni munkavégzés lehetősége.
Hirtelen sok lék keletkezett a hajón, és csak szaladgálunk, melyiket tömjük be.
Gyengül a csapategység, ezért tartsunk csapatépítő tréninget?
A munkatársak túlóráról panaszkodnak, úgyhogy mindenképp kell nekik egy jó kis időgazdálkodás tréning?
A döntési folyamatok lassulnak, elveszik az információ a szervezetben, úgyhogy szervezzünk valamit, hogy javuljon a kommunikáció és kollaboráció?
A sokat otthonról dolgozóknál a korábban javuló motiváció átfordult, és többen jelezték, hogy elindultak a kiégés felé, úgyhogy mielőbb azonosítani kellene azokat a kulcspozícióban dolgozókat, akik ezzel a problémával küzdenek, és támogatást kellene nyújtani számukra?
A vezetők nem bíznak a dolgozókban, úgy látják, hogy többen visszaélnek a lehetőséggel, ezért szorgalmazzák a "megfigyelő szoftver" bevezetését?
Meddig söpörjük a szőnyeg alá ezeket a hangokat?
Minél előbb kezdünk valamit ezekkel az észrevételekkel, annál inkább tudjuk minimalizálni a problémát. De mégis hol kezdjük?
Ha úgy érezzük, nem tudunk megküzdeni a fenti kihívásokkal, vonjuk vissza az otthoni munka lehetőségét addig, ameddig nincs felkészülve a szervezet a hibrid működésre. Ez most persze nagyon életszerűtlennek tűnhet, de bizony több vállalat hozta meg ezt a döntést az elmúlt hónapokban. És szerintem ez teljesen rendben van így.
Ha a mi iparágunkban és tevékenységi körünkben nem életszerű ez a fajta működés, vegyünk egy nagy levegőt, beszéljünk a munkavállalókkal, magyarázzuk el a döntés okát.
Ha pedig úgy érezzük, hogy a mi vállalati kultúránk, folyamataink nem állnak készen a rugalmas foglalkoztatásra, indítsuk el az átalakulás folyamatát, és mutassuk meg a bevezetést, mint perspektívát a kollégáknak.
Nem szeretnél visszaállni a startvonalra? Akkor a feladatod hatékonnyá tenni a hibridet, hogy ne legyen negatív hatása a vállalati eredményességre.
Egy nagyon egyszerű négylépcsős folyamat előtt állsz:
- Készíts felmérést arról, hogy hogyan álltok azokon a területeken, amelyekre hatása van a hibrid működésnek
- A részletes eredmények alapján készüljön egy akcióterv (kell-e és ha igen, akkor mely pontokon módosítani a home office szabályzatot, milyen képzésre vagy fejlesztésre, esetleg vállalati aktivitásra van szükség leginkább és kinek, hogy kijavítsuk a gyors bevezetés miatt keletkezett hibákat, problémás folyamatokat)
- Hajtsuk végre, amit elterveztünk
- Mérjük vissza az eredményt
A hibrid működésnek tehát számos területre hatása van, mindenképp fontos ezeket górcső alá venni.
Ne spóroljátok meg a munkát, csak nyerhettek vele!