„Utazóvá kell válnunk

Ahogy a munkavállaló a karrier útja során változik, fejlődik, úgy a vállalatok is folyamatosan változnak (jó esetben), igazodnak a munkaerő-piaci trendekhez, a technológiai fejlesztésekhez, az infrastruktúra változásaihoz. Hogyan lehet befogadó, tanuló egy szervezet? Erre kerestem a választ egy hosszú autóút során.

A héten egy szervezetfejlesztési projekt kapcsán közel négy órát vezettem, így volt időm gondolkodni. Odafelé azon, hogy milyen célokat tartok fontosnak arra napra, mit szeretnék feltétlenül kideríteni, hazafelé pedig a lezajlott interjúkon. Mind a két úton, arra kerestem a választ, hogy teljes vállalati szinten, gondolkodásmódban hogyan érhető el változás? Hogyan válhat egy nagyvállalat tanuló szervezetté? Területemre specializálva hogyan válhat befogadóvá a munkába visszatérők irányába?

Peter Senge szerint a tanuló szervezet olyan közösséget jelent, ahol az egyének törekednek képességeik folyamatos kiterjesztésére, az új gondolkodásmódok táptalajra találnak és támogatásban részesülnek, a kollektív elképzeléseknek tág teret biztosítanak, és az emberek a közös tanulás képességének elsajátításában is motiváltak. A tanuló szervezet kialakításakor „utazóvá kell válnunk": utazó az, aki megleli az apró örömöket magában az útban és az utazásban is, és aki képes mindig érdekesebbé és jobbá tenni a haladást. (Senge 1998)

A projekt első pár interjújának tanulságait foglaltam össze.

Bevonódás

Általában egy felsővezetői döntés értelmében (ami reagál egy külső történésre) készítünk fel egy vállalatot új rendszer, új struktúra bevezetésére. Mikor lesz hatékony a bevezetés? Hogyan találunk támogatókat a különböző szinteken? Azt gondolom, hogy lényeges pont, hogy a szervezet egészének tisztán kell látnia a célt. Lehetetlen úgy sikeresen, eredményesen fejlesztést véghezvinni, ha a szervezet nem támogat, ha a különböző osztályok továbbra is szokásjog alapján működnek. Érdemes a szervezet különböző szintjein dolgozókat bevonni a folyamatba, kikérni a véleményüket, meghallgatni az ötleteiket. Ha később az akcióterv részként viszont látják a saját elképzeléseiket, akkor sokkal jobban magukénak érzik a változást. A változásra felkészülés legalább olyan fontos, mint a döntés, ami előidézi azt. A munkavállalók bevonása nagyban hozzájárul a sikerhez.  

Elköteleződés

A bevonáson túl a munkatársak elköteleződése a következő szint. Nem elég, ha megkérdezzük a véleményüket, vagy részt vesznek egy szervezetfejlesztéssel kapcsolatos megbeszélésen, interjún. Cél, hogy később hírnökei legyenek az adott szervezeti változásnak. Már kisgyerekeknél is látjuk, hogyan hat a csoport a viselkedésükre. Ez vállalati szinten sincs másképpen. Ha a jól alátámasztott fejlesztést többen elköteleződve támogatják, akkor könnyebben át fog állni a szervezet, adaptálni fogja az új struktúrát vagy intézkedést. A munkába visszatérők kérdésével is, ha egyre többen foglalkoznak adott vállalatnál, találunk jó példákat, amiket be lehet mutatni, bevált stratégiákat vetítünk előre, akkor könnyebb lesz támogatókat találni a szervezeten belül. A munkába visszatérés a munkavállalók többségét valamilyen szinten érinti (Ő is szülő vagy leendő szülő). Adott szervezetben a megtartást segítheti elő, ha a jelenleg még nem gyereket tervezők látják maguk előtt a jó példát, az utat arra vonatkozóan mi lesz, ha szeretne gyermekvállalás után visszatérni.

Konkrét akcióterv

A leszűrt tapasztalatok alapján pedig a vállalat, egy felmérés után azt várja, hogy mikor lehet már lépni is valamit. Az általános érvényű fejlesztési területek meghatározásán túl, az adott területek, részegységek sajátosságait szem előtt tartva érdemes külön-külön is meghatározni irányvonalakat. Vissza is tért az első kérdésem, hogy teljes vállalati szinten hogyan érhető el változás? Telephelyek esetén, ha almát almával hasonlítunk elérhető azonos változás. Viszont ha különböző szolgáltatási területek, különböző sajátosságokkal rendelkeznek akkor már csak saját közegükben (pl. munka tervezhetősége, munka mennyisége stb.) vizsgálva várható változás. A munkába visszatérők helyzetét nézve, ha a munka jellege nem alkalmas részmunkaidőre, akkor hiába várjuk el annak bevezetését.

Hiszem, hogy egyre több nyitott szervezet lesz, akik időt, erőforrást nem kímélve felmérik szervezetüket a rugalmasság, munkába visszatérők tekintetében. Végeztünk ezzel kapcsolatban egy országos felmérést, hamrosan ezt is publikálom. :)