Egészségfejlesztés az ELMŰ-ÉMÁSZ-nál (2.)
Horváth Emil az előző részben az egészségfejlesztési program indulásáról, a dolgozók ehhez való megnyeréséről, a program felépítéséről beszélt Stevanyik Tamással, az ELMŰ-ÉMÁSZ HR-igazgatójával. A második részben teríté
Horváth Emil az előző részben az egészségfejlesztési program indulásáról, a dolgozók ehhez való megnyeréséről, a program felépítéséről beszélt Stevanyik Tamással, az ELMŰ-ÉMÁSZ HR-igazgatójával. A második részben terítékre kerül a vezető szerepe, a személyes példamutatás fontossága. Az is kiderül, hogyan lehet az egészségfejlesztést beépíteni a vezetők teljesítménymérési elemei közé.
Tudom, hogy van önöknél egy a munkavédelem oldaláról kezdeményezett, az egészségvédelmet erősítő program. Mi is ez pontosan?
Úgy 3-4 éve bevezettünk egy úgynevezett safety walk rendszert, ami azt jelenti, hogy a vezetőknek a hierarchia minden szintjén, illetve a tevékenység típusának függvényében, minden évben adott számú, úgynevezett biztonsági bejárást kell tennie. Tehát folyamatosan, alkalomszerűen megjelenni az általunk irányított területen, a munkatársaink körében és megnézni, hogy milyen körülmények között dolgoznak a munkatársak, amivel mondjuk a balesetveszély csökkentése realizálható. És felhívni a figyelmet. Egyrészt a tevékenységünk jellegéből fakadóan, ez egy veszélyes üzem. A legtöbb üzemi balesetünk nem iparágspecifikus, hanem irodában történik, vagy munkába jövet, munkából menet. Elcsúszás, vagy botlások, stb. Világos, hogy ha most nem látom, hogy a hó alatt jég van és elcsúszok, azt elég nehéz kiszámítani, viszont, hogyha tudom azt, hogy télen megfelelő talpú cipőt viselek, akkor ennek az esélyét azért valamelyest csökkenteni tudom. Ez is egy körülbelül 3 éve elindult történet, és abban is úgy látom, hogy azért sok affinitás jelent meg a vezetők fejében. Én magam is sokkal nyitottabbá váltam ebben a kérdésben. Tehát, hogyha én azt látom, hogy a munkatársam éppen SMS-t ír, és megy lefelé a lépcsőn, akkor én bárkit megállítok, hogy ez botorság, amit csinálsz, tedd el a telefonodat, menjél le, álljál meg fix helyen, és akkor csináld ezt. És körülbelül 2 évvel ezelőtt ezt a rendszert tovább fejlesztve, elindítottuk az úgynevezett safety talk-okat is, amikor viszont időszakonként leülünk a munkatársakkal és beszélgetünk ilyen kérdésekről. És ha az első élményemet visszapörgetem, olyan furcsán néztek rám a munkatársaim leülve egy tárgyalóban, hogy mi a fenét is akarok én velük ilyen kérdésekről beszélgetni, és hogy töltjük a drága, értékes időnket, ahelyett, hogy értéket teremtenénk. Mind erre egy óra volt betervezve, aztán a végén másfél óra múlva nekem kellett azt mondanom, hogy itt folytatjuk.
Ha már a saját szervezetében végbemenő egészség intézkedésekről mesél, akkor kíváncsi vagyok arra, hogy miként éli meg ezt ön?
Ahhoz, hogy legyünk egy role model, tehát egy példakép, ez abszolút hitelesség kérdése. Ez rám is egy komoly nyomást gyakorol. Megint többet mozgok, mint korábban. Fiatalkoromban sokat sportoltam, de ugye mindig ráfogom, hogy nem érek rá, nem fordítottam kellő időt erre. Ugyanez az analógia a táplálkozással. Néhányan, felső vezetői körben, egy speciális vezetőfejlesztési programban vettünk részt az anyavállalatnál a tavalyi év során. Ebben a napi vezetési rutinfeladatok mellett, önmagunkkal való foglalatoskodás is eleme volt. És egy Európa-szerte elismert orvos dietetikus tartott kétszer is előadást. Azok a kollégáim, akik ezen a programon részt vettek, jómagammal együtt, az életvezetési stílusunkban változásokat indítottunk meg.
És úgy vélem, amit látnak a kollégák tőlünk a vezetőiktől, azért az biztos, hogy nemcsak hogy példaértékű, hanem elgondolkodtató is, hogy a főnök vajon miért is csinálja ezt vagy azt.
Igen valóban, a hitelesség, a példamutatás, az élen járás az egyik fő eszköz a szemléletváltáshoz, ami közvetetten behúzhatja, magával ragadhatja a közösség tagjait ebbe a másfajta gondolkodást igénylő világba. Milyen további eszközöket alkalmaztok még az egészségkultúra kialakításában, fejlesztésében?
A szervezetemben több kolléganőm is van a HR-en, akik ebben komoly szerepet vállalnak, és kvázi aktivistaként hirdetik az igét. Továbbá pedig, amikor már konkrétan az egészségprogram elindult 2013-ban, akkor volt egy úgynevezett „Egészségtámogató koordinátor” akkreditált képzésünk, amin önkéntes alapon, 12 fő kollégám, részt vett. Ők aztán nagykövetei lettek ennek a kérdésnek, már a szervezeten belül. Ők is meglehetősen aktívak. Például az ő kezdeményezésükre hoztunk létre úgynevezett freelax szobákat, amelyből több is van már a cégcsoporton belül. Ezek funkciója az, hogy napközben rövid, 15-20 perces foglalkozásokat, a munkaidő törzs része után pedig akár több órás workshopokat, klub foglalkozásokat tartanak ezek a kollégák, vagy meghívott szakemberek. Ez megint egy vezetői attitűdváltást igényel, hogy na, most a kollégám 20 percig mondjuk, jógázik, vagy egy gerinctorna gyakorlaton vesz részt, vagy meditál, vagy felfrissülésképpen rápattan a szobakerékpárra, és éppenséggel nem az „értékteremtés” frontján tölti az idejét.
Mindez újdonság lehet több vezetőnek és elég rugalmas hozzáállást kell, hogy gyakoroljanak a vezetők. Ez mennyire van így, mennyire sikerül átültetni a mindennapokban?
Ehhez egyrészt az kell, hogy megint csak az ő szemléletváltásukat indítsa el, hogy ebben támogassák a munkatársakat. Világos, hogy ez egy kétoldalú érme. Tehát a bizalommal élni és nem visszaélni kell. Tehát világos, hogy ha nem mindenki fair módon használja ezeket a lehetőségeket, akkor nehezebb a vezetői támogatást kivívni. Tehát ez a kultúraváltás nemcsak vezetői fejekben, hanem munkavállalói fejekben is meg kell, hogy történjen.
Lehetségesnek tartja, hogy az egészségmegőrzéssel kapcsolatos mérőszámok bekerülhessenek a vezetői KPI elemek közé. Van-e értelme? Esetleg bő ellenállást váltana ki első körbe?
Attól függ, hogy mi a KPI. Tehát, hogy ha azt mondom, hogy első körben ahhoz, hogy a kultúraváltás megtörténjen, különböző tevékenységeket, ami ennek a célnak az elérését szolgálja, teszem kötelezővé, abban az esetben igen. Mire gondolok? Amikor safety walk és safety talk rendszer elindult, akkor valamennyi vezetőnek a célmegállapodásában rögzítettük azt, hogy hány ilyet kell abszolválnia, és erre felépítettünk egy online nyilvántartási rendszert, tehát amivel teljesen objektívvá tehető, hogy én hol tartok. És a cél értékelésénél, amikor ugye kőkeményen a bónuszkifizetésről van szó, és annak az alapját teljesített célok alapján számítjuk ki, akkor ez sokat nyom a latban. Mert hajlamosak vagyunk a napi sürgőssé váló feladatokat folyamatosan priorizálva azokkal a kérdésekkel foglalkozni, ami a mindennapokat beárnyalja adott esetben, és lehet, hogy ezzel nem foglalkozunk.
Ha röviden kell választ adni a kérdésedre, azt mondom, hogy igen, és ez működik is. Tehát 3-4 éven keresztül rögzítettük a célmegállapodásokban ezeket a biztonsági bejárásokat. 1-2 esetben nem került teljesítésre, rövidítettük is a bónuszt. Ma már azt gondolom, hogy erre nincs szükség. Viszont az online nyilvántartórendszer továbbra is működik. Ugyanis annak van egy olyan funkcionalitása is, hogy abban rögzítésre kerülnek az ezeken a bejárásokon tett megállapítások, amelyeket követni szükséges. Tehát nem arról szól a dolog, hogy most elmegyünk, és azt mondom, hogy szanaszét lógnak a mindenféle IT kábelek, a szobákban, használt cartridge-okkal van tele a sarok, kiszáradt virágok között próbálnak zsonglőrködni a munkatársak, hogy elérjenek az íróasztalokig, hanem ezeket dokumentáljuk, és ez felkerül a rendszerbe, felelősökkel, hogy mikorra kell ennek kijavításra, vagy megszüntetésre kerülni. És ez beépült.
Tehát ez az, amire azt mondtuk, hogy vezetői DNS. Azért hívják már ezt DNS-nek, hogy egyszerűen belülről jöjjön az igény, hogy ezekkel a kérdésekkel foglalkozni kell.
És már azért nem szükséges annyira szigorúan ellenőrizni, mert beépült? Jól értem?
Így van. De van egy bizonyos mérőszám, ez a lost time incident frequency, az LTIF, ez minden évben elő van írva. Az pedig ugye arról szól, hogy munkabalesetek miatti munkaidőkiesést mérünk, és erre egy cégcsoport szintű target van meghatározva. Tehát mindenkinek felelőssége az, hogy ez a mértékegység ne növekedjen, jelesül a munkabalesetek száma ne növekedjen. Világos, hogy az ideális állapot a nulla eset. Vannak cégek, akik ezt képesek megvalósítani. Mi még sajnos nem tartunk itt, de azt gondolom, hogy a múlthoz képest azért egy javuló tendencia.
És itt jön be a képbe az a szemlélet, ami minket is áthat: mi nem csak és kizárólag a saját munkatársainkért érezünk felelősséget. Ugye a tevékenység jellegéből fakadóan egy nagyon széleskörű beszállítói alvállalkozói kör vesz minket körül. Tehát vannak olyan tevékenységek, amelyeket a múltban mi kihelyeztünk a piacra, és onnan vásároltuk meg. Ami azt jelenti, hogy azok sztenderdek, szabványok, amelyeket mi a belső működésünkre előírunk, ezt elvárjuk a fő beszállítóinktól is, és vizsgáljuk is őket. Plusz, a mi cégértékeinkbe ők is beleszámolnak. Tehát mondjuk, ha a hálózatépítő cégnél történik egy sajnálatos baleset, az nálunk is megjelenik. És az olyan szinten komoly, hogy ki is vizsgáljuk, tehát részt veszünk a vizsgálatban, hogy mi volt az oka.
Mit üzen a kollégáknak HR igazgatói szinten, a Corporate Health szemlélet kialakításával kapcsolatban, a tapasztalatai alapján?
Amit teszünk a testünkkel, azért mi felelünk, viszont a test nem felejt. A betegségeinknek legalább 60%-a lelki eredetű. És ez pedig fejben dől el. Én ezt tudom üzenni minden vezető kollégámnak, hogy ezt gondolja végig. Mi segítünk ennek formálásban, fejlesztésében. Közvetlenül és közvetten segítünk az egészségügyi problémák elkerülésében, kezelésében, és segítünk abban is, hogy mentálisan is rendbe legyenek a munkatársaink. Bátorítom kollégáimat, használják ki a mindezzel járó gazdasági és emberi tényezős előnyöket ők is.
És végezetül, mi a víziója ezen a területen?
Egészséges állapotban kezdje meg minden munkatársunk az aktív, jól megérdemelt nyugállományát. Egyrészt érje el, másodsorban pedig tudja élvezni. És addig is, bármi amit meggyőződésből csinálunk és teszünk, az abszolút kihatással van erre.
Horváth Emil
A Vienna Life Egészségrendszer támogatásával
Jöjjön el a Personal Hungary kiállításra, ahol hasonló témákról is szó fog esni a szakmai programokon. Regisztráljon online most!