Lufi-e a munkáltatói márka?

Tegnap megkeresett LinkedInen az egyik volt kollégám, aki éppen állást keres. Kinézett magának egy céget, ahová szeretne jelentkezni, és most információkat gyűjt róla. A LinkedIn profilomon látta, hogy korábban én is ott dolgoztam

Tegnap megkeresett LinkedInen az egyik volt kollégám, aki éppen állást keres. Kinézett magának egy céget, ahová szeretne jelentkezni, és most információkat gyűjt róla.

A LinkedIn profilomon látta, hogy korábban én is ott dolgoztam, ezért arra kért, írjak neki pár sort arról, milyen volt ott dolgozni, hogyan éreztem magam. Összességében, hogy ajánlom-e neki a céget vagy sem.

Történetesen ez a cég rengeteg pénzt és energiát fektetett abba, hogy marketingelje magát. Ez alatt értem az ügyfeleknek szánt terméküket, és a munkáltatói márkájukat is. Ez utóbbi egy lendületes, fiatalos vállalati kultúra képét mutatja, egy gyorsan fejlődő iparágban, ahol trendi lehetsz, fejlődhetsz, karriert építhetsz.

Azon gondolkodtam, mi lenne, ha csupa rosszat írnék a helyről. Ha csak panaszkodnék, és azt írnám, „Nem ajánlom, inkább keress valami mást!” Vajon tartaná magát az erős külső kommunikáció által létrehozott imidzs, vagy széttörne, mint egy cukormáz?

A munkáltatói márka végeredményben nem más, mint „a céges élmény, kaland eladása.”

A fenti történet kapcsán a kérdésem az, hogy ki ad el?

A meglévő kollégák, vagy a HR?

A munkáltatói márka célja, hogy vonzza és megtartsa a tehetségeket. Azt korábban is tudtuk, hogy ez csak akkor működőképes, ha a belső és külső munkáltató-marketing összhangban van egymással. Mert bármit is talál ki és kommunikál a HR (a nagyobb szervezeteknél a marketing osztállyal karöltve), nem fog működni, ha az köszönő viszonyban sincs azzal, amit a munkavállalók belülről élnek meg és éreznek.

Ezért fontos a külső marketing mellett a belső is. És belső marketing alatt nem több száz oldalas prezentációk gyártását s nem is „Értékeink és missziónk” típusú szövegek falra aggatását értem. Hanem olyan végiggondolt akciók megvalósítását, amiktől a munkavállalók motiváltabbaknak, elkötelezettebbeknek érzik magukat.

Mert ha így van, akkor ennek híre megy az ismerőseik körében. És amit ők mondanak, annak nagyobb lesz a foganatja, mint a hangzatos reklámszövegeknek, a drága és „vegytiszta” céges web- és közösségi oldalaknak.

A belső marketing szerepe a közösségi média megjelenésével csak még tovább erősödött. Ringathatjuk magunkat abban a hitben, hogy a munkáltatói márkát „ki lehet találni”, „fel lehet építeni”, „mérni és kontrollálni” tudjuk, de sok pénzt és fejfájást spórolunk meg, ha inkább szemléletet váltunk ez ügyben is.

A kommunikáció egyre kevésbé van a cégek kezében. Aki erősebben kommunikál, az nem a HR/marketing, hanem maga a munkavállaló. Egy rossz munkanap után kiírja a feszültségét a Facebook falára, megoszt néhány cinikus megjegyzést a cégéről pár Facebook csoportban, panaszkodik fórumokon, s a LinkedInen érdeklődő ismerőseinek is inkább csak rosszat mond.

A közösségi média erősödésével ezekből a kommunikációkból egyre több lesz. Az emberek egyre jobban összekapcsolódnak, látják egymás érzéseit, gondolatait, könnyebben találnak referenciaszemélyt cégekhez, és kérnek véleményt ott dolgozó vagy korábbi alkalmazottaktól.

Kizárólag a külső marketingre figyelni, vállalati kultúra „koncepciókban”, munkáltatói márka „stratégiában”, kultúrafelmérő és kialakító „éves felmérésekben” és „workshop sorozatokban” gondolkodni felér egy díjnyertes öngóllal. Kell tudni, hogy mire építjük a munkáltatói márkát, és kell tudni, hogy merre az előre. Kell a stratégia, a koncepció, a HR/marketing által kontrollált alapok.

De ne áltassuk magunkat, hogy az egészet mi irányítjuk. Nem érdemes a munkáltatói márka mesterséges kialakításába és kommunikálásába hosszú hónapokat és Forint milliókat ölni, ha aztán a valóságra, a belső történésekre nem figyelünk oda. Mert így az egész, amit kitaláltunk, csak külső máz marad, ami egy Facebook poszt vagy egy LinkedIn üzenet hatására könnyen és gyorsan kipukkanhat.