Kismamák a spájzban vannak

Elnézést, a cím egy rossz szójáték. Vagy mégsem? A részmunkaidős, távmunkában, rugalmasan végezhető munkalehetőséget általában Ők keresik. Jelenleg több, mint 260.000 (1) aktív korú részesül olyan ellátásban gyermeke révén,

Elnézést, a cím egy rossz szójáték. Vagy mégsem? A részmunkaidős, távmunkában, rugalmasan végezhető munkalehetőséget általában Ők keresik. Jelenleg több, mint 260.000 (1) aktív korú részesül olyan ellátásban gyermeke révén, amely mellett munkát tud vállalni. Ez a szám azt is jelentheti, hogy potenciálisan ennyi munkavállaló megszólítható egy-egy lehetőséggel. Vagyis valóban egy bizonyos célcsoport arra vár, hogy lehetőséget kapjon.

Tudjuk őket mozgósítani? Foglalkozunk velük? Szerintem nem eleget. A közelmúltban egy vidéki állásbörzén a 25 megszólított cégből 1 mondta azt, hogy van náluk lehetőség részmunkaidőben felvételt nyerni. A többi helyen természetesen a visszatérő Anyukákat a törvényi engedmény szerint foglalkoztatják, kérés esetén, de kívülről bejutni részmunkaidős vagy rugalmas munkarendbe nem lehet.
Mit adna bármelyik toborzással, kiválasztással foglalkozó szakember, ha azt mondanám, hogy az előbb említett létszámnak csak a 10%-val aktív munkakeresőkét számolhatna?!

A következő három kérdéskört érdemes végiggondolni a megoldáshoz. 1) Nézzük meg kik ők? Milyen szakterületen jártasak? 2) Mit tudnak elvállalni? 3) Mit tud ehhez nyújtani a Munkáltató?
A célcsoport behatárolása viszonylag könnyű, kisgyermek gondozása céljából a munkavégzés ideiglenes szüneteltetéséről munkába visszatérő szülők (nők és férfiak egyaránt). Az általuk képviselt szakterület szerteágazó, több nyelvet beszélők, vagy műszaki végzettségűek éppúgy megtalálhatóak közöttük. Legtöbbet azt hiszem a harmadik kérdéssel érdemes foglalkozni. Adott vállalati struktúra mellett hogyan alakítható ki részmunkaidős, megosztott munkakör, projekt alapú vagy távmunka/homeoffice lehetőség. Ha megszületett a felső vezetői döntés, hogy adott keresés esetén igyekeznek a tipikustól eltérő munkavégzést kialakítani, célszerű a keresett munkakör közvetlen vezetőjével kezdeni a beszélgetést: a feladatok tekintetében megoldható-e valamelyik atipikus foglalkoztatási forma? Mennyi idő szükséges egy-egy feladat elvégzésére?  Milyen szervezési, kapcsolattartási feladatait lesznek az új munkatársnak? A szervezet egészét vagy legalábbis a közvetlen környezetet is szükséges felkészíteni az új munkarendbe dolgozó kolléga érkezésére. Csoportos beszélgetés, tréning keretén belül előkészