Hogyan válasszunk munkajogászt? - interjú Dr. Fodor T. Gáborral

Egyre több munkáltató rendel képzést a HR-esek és a vezetők munkajogi felkészítésére az utóbbi években - mondja dr. Fodor T. Gábor ügyvéd, a Personal Hungary Emberierőforrás Menedzsment Szakkiállítás munkajogi szekciójának veze

Egyre több munkáltató rendel képzést a HR-esek és a vezetők munkajogi felkészítésére az utóbbi években - mondja dr. Fodor T. Gábor ügyvéd, a Personal Hungary Emberierőforrás Menedzsment Szakkiállítás munkajogi szekciójának vezetője. Azt vallja, hogy egy jól működő vállalkozásban kevés ügy végződik bíróság előtt. Az interjúból az is kiderül, mi a munkajogász és a HR-es harmonikus együttműködésének a kulcsa.

 

+ Mi a legnagyobb kihívás a munkajogásznak, ha egy céges HR-essel együtt dolgozik?

Akkor tudunk a legjobban együttműködni, ha a cég a jogszabályoknak megfelelően vezeti a dokumentációt: például a munkaszerződéseket, a jelenléti íveket. Abban nehezen tudunk segíteni, ha abban kér segítséget a cég, hogy valós ok vagy megfelelő bizonyítékok nélkül felmondjon egy munkavállalónak. Éppen ezért folyamatosan oktatjuk a HR-eseket és a szakterület vezetőit, mire figyeljenek, mit és hogyan dokumentáljanak, hogy ilyen esetek ne forduljanak elő.

+ Hogyan oldják meg a vállalatok jogi ügyeik intézését?

A legnagyobb vállalatok saját jogtanácsost, esetenként jogi osztályt működtetnek. Az ennél kisebb cégek ügyvédi irodákkal kötnek szerződést, ahol sok esetben egy kijelölt ügyvéd ad tanácsot, képviseli a céget peres ügyben.

+ Ha egy vállalat azon gondolkodik, hogy munkajogi ügyeivel külsős szolgáltatót bíz meg, hogyan válasszon?

Sok éves tapasztalat alapján azt mondom, hogy a legfontosabb szempont a jó személyes összhang a szakmai megközelítésben, a munkastílusban, a kommunikációban. Ha ez nincs meg, az nagyon megnehezíti az együttműködést.  Emellett persze fontos a szakmai hozzáértés, amit laikusként nehezebb lehet megítélni.

+ Melyek a leggyakoribb megbízások?

A legtöbb ügyfél igyekszik munkajogi folyamatait rendben tartani: legyen jó a szabályzat, a szerződések, a munkaidőbeosztás. A második nagy kategóriát a speciális ügyek kezelése alkotja: a felmondási folyamat végigvitele, belső vitás kérdések jogi kezelése, a cég képviselete bíróság előtt.

+ Van-e megbízásai között, ami az utóbbi években lett gyakori?

Egyre több az olyan felkérés, ami nem konkrét ügyek megoldására vonatkozik, hanem a HR-esek és a menedzserek oktatására. Például az egyenlő bánásmódra figyelés állásinterjún, munkahelyi konfliktusok kezelése, a jogszerű felmondáshoz szükséges dokumentáció összeállítása. Ahol ezekben jártasok a HR-esek és a vezetők, ott kevesebb a munkaügyi per. Vallom azt, hogy egy jól működő vállalkozásban kevés ügy végződik bíróság előtt.

+ Akadnak cégek, amelyek HR-esüket felsőfokú jogi asszisztensi tanfolyamra íratják be. Mire jó ez az OKJ-s diploma?

A munkajoggal kapcsolatos tevékenység 80 százalékát lefedi. Ezzel a végzettséggel a HR-es érzékeny lesz a munkajogi „helyzetekre”, kiszúr hibákat, kockázatokat a szerződéstervezetekben vagy a vállalat működésében. Jelentősen megkönnyíti a külsős munkajogi tanácsadóval való együttműködést, ám nem váltja ki az ügyvédi munkát. Utóbbi a különböző jogágak összefüggéseihez, a komplexebb kérdések helyes megítéléséhez, kezeléshez, és a cég bíróság előtti képviseletéhez elengedhetetlen.

+ Nagyobb lett a verseny az irodák között a megbízásokért?

