“Még mindig a fehér unikornist keressük, ami már rég nincs, és talán sosem létezett” – Interjú Toldi Gáborral
2018-ban a Zukunft Personal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket, előadóinkat is, hogyan látják a munka világát a jelen és a jövő kihívásainak tükrében. Ezúttal a Social Talent rec
2018-ban a Zukunft Personal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket, előadóinkat is, hogyan látják a munka világát a jelen és a jövő kihívásainak tükrében. Ezúttal a Social Talent recruiter akadémia magyarországi partnerével és a Zukunft Personal Hungary rendszeres előadójával, Toldi Gáborral beszélgettünk a gazdaság legégetőbb problémáiról, a munkaerőhiányról és a fiatalabb generációk munkába állításáról, valamint ezek lehetséges megoldásairól.
– Mindenhol arról hallunk, hogy milyen égető probléma a munkaerőhiány, a javuló tendenciák és a munkanélküliség csökkenése mellett ma mégis van több mint 100 ezer fiatal, aki nem dolgozik. Mi ennek az oka, a cégek nem tudják megszólítani a fiatalokat?
Ez két külön téma. Egyik oldalon van nagyon sok fiatal, akinek nincs állása, a másik oldalon pedig a cégek is mást keresnek, mint amit a jelenlegi munkaerőpiac kínál, legyen szó nyelvtudásról, szakmunkáról vagy bármiféle szakmán belüli váltásról. Arról nem is beszélve, hogy amíg én a gyakornoki időszakomban ingyen mentem el 6 hónapra tapasztalatot szerezni, a ma fiatal generációnak ez elképzelhetetlen: ők már pénzt akarnak keresni a gyakorlat alatt, és az első munkahellyel szemben is elvárásokat támasztanak, nettó 120 ezerért nem fognak elmenni dolgozni. Ez pedig feszültséget teremt a munkaerőpiacon.
– Miben gyökerezik ez a munkaerőpiaci feszültség?
Az oktatás és a munkaerőpiac nem tud lépést tartani a változó környezettel. A munkaerőpiacnak óriási igénye van, és rengeteg emberre lenne szükség: az SSC-szektorban például fel szeretnének venni 5-10 ezer embert, aki beszél valamilyen nyelven, de inkább kettőn, diplomája, tapasztalata van és betanítható a feladatra. De az emberek nem beszélnek nyelveket, nincs megfelelő képzettségük vagy szaktudásuk, és nem tesznek eleget az SSC-szektor speciális igényeinek, aki mégis, azt már felszívta a szektor. Szakmunkás területen ugyanez a probléma. Például kőművesre, CNC maróra, villanyszerelőre óriási igény lenne, de a piac nem termel ilyen mértékű, képzettségű szakembert. Tehát összefoglalva a kereslet nem találkozik a kínálattal.
– Mi ebben az oktatás felelőssége?
Hatalmas kihívásokkal áll szemben az oktatási rendszer. Egyrészt nagyon lassan zajlanak a folyamatok, egy regisztrálás, akkreditálás átfutási ideje nagyon hosszú, másrészt az egyetemek nem tartanak lépést a felgyorsult tudásváltozással. Én a duális képzésekben látom a jövőt, a szakmunkásképzés és a felsőoktatás területén is szükségét látom, hogy az oktatást átalakítsuk egy integrált, már a munkahelyen eltölthető szakmai gyakorlattal kombinált képzéssé. Kérdés, hogy ez a hajó mikor és hogyan fordul be Magyarországon, és bár már látok sok jó példát, még messze nem tartunk a német számoknál.
– Mit tehetnek a cégek a munkaerőpiaci feszültség csökkentése érdekében?
Már most nagyon sok cég van, akik for-profit támogatások formájában kerülnek kapcsolatba a képzőintézményekkel, ezért van például a nagy autógyártóknak külön tanszéke az egyetemeken, a telekommunikációs cégek pedig K+F területekbe fektetnek be. Vannak olyan nonprofit kezdeményezések is, mint az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség vagy az Informatikai Vállalatok Szövetsége, melyeket szintén nagyvállalatok támogatnak azzal a céllal, hogy érzékenyítsék a fiatalokat és népszerűsítsék a természettudományi szakokat akár már az általános iskolás tanulók köreiben is. De ez egy nagyon lassú folyamat.
– Milyen kompetenciákra lesz szüksége a jövő toborzási szakemberének?
Én hiszem, vallom és oktatom – a Social Talent képzésünk is erre van kihegyezve –, hogy az a toborzási szakember, aki nem érti az online teret, és nem rendelkezik benne készségekkel, valamint praktikus napi szintű tudással, nem fogja tudni megoldani a vállalata toborzási igényeit. Míg korábban egy toborzási szakembernek interjúkon kellett ülnie és kiszelektálnia a legjobb jelöltet, addig ma nem erről van szó, mert nemhogy legjobb jelölt nincs, de jelölt sem. A régi post & pray, azaz feladok egy hirdetést és imádkozom, hogy jelentkezzen valaki, már megszűnt, nem működik többé. A hangsúly áttolódott abba az irányba, hogyan hajtsunk fel minél több embert, akiket a kapukhoz hozunk, és akik közül talán majd fel tudunk venni egyet. A teljes kommunikáció is áttért az online felületre, a toborzóknak Facebook-kampánymenedzsment, Google Analytics, Google Adwords és online marketing targetálási tudás-kompetenciákra van szükségük ahhoz, hogy helyt tudjanak állni.
Ha pedig már ott van a jelölt a telefonban vagy egy interjún, akkor valahogy meg kell szólítanunk. Itt már sokkal inkább értékesítési képességgel kell bírnia az adott toborzónak, mert nem mindegy, hogyan szólítja meg a jelöltet e-mailben, Messengeren, Viberen vagy éppen telefonon keresztül, és hogyan adja el az állást. Egy informatikust heti szinten öt ajánlattal találnak meg, egy mérnököt legalább hárommal. Láttam már olyan LinkedIn-es profilt, ahol ki volt írva: “recruiterek ne keressenek”. Az SSC-szektorban olyan forgás és bérspirál van, hogy ha valaki egy évnél tovább marad egy helyen, már “öreg” kollégának számít. Szóval ma ez sokkal inkább egy ügynöki munka, ahol az online marketing és értékesítési készségek érvényesülnek: meg kell tudni szólítani a jelölteket, el kell nyerni a bizalmukat, és meg kell tanulni megkülönböztetni magunkat a többi cégtől és HR-estől.
– Mennyire nyitottak az átállásra a régi toborzási szakemberek?
Akkora a nyomás a piac részéről, hogy nincs más út. Az elmúlt három évben nagyon sok szakember hagyta el a pályát, nagyon nagy a kiégési arány, és toborzási szakemberből legalább akkora hiány kezd lenni, mint például mérnökből. Hatalmas fluktuációval dolgoznak mind a tanácsadó cégek, mind a vállalatok. Persze előrelépésekről is szó van, de sokkal komolyabb arányú a szakmaelhagyás. Régen rengeteg pszichológus volt ezen a területen, ma már nem ez a jellemző. Új emberek új kompetenciákkal érkeznek meg a szakmába sales, marketing vagy kommunikációs területekről. Persze vannak nagyon pozitív tapasztalataim is a váltást illetően: aki akar, változik. Nem egy HR igazgatót ismerek, aki azért végezte el a Social Talent recruiter akadémiát, mert igazgatói szinten is meg akarja érteni a változást.
– Sokan az Employer Brandingben látják a helyzet megoldását.
Én őszintén azt gondolom, hogy nem marketing kommunikáció szintjén kell megragadni a dolgot, hanem sokkal inkább konverzió-marketingben és toborzási tölcsérben kell gondolkodni: hány jelöltet tudunk bevonzani, abból mennyi felel meg a vállalat elvárásainak, és ebből hány embernek tudunk versenyképes ajánlatot adni, amit el is fogad. A toborzási tölcsért folyamat szinten határozza meg az, hogy mekkorát merítünk, ez pedig online és targetált marketing, valamint direkt megkeresési eszközök és sourcing nélkül nem megy. További kulcsmeghatározó pont a folyamat sebessége, amelynek optimalizálása megintcsak nagy feladatot ró a toborzási és a HR területre, mert tudok olyan vállalatról, ahol a kiválasztás közel hat hónapot is igénybe vehet.
– Ez nagyon sok. Van, aki ennyi idő alatt két munkahelyet is “elfogyaszt”.
Borzasztóan. Csináltunk egy felmérést tavaly, amely során 800 embert kérdeztünk meg, és az derült ki belőle, a munkavállalók elvárják, hogy négy hét alatt végbe menjen a folyamat a jelentkezéstől az elutasításig vagy az ajánlat megtételéig. Ezek a dolgok általában a felvételért felelős vezetőkön buknak el, a folyamatmenedzsment drámaian rosszul áll a legtöbb helyen, nem nagyon tudok jó példákat mondani.
– Hogyan változnak a munkaerő-toborzási csatornák, milyen figyelemreméltó toborzási megoldások születtek a közelmúltban?
Egyre több chatbotos megoldást használnak az előszűrés során, szárnycsapások már vannak itthon is. A chatbottal le lehet szűrni, hogy például megvan-e a nyelvvizsga, a B kategóriás jogosítvány stb., és így viszonylag gyorsan ki tudunk zárni jelölteket. Létezik automatizált telefonos előszűrés is, de ezzel szemben visszafogott várakozásokkal van a piac. Amibe én beleszerettem, az a játékosított előszűrés. Ez egy abszolút meghatározó és pozitív történet Magyarországon, a hazai piacvezető telekommunikációs cég már másfél éve ezzel a metódussal választja ki az értékesítőit. Ennek során a jelölt csak az üzlettel találkozik, nincs személyes kapcsolata a recruitmenttel, tehát a toborzási folyamat teljesen kiváltásra került.
– Meddig lehet automatizálni a toborzási folyamatot? Akár a felvételig?
A jelöltek előszűrése, kizárása matchelő szoftverekkel, játékosított megoldásokkal, chatbottal egészen biztosan az automatizálás felé halad, mert több ezer jelentkezővel nincs ideje a HR-nek foglalkozni. Senki sem vallja be, de jelenleg a legtöbb vállalatnál és még a közvetítő cégeknél is az a gyakorlat, hogy gyakornokok végzik az előszelekciót papír alapú CV-k alapján, de ez hamarosan lekerül majd a porondról. Az automatizálás mellett fontos lenne a szervezet aktívabb bevonása is a toborzásba, hogy hírvivői legyenek a vállalatnak és a toborzási céloknak. Ennek elősegítésére nemrég jött ki egy olyan social media integrált toborzási szofver, amivel a dolgozók egy kattintással meg tudják osztani Facebookon, LinkedIn-en vagy akár e-mailen az adott állást igazán felhasználóbarát módon.
– Maradt még a toborzásnak meghatározó offline területe?
Talán még a rendezvények jelentenek fontos területet, az események nem nélkülözhetők. Nagyon sok pozitív példa van, akár állásbörzéről, akár nyílt napról legyen szó.
– A fiatalabb generáció nyitott ezekre?
Meglepően sokan elmennek egy-egy ilyen programra. Az egyik nagy sörgyártó cég például kibérelt egy belvárosi romkocsmát, és ott szervezett állásbörzét, természetesen sörrel kísérve. A rendezvény nagyon jól sikerült, 400 állásérdeklődő ment el rá, és a gyári munkástól az értékesítő jelöltig mindenki ebben a környezetben tudott egymással és a cég munkavállalóival találkozni.
– Ahogy egy korábbi interjúban említetted, nem szupertehetségekre kell vadászni a toborzás során, hanem megfelelő jelöltekre. Mit jelent ez?
Alapvetően a HR menedzser feladata, hogy a felvételért felelős vezetőnek segítsen abban, hogyan lehet jól profilírozni a munkaerőigényt, mert ők még mindig a fehér unikornist keresik, ami már rég nincs, és talán sose létezett. Egyszarvú kecskéink vannak, és ezzel nem minősítek senkit, de fénymásolni és kávét főzni nem két nyelven beszélő, tíz év tapasztalattal bíró, nettó 150 ezerért 10 órán keresztül dolgozni hajlandó embert kell felvenni. Lejjebb kell adnunk az elvárásainkból, és a feladatnak megfelelő képességű, kompetenciájú embereket kell keresnünk, mert lehet, hogy évente egyszer angolul meg kell szólalni, és az adott jelölt nem fogja ezt lefedni, de cserébe minden más feladatot el tud látni. A másik, hogy még mind a mai napig vannak vállalatok, ahol azért nem alkalmaznak jelölteket, mert nincs meg a diplomájuk. Igaz, hogy a feladatokhoz nem kell idegen nyelv, csak mérnöki tudás, ami meg is van, de azért nem veszik fel a fiatalt, mert nincs meg a nyelvvizsgája, és nem tudta átvenni a diplomáját. A vállalatok által támasztott kritériumrendszer olyan szinten irreális a jelenlegi munkerőpiaci környezettel szemben, hogy ezt le kell hozni a földre. Csak így van esélyünk, de még így is nagyon nehéz a dolgunk. A legfontosabb üzenet, hogy egy jelöltek által vezérelt munkaerőpiaci környezetben működünk ma.
– Te is azt vallod, hogy a munkaerő-megtartás az új toborzás, de ahogy korábban is elhangzott, ha valaki egy évig marad ugyanazon a munkahelyen már “öreg” kollégának számít. Miért érdemes mégis megtartó-rendszereket építeni, nem lehet, hogy a folyamatos állományváltozásra kellene inkább berendezkednünk?
A megtartás fontos, mert a vállalatot, a rendszereket ismerő, bevált kollégát horribilis költség pótolni, a vállalat egyszerűen nem teheti meg, hogy ne koncentráljon rá. Nem az a költség, hogy feladnak egy hirdetést, vagy hogy a toborzó időt tölt el a kiválasztással, hanem az, hogy a pótlás akár fél évig is elhúzódhat, a cég addig nem termel, a többi ember pedig túlórázik, hogy ellássa az adott feladatot, ez pedig még feszültséget is generál a szervezetben. Ha pedig megvan az új munkavállaló, messze nem biztos, hogy ugyanolyan tudású, kompetenciájú embert nyerünk vissza a munkaerőpiacról, ritkán pozitív minőségű a csere. Amennyiben mégis így van, akkor is idő, amíg felhozzuk a régi kolléga szintjére, ami szintén költség és energiabefektetés a vállalat részéről. Egy életből vett példával szemléltetve a legnagyobb hazai munkaerő-kölcsönző cég nagyságrendileg 4000 embert állított munkába a tavalyi évben, ezzel szemben 4200 fő hagyta el a céget. Tehát a teljes létszám 200 fővel csökkent, miközben végeláthatatlanok a munkaerő-igények.
Az interjút készítette: Tomon Orsolya a Zukunft Personal Hungary megbízásából
Irány a jövő: Generációk találkozása november 7-8-án a ZukunftPersonal Hungary szakkiállításon a Millenáris B épületében! Csatlakozzon Ön is, és indítsuk el közösen a jövőnket formáló változásokat: Látogatói regisztráció.