Az élmény számít! De mitől lesz jó a jelölt- és munkavállalói élmény?

Piackutatások alapján minden harmadik jelölt panaszkodik a visszajelzés hiányára, mint az egyik legfájóbb momentumára az álláskeresésnek. Mi a titka a jó jelöltélménynek és mikor kezdődik igazából az onboarding?

HR és toborzó kollégák számára nem ismeretlenek az alábbi kérdések: Hogy tudok jobb jelölteket találni? Hogy tudom meggyőzni őket, hogy minket válasszanak? Mi az oka annak, hogy sokan mondanak fel a próbaidő alatt? Hogyan tudnánk itt tartani a munkavállalókat?

Mi, a Nordconn HR tanácsadói is sokat foglalkozunk ezekkel a kérdésekkel és segítünk megoldásokat találni az ügyfeleinknek. 2020.12.03-án előadást tartottunk a METU 5. féléves HR hallgatóinak, ahol átbeszéltük a különböző munkaerőtoborzási és –megtartási problémákat. Ezen felül különböző eszközöket is mutattunk, melyekkel mindezek megelőzhetőek. Egy nagyon lelkes csapathoz volt szerencsénk, akik szívesen osztották meg velünk személyes tapasztalataikat mind a toborzás, mind az onboarding területén. 

Hogyan lehet jobb jelölteket megtalálni és megtartani? 

A jelöltélmény már a jelentkezési folyamat első pontján megfogalmazódik. A piackutatások alapján minden harmadik jelölt panaszkodik a visszajelzés hiányára, mint az egyik legfájóbb momentumára az álláskeresésnek. (Recruiter Moodmap, 2020) Jellemző az is, hogy ha van is visszajelzés az sok idő elteltével történik meg, addig is bizonytalanságban tartva a jelöltet. Sokszor előfordul, hogy habár a jelölt kap visszajelzést de ha elutasították nem tudja meg az okát. A hallgatók is egyetértettek ebben, illetve kiemelték, hogy nagy negatívum, ha sok (4 vagy akár 5) körös az interjúztatás, mert rengeteg időt felemészt és sok esetben indokolatlan is.

A Recruiter Moodmap felmérése alapján a jelöltek 93%-át riasztja el a túl hosszú toborzási folyamat.

Ezen problémák mindegyikére megoldásul szolgálhat, ha jól szabályozott kiválasztási folyamatot alakítunk ki, határidőkkel ellátva. Ezáltal garantálhatjuk, hogy az egyes szakaszok nem húzódnak el túlságosan és a jelöltélményre is pozitív hatással lesz. 

A pandémia hozományaként előtérbe került a technológiai felkészültség is, mint szempont. Mivel a járvány kitörése óta a szervezetek nagy része átállt a videóinterjúkra ez új, eddig nem tapasztalt problémákat okozott és okoz a mai napig. Ilyen például, amikor az interjúztató kolléga oldaláról különböző technikai problémákkal találkozik a jelölt (nincs kép és/vagy hang) és ezen problémák következtében vagy nincs elegendő idő meghallgatni a jelöltet, vagy szélsőséges esetben meghiúsul az interjú. Ez a helyzet az interjúztató és a jelölt számára is kellemetlen, ezen felül a vállalat megítélését is rontja. Ezt azzal tudjuk megelőzni, ha alaposan felkészítjük az interjúztató kollégákat és szükség esetén támogató dokumentumokat is biztosítunk számukra, hogy kezelni tudják az ilyen nem várt, problémás helyzeteket. 

A jelöltkereséskor érdemes időről-időre jelöltcsatorna hatékonyság méréseket végezni és ez alapján újra-tervezni és optimalizálni a toborzási költségeket. Rengeteget spórolhatunk, ha tudjuk, honnan jönnek a jó jelöltjeink és hogy melyek azok a csatornák, melyek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket.  Javíthatja az eredményességet az új kampányok A/B tesztelése, illetve új, korábban nem használt toborzási csatornák bevonása is. A nagyobb elérésen és jelöltszámon túl ezeket a megoldásokat költséghatékonysági szempontból is érdemes alkalmazni.  

Mitől lehet eredményesebb a beillesztési folyamat? 

Tanulmányok tucatjai foglalkoznak az onboarding, a szakmai és szociális integráció fontosságával. Ahogy korábban bemutattattuk a jelölt már a jelentkezés és az interjúk során elkezd kialakítani egy képet a vállalatról. Azonban az első igazán meghatározó, a munkavállalói élményét befolyásoló események az ajánlatelfogadás pontjától kezdődnek. A munkavállalók 90%-a a próbaidő alatt tapasztaltak alapján dönt arról, hogy szeretne-e továbbra is a vállalatnál dolgozni. (Talentsoft, 2020)

A hatékony onboarding folyamatban részt vett kollégák közel 90%-áról elmondható, hogy nagyon elkötelezetté váltak mind a munkájuk, mind a szervezetük iránt.  

A hallgatók is megosztották a különböző integrációs programokkal kapcsolatos tapasztalataikat. A hallgatók nagyjából fele mondta, hogy habár már több vállalatnál is dolgoztak nincsenek pozitív onboarding élményeik, mivel csak a minimális szintű támogatást kapták meg a munkába lépést követően. Saját maguknak kellett feltérképezniük a szokásrendet, a közvetlen vezetőjükön kívül nem mutatták be őket másoknak. Akiknek jó tapasztalatai voltak, kiemelték, hogy minden esetben már úgy érkeztek meg új munkahelyükre, hogy érezték, várták őket. A rendelkezésükre álltak a munkaeszközeik, megkapták a munkájukhoz szükséges jogosultságokat, körbevezették őket és bemutatták őket a közvetlen kollégáiknak. Saját tapasztalataikból merítve is megerősítették, hogy az élmény a legmeghatározóbb: „Hogy érzem magam? Hogy viszonyulnak hozzám? Mennyire vagyok tisztában a felém irányuló elvárásokkal?” 

A munkavállalói élményre munkáltatóként, HR-esként közvetlen ráhatásunk van. A jó élmény alapja egy jól meghatározott integrációs folyamat megtervezése, ami az ajánlat elfogadásától legalább a próbaidő végéig tart.

A munkavállalók gyors felzárkózását és beilleszkedését különböző szakmai és szociális integrációs programokkal is támogathatjuk. Emellett a jól kialakított mentor és buddy programoknak több előnye is van: a vezetők tehermentesítése, ezzel egy időben szakmai és fejlődési támogatás; gyorsabb beilleszkedés a csapatba, ezen keresztül pedig a vállalati kultúrába. Az új belépő és a szervezet szempontjából is sok előnnyel jár, ha segítők támogatják a beilleszkedést, mert biztonságérzetet ad az új kolléga számára, támogató környezetben gyorsabban tanulja meg a folyamatokat, így a tényleges értékteremtő folyamat is korábban kezdődik. Annak érdekében, hogy minden a helyén legyen, amikor megérkezik az új kolléga érdemes check-listákat használni, hogy az integrációs folyamat minden szereplője tisztában legyen azzal, hogy mikor mi a feladata. 

Összefoglalva az eddigieket elmondható, hogy minden, a toborzási és/vagy a beillesztési folyamatban részt vevő kolléga az alapján dönt, hogy milyen benyomások érték, hogy érezte magát. Ezért javasoljuk, hogy minden szervezet szánjon időt arra, hogy alaposan megtervezze ezeket a szakaszokat, hiszen ez a titka annak, hogy a meg tudjuk tartani a jó szakembereket, ha már sikerült megszerezni őket. Tanácsadói projektjeink során ügyfeleinkkel komoly sikereket értünk el a különböző toborzási és integrációs folyamatok fejlesztése által. 

[email protected]