Élményteli digi HR folyamatok - 2. rész: DigiHR= több és jobb minőségű jelölt + kevesebb HR-es ?

Amikor a vezetők, HR szakemberek úgy érzik, sehogyan sem jutnak egyről a kettőre a létszámépítésben vagy szakember-fejlesztésben, annak sokféle oka lehet. Az utóbbi években az álláskeresők és a cégek közötti erőegyensúly felborult, és többnyire már nem a jelöltek küzdenek egy-egy jó hely betöltéséért, hanem épp fordítva – mint ahogy azt előző cikkünkben is említettük. Mivel mind az álláskeresőket, mind a munkavállalókat folyamatos impulzusok érik az online felületeken, médiacsatornákon, ezért az a cég, amelyik kimarad a digitális világból vagy épp a modern HR stratégiákból könnyen alulmaradhat a szakemberekért folytatott harcban.

Gondoljunk csak bele. Van egy jó minőségű internetet, telefont, applikációkat használó álláskereső, aki ébredés után minden reggel átpörgeti a híreket, megnéz egy-két videót, reggeli közben webshopon rendeli a kedvenc cipőmárkája legújabb darabját, applikáción keresztül ismerkedik, majd szintén applikáció segítségével autójával a legrövidebb úton a dugókat kikerülve jut el a kedvenc kávézójába, ahol érintőképernyőn egy mozdulattal értékelheti a kiszolgálás vagy a kávé minőségét.

Majd a kávézóban elkezd állást keresni. Rákattint a szimpatikus álláshirdetésre, ami vonzó környezetet és munkafeltételeket kínál, és úgy dönt, megpályázza az állást.

Az első oldal kitöltése után a tovább gombra kattint, majd lefagy az oldal, és elvesznek az információk. Sokan már itt feladják a küzdelmet, mert három másik állásra tudnak jelentkezni az idő alatt, amíg egy folyamatosan lefagyós oldalon egyszer sikerül. Ha a pályázó kitartó, egy idő után sikerül a teljes jelentkezést regisztrálnia, ám a szokásos visszajelző e-mail már nem érkezik meg. Ilyenkor érezheti úgy is a pályázó, hogy adatai elvesztek vagy épp egy nagy Fekete lyukban landoltak, ahonnan semmi nem áramlik visszafelé.

Aztán hamarosan kiderül, nem veszett oda a jelentkezés, megérkezett és behívják jelöltünket interjúra. Az irodaház szép, a környezet barátságos, de a recruiter egy láthatóan sok százszor fénymásolt papír-ceruza tesztet rak a jelölt elé, az interjú-jegyzeteket pedig a kinyomtatott önéletrajz üres helyeire írja. A kérdés adott, ezek a jegyzetek hova kerülnek, kinek a kezébe, egyáltalán regisztrálva lesznek valahol vagy egy irattartó mappában végzik?

Ha jelöltünk még itt sem tántorodott el, és megkapja az állást, akkor esetleg még hosszú heteket várhat az ajánlatára.

Egy ilyen folyamatban a nagy nehezen megszerzett jelölt a technológiai hiányosságoknak köszönhetően más céget választ munkahelyként vagy épp marad a mostani állásában. Mindössze néhány olyan eset lehetséges, amikor ennek ellenére marad valaki a folyamatban:

• Nincs más lehetősége, azaz a jelölt minősége erősen kétséges is lehet.
• Nem érdekli, hogy milyen a folyamat, ami akár jó előrejelzés is lehet a céghez való hozzáállásával kapcsolatban.

Minden jó kvalitású jelölt elvesztése, és esetleg a csak rossz minőségű vagy érdektelen jelölt folyamatban tartása rendkívül drága játék.

Ráadásul ezekben az esetekben hiába lesz a recruiter vagy a hiring manager „a szőnyeg szélére állítva” a kevés vagy a nem megfelelő minőségű jelölt miatt, hisz a technológiai hiányosságokat nem fogják tudni teljes mértékben emberi munkával korrigálni.

A táblázat természetesen nem tud elég részletes lenni és minden folyamat minden elemével, illetve minden frusztrációval foglalkozni, de ahhoz elég, hogy láthatóvá tegye, mennyi feladat van már a toborzás-kiválasztás szakaszában is, és mennyi helyen kell odafigyelni a jelöltre.

A komplexitás és a folyamatosan, jellemzően ugyanolyan vagy nagyon hasonló protokoll szerint zajló folyamatok esetében jobb, ha mindezt a tevékenységet, levelezést, feladattovábbítást automatizáljuk.

Ha tehát a HR fel akar szabadulni és a jelölt oldali és tulajdonosi elvárásoknak is ténylegesen meg akar felelni, azaz egy olyan élményteli munkahelyet létrehozni, ahol a munkatársak a maximumot tudják magukból és egymásból kihozni, akkor le kell csökkentenie az adminisztrációs és riportolási feladatokra szánt időt. Ez nem jelenti azt, hogy digitalizált HR esetében a HR csapatot le kell építeni. Sokkal inkább jelenti azt, hogy ezentúl minőségibb feladatokkal tudnak foglalkozni, és látszatmegoldások, tűzoltás és adminisztráció helyett felméréseken, elemzéseken alapuló, a munkatársak bevonásával készített HR stratégiát tudnak kidolgozni és végrehajtani.

HR digitalizációs megoldásainkét és HR szakmai fejlesztési programjainkért keressen minket elérhetőségeinken.

Email: [email protected]