Employer branding digitalizációja

Az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés az utóbbi években önálló szakterületté nőtte ki magát, ugyanis elkezdték felismerni a cégek, hogy a munkaerőpiaci változások és a digitalizáció hatására ma már igazi kihívás megszerezni a számukra legmegfelelőbb munkavállalókat, és ami talán még nehezebb, meg is tartani őket.

Munkáltatói márkaépítés alatt azt a hosszútávú célzott folyamatot értjük, melynek hatására a jelenlegi és a jövőbeli munkavállalók munkáltatóról alkotott képzete, véleménye befolyásolhatóvá válik. Ez a folyamat két irányú, hiszen egyrészről szól a már meglévő munkavállalóknak, másrészről pedig  van egy „külső” iránya is, a  leendő vagy volt munkavállalók felé. Azonban mindkét irány célja, hogy a munkáltató olyan kívánatos munkahely legyen, ahol érdemes és jó dolgozni.

Az employer branding nem csak elvek és elgondolások rendezetlen és mérhetetlen halmaza, hanem számszerűsíthető, mérhető – és ennél fogva a digitalizáció látókörébe vonható – terület. Például az egyik angol média cég employer branding managere a cég vezetőségének számszerű adatokkal igyekezett bebizonyítani, hogy milyen hatása lehet a cégre nézve annak, ha nem foglalkoznak employer branding építéssel. A gyenge jelöltélményt vette alapul és megnézte, hogy éves szinten hány ember kerül elutasításra a toborzás során. Majd megvizsgálta, hogy az elutasított személyek közül hánynak volt előfizetése a cégnél és az elutasítást követően hányan mondták fel az előfizetésüket a rossz jelölt élmény hatására.

A tömeges előfizetés felmondások a cégnek több mint 4 millió fontos, számszerűsíthető bevétel kiesést jelentettek, ami egy jobb jelölt élmény hatására valószínűsíthetően nem lett volna ilyen magas. Ezért erre már a cég vezetősége is felfigyelt, és belátták, hogy az employer branding  építése nemcsak egyszerűen egy kommunikációs kampány, hanem olyan fontos üzleti cél, amivel nekik is foglalkozni kell. A fenti történt alapján látható, hogy az employer brandingnek milyen fontos része a toborzás, illetve a szakemberek még a munkavállalók megtartását és a folyamatos képzés, fejlesztést szokták kiemelni.

De vajon hosszútávon elengendő-e, ha kifejezetten csak ezekre a területekre koncentrálunk? Eddig viszonylag kevesen ismerték fel, hogy az offboarding legalább annyira fontos lehet, mint a toborzás. Ugyanis egy cégnek óriási kapcsolati tőkét jelentenek a volt munkavállalói. Gondoljunk csak arra, hogy hány munkavállalónk érkezett például ajánlásból, vagy hogy kikkel alakítunk ki szívesen üzleti, partnerségi viszonyt.

Valószínűleg nagyobb bennünk a hajlandóság, hogy egy olyan személy ajánlását fogadjuk el, vagy hogy olyan személlyel alakítsunk ki üzleti viszonyt, akit már ismerünk és akivel már bizonyított a jól müködő munkakapcsolat. Ezért sem véletlen, hogy a vállalatok is kezdik kialakítani a saját alumni rendszerüket, az egyetemi alumni hálózatok mintájára. Az így felmerült üzleti igényekre válaszként a digitális eszköz piacon is megjelentek olyan szoftveres megoldások, amik segítik a céges alumni network kiépítését, ilyen például a Konnectrix applikáció is.

Ma már szinte bármilyen problémára találunk olyan digitális megoldásokat, amik segítenek a vállalati működés egyes területein felmerült igények hatékonyabb megoldásában – többek között az employer branding megfelelőbb kiépítésében és működtetésében is. De ezek az eszközök csak akkor lehetnek vagy lesznek igazán értékesek, ha integrálni tudjuk a vállalati működésbe és beépítésre kerülnek a mindennapi munkamenetbe.

Tehát megvan a hajlandóság és a megfelelő tudás az emberekben, hogy használni is fogják a mindennapi munkájuk során. Ugyanis, ha egy rendszer bevezetése nem történik meg maradéktalanul, akkor igazából csak digitális eszköz felhalmozásról és leginkább „pénzkidobásról” beszélhetünk. A HR folyamatok digitalizációja során – legyen szó akár employer branding kiépítésről –, mi a Nordconn-nál abban tudunk segíteni, hogy felmérjük ügyfeleink digitális érettségi szintjét és meghatározzuk, hogy a magasabb fokú digitális érettség eléréséhez milyen projektekbe célszerű befektetniük, és azokhoz milyen erőforrások szükségesek, illetve feltérképezzük, hogy mik a rendelkezésre álló, akár kihasználatlan eszközeik.

Célszerű 4-6 hetes quick win projektekkel indulni, majd ezt követően a komplexebb, hosszabb megvalósítást igénylő témákkal folytatni, amelyeknek szintén jó alapja a belső felmérés és a dolgozók maximális bevonása. Abban hiszünk, hogy a vállalatok integrált digitális eszközökkel, azokat támogató kultúrával és a folyamatok észszerű kialakításával optimálisabb működési és szolgáltatási szintet érhetnek el.

Ha employer branding digitalizáción gondolkozol, vagy HR digitalizációval kapcsolatos kérdésed lenne, keress minket bizalommal. Bocsi Bernadett, üzleti elemző, Nordconn International