Mindig volt verseny, ebben nem érzek jelentős változást.

+ Meg lehet élni munkajogi tanácsadásból?

Csak munkajogból Budapesten igen, azon kívül nem, bár kivétel is akad, Ferencz Jácint barátom Győrben egy túlnyomórészt munkajogi praxist visz.

+ Kicsit szakmázzunk is. Mi a véleménye a 2012-ben hatályba lépett új munka törvénykönyvéről?

A kormányzat célja az volt, hogy a munkaadókra kedvező változásokkal még több munkahely jöjjön létre, „élénküljön a gazdaság”. Ugyanakkor az már 2011-12-ben is látszott, hogy a munkajog alkalmatlan eszköz erre - a munkajog nem hoz létre új munkahelyeket. Tanulmányok sora igazolja, hogy a munkajogi szabályozás és a munkahelyteremtés között nincs összefüggés. A munkajog célja a társadalmi béke megőrzése, nem lehet ettől eltérő, más célokkal felruházni.

Egyébként az 1992-ben hatályba lépett korábbi munka törvénykönyve is az egyik leginkább munkaadóbarát volt Európában, így ebből a szempontból sem éreztem indokoltnak a 2011-12-es jogalkotást. Ez persze nem jelenti azt, hogy például jogtechnikai szempontból ne hozott volna üdvözlendő újdonságokat is az új törvény.

+ Tudna konkrét példát mondani, ami a munkadóknak kedvez, de ön szerint visszás?

A jogellenes felmondást a munkáltatók az új szabályok értelmében elég „olcsón” megússzák, nem elég elrettentő a szabályozás. Lehet, hogy nem néz ki jól az előző mondat egy alapvetően multi ügyfelekkel rendelkező ügyvéd szájából, de ne felejtsük el, hogy a felmondásnál emberek életéről, megélhetéséről, társadalmi kapcsolataik elvesztéséről van szó. Sokszor a jogellenes felmondás költsége belekerül a költségkalkulációba, ami nem túl tetszetős gyakorlat. Emellett a munkaidős szabályozás is túl lazára sikerült – és ne felejtsük el, végső soron itt is emberi sorsokról, családokról van szó.  De más terület például a kollektív munkajog is megemlíthető. Mindez rossz hangulatot, bizonytalanságot szül a munkavállalók körében, és őszintén szólva nem nagyon látom ennek a nagy „lazaságnak” a társadalmi hasznát, sőt, inkább a kárait látom - és ezek a károk a munkáltatónál is jelentkeznek, ha túlságosan kihasználja a törvény nyújtotta tág lehetőségeket.

+ Lát még lyukas részeket a Munka törvénykönyvében?

Sok tekintetben lenne szükség eltérő szabályozásra. Vegyük kedvenc területemet, a munkaidőt. A munkaidős szabályozás kapcsán több helyen - például elszámolási időszak, készenléti jellegű munkakör - felvethető, hogy a magyar szabályozás nem felel meg az uniós irányelvnek. Ez bizonytalanságot szül. De persze több olyan rendelkezést is tudnék mondani a törvényből, ami a munkáltatók életét nehezíti meg, számottevő társadalmi haszon nélkül.

Az a tendencia sem nagyon tetszik, hogy a jogalkotó túl sok mindent akar a joggyakorlatra, a bíróságokra bízni. Másfél évtizedes vitám van ezzel kapcsolatban azokkal a munkajogász kollégákkal, akik szerint a munka törvénykönyve nem lehet „használati utasítás.” Szerintem pedig erre igenis törekedni kell – más szavakkal a munkavállalók érdekeit a jelenleginél szigorúbban védő, de felhasználóbarátabb munkajogra lenne szükség. Valójában ez a munkáltatók érdeke is.

Névjegy

Fodor T. Gábor 1997-ben végzett az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán. Pályáját a Hungarocamion munkaügyi perekért felelős jogtanácsosaként kezdte, majd 2001-2005 között a Munkaügyi Minisztérium vezető tanácsosaként részt vett a jogalkotási folyamatban és Magyarországot képviselte nemzetközi szervezetek előtt. 2005-ben nyitotta meg ügyvédi irodáját, amely munkajogra specializálódott. Ügyfelei többnyire multinacionális vállalatok. 2015 óta a Personal Hungary munkajogi szekciójának szakértője.