Mi kell a jó döntésekhez és mi köze ehhez az önismeretnek?
A döntés aktusa nem olyan egyszerű dolog mint ahogy az sokszor látszik. A fennálló információ foszlányok és tényezők, a múltbeli tapasztalatok és a jövőbeli lehetséges események mérlegelésével jár, komoly gondolkodást és soks
A döntés aktusa nem olyan egyszerű dolog mint ahogy az sokszor látszik. A fennálló információ foszlányok és tényezők, a múltbeli tapasztalatok és a jövőbeli lehetséges események mérlegelésével jár, komoly gondolkodást és sokszor komoly erőfeszítéseket igényel. Ez talán mindenki számára egyértelmű de van néhány olyan fontos pszichológiai értékkel bíró jellemző, amelyekről kevésbé szoktunk említést tenni - vagy kevésbé gondolunk bele - döntéseink meghozatala kapcsán. Ilyenek például a döntéssel járó szorongás és a szintén minden esetben jelenlévő felelősség kérdése. Ezek minden döntésünk velejárói, legyen szó egyéni döntésekről, kapcsolatokról vagy a mindennapos kisebb-nagyobb munkahelyi döntéshelyzetekről.
Mikor tudunk tehát biztosan jó döntést hozni? Abban az esetben amikor a döntéshez meg van a szükséges kompetenciánk (korábbi ismeretek, tapasztalatok alapján), emellett pedig nincs kételyünk abban hogy a döntésünk helyes. Képzeljünk el például egy HR vezetőt akinek döntést kell hoznia egy kiválasztási helyzetben. Három, a róluk szerzett benyomások, a tapasztalataik és képzettségük alapján látszólag ugyanolyannak tűnő jelentkező esetén meg kell hoznia a helyes döntést úgy, hogy biztos legyen abban. Ebben az esetben 3 lehetőség áll fenn:
- A vezető nem kételkedik a helyes döntésben, megérzései alapján egyértelmű döntést tud hozni, különösebb tanakodás és szorongás nélkül. Ez ugyan nem garantálja hogy valóban jó döntést hoz, hiszen sosem fogjuk megtudni hogy mi lett volna ha egy másik jelentkezőt választott volna, viszont pszichológiai szempontból tiszta sor, hiszen a vezető magabiztosságából fakadóan nem él át szorongást a felelősség terhe miatt.
- A HR vezető kételkedik ugyan, de mégis egyedül, bármiféle segítség nélkül hozza meg a döntését. Ebben az esetben felelősséget kell vállalnia azért hogy talán nem a legjobb döntést hozta meg, ami minden esetben szorongással és kételkedéssel jár nemcsak a döntés meghozatala közben, hanem utána is amikor az esetlegesen rosszul teljesítő alkalmazott miatt továbbra is felelősséget kell vállalnia, hiszen ő választotta ki. Ilyenkor nagy a tét, hiszen egy HR vezetőnek pont az a dolga hogy jó embereket alkalmazzon. Ez tehát arról árulkodhat a vezetőinek hogy a HR-es talán mégsem olyan kompetens és ez akár az állásába is kerülhet.
- A HR vezető kételkedik, de igénybe vesz valamilyen segítséget, azaz más információforrások után kutat abból a célból, hogy biztosan a legjobb jelentkezőt válassza. Ehhez a leghatékonyabb ha egy külső információ forrást keres, például munkahelyi teszteket alkalmaz vagy igénybe veszi egy független tanácsadó szakember (pl.: coach) segítségét. Egy munkahelyi tesztből, amely kifejezetten a kiválasztással kapcsolatos döntéshelyzetekhez nyújthat segítséget rengeteg objektív információt kaphatunk, amelyek a jelentkezőket az interjún, megfigyelés alapján nem felmérhető egyéni, a munkavégzésben fontos készségei alapján veti össze.
Szóval akkor hogyan lehetünk biztosak a döntéseinkben? Illetve hogyan élhetjük meg jól a bizonytalankodást? A kulcs az önismeret kérdése. Ha valaki megfelelő önismerettel, önreflexiós képességgel rendelkezik, képes befelé figyelni és az érzéseinek bizonyos keretek között teret enged. Akkor pontosan tudni fogja hogy valójában biztos-e a döntésében vagy csak lavírozni próbál a "megérzései", a racionális sík és a furcsa, szorongó állapotok és tünetek között. Szükség van arra, hogy tisztában legyünk személyiségünk működésével annyira, hogy annak jelzései alapján reagálni tudjunk egy döntéshelyzetre és megelőzzük az elhamarkodott döntéseket, vagy éppenséggel kézbe vegyük az irányítást és a halogatást félretéve, valamilyen módon elérjük azt ami egy jó döntéshez szükséges: magabiztosság, nyugalom, az objektivitás-szubjektivitás megfelelő egyensúlya, valamint az ezekkel összefüggő kompetencia.
