Hivatástudattól a motivációs elemek fellegváráig- nice to have vagy must to have?
A baby boom generáció tör talán pálcát az Y felett, és azt hangoztattja „bezzeg akkor még volt bennünk hivatástudat”. Minden megváltozott, mást jelent ma már a munka, a munkáltató, a munkavállaló, az érték. A régi időkben mag
A baby boom generáció tör talán pálcát az Y felett, és azt hangoztattja „bezzeg akkor még volt bennünk hivatástudat”. Minden megváltozott, mást jelent ma már a munka, a munkáltató, a munkavállaló, az érték. A régi időkben magát a fizetésbeli juttatást ADTÁK, ma feltétel nélkül hisszük ez jár, ezért dolgozom, megérdemlem. Akkor még az interjúkon sem kérdés volt, hogy mi a fizetési igénye, megmondták, hogy ennyit adunk. Talán ez az apró különbség is jól mutatja, a világ megfordult, de ez természetes folyamat. Se nem jó, se nem rossz.
Ahogy egyre kevésbé elérhető valami az ember életében, egyre inkább kap prioritást az értékrendben, így van ez az anyagi juttatások esetében is. Ahogy egyre drágul minden, egyre kevésbé sikerül a korábban megszokott dolgokhoz is hozzájutni. Ez által értékelődik fel ezeknek a fontossága. De mindenkinek más a fontos, mást szokott meg, másra van igénye, ebből következően más motiválja, más a hajtóerő. Óriási különbségek vannak ebben az egyes egyének között, a vállalati kultúrák között, iparágak, munkakörök, földrajzi elhelyezkedés között. Itt van nehéz dolga a HR-nek, akinek mindezek ellenére egy egységes rendszert kell kidolgoznia arra, hogy megtartsa munkavállalóit.
A motivációt, annak hátterét a pszichológia bizonyos irányzatai számos aspektusból vizsgálja. A legalapvetőbb elméletekből kiindulva különböztetünk meg:
- Extrinsic (eszköz jellegű) motiváció: a viselkedés motivációjában valamilyen cél elérése vagy külső tényező játszik szerepet.
- Intrinsic (önjutalmazó) motiváció: akkor beszélünk ilyen motivációról, amikor a cselekvés motivációja a cselekvésben rejlő élvezet maga.
Az extrinsic vagy kívülről jövő motivációnak különböző szintjei léteznek:
A motiváció kívülről való szabályozása esetén a viselkedés a jutalomtól vagy a büntetéstől függ. A cél a jutalom elérése
vagy a büntetés elkerülése. A motivációt a külvilág szabályozza.
Az introjektált szabályozás esetén a jutalmak és büntetések már belsővé váltak és ezek alapján alakul a motiváció. Ebben az esetben a cselekvést a büszkeség, az önértékelés növelése vagy épen a szégyen, a szorongás elkerülése motiválja.
Szabályozás az azonosuláson keresztül, ebben az esetben a személy tudatosan érzékeli az adott cselekvés fontosságát, és személyesen is fontosnak tartja.
Az integrált szabályozás: a leginkább önálló, autonóm szabályozási módja az extrinsic motivációnak.
Az intrinsic vagy belülről jövő motiváció három típusát különíti el:
- A tudásra irányuló intrinsic motiváció: maga a cselekvés, a tanulás, a megértés motivál.
- A fejlődésre és alkotásra irányuló intrinsic motiváció által vezérelt viselkedés öröme az önmagunk meghaladásában és a kreatív tevékenységben van.
- Az ingerlés és élmények átélésére vonatkozó intrinsic motiváció esetén kellemes élményeket, érzéseket keresünk, melyek rendszerint érzékszervi vagy esztétikai élmények.
Számos kutatás támasztja alá, hogy amennyiben a kívülről jövő motivációt növeljük, csökkenni kezd a belső motiváció.
A motiváció hiányát a cselekvésre és személy önmagára vonatkozó hiedelemmel értelmezhetjük:
- A képesség hiánya hiedelmek: a személy úgy érzi nincsenek meg benne a cselekvés végrehajtásához szükséges képességek.
- A stratégiára vonatkozó hiedelmek: a személy úgy véli, hogy a lehetséges stratégiák úgy sem vezetnek eredményre.
- Az erőfeszítésre vonatkozó hiedelmek: a személy úgy véli, hogy a cél elérése túl nagy erőfeszítésbe kerül, amit ő nem hajlandó megtenni.
- Tehetetlenség hiedelmek: a személy úgy véli, hogy az erőfeszítései nem hoznak eredményt a feladat nagyságához mérten.
Ha megpróbáljuk lefordítani a motivációs láncot a munkaerő megtartására, tökéletesen látható, hogy a folyamat 3 ponton is sérülhet, és ha bárhol sérül, nem fogja a várt eredményt hozni. Ebből látszik, hogy a motivációs rendszerek kialakításakor mennyire fontos, hogy a folyamat kiindulópontjától kezdjünk el egy vizsgálatot, melynek függvényében kialakíthatjuk magát a motivációs eszközt.
Sokszor téveszti meg az embereket a „holdudvar’ hatás, miszerint ha számomra ez jelent motivációt, biztosan másoknak is. A különbségek nagyok akár az egy munkakörben, egy vállalatnál dolgozók között is, sőt egy adott ember életében is a kor és az életszituációk változásával is más-más jelenti számunkra az elégedettséget. Míg pár hónaposan a sütőtökpüré motivál minket, vagy ha ringatnak, 10 év múlva sokkal inkább a legújabb mesehős, felnőtt korban pedig egy új öltöny.
Épp a napokban hallottam két 50 év körüli hölgy beszélgetését, „tudod, akkor még azért jöttünk be dolgozni, mert szerettünk itt lenni, most ide az ember a pénzért jár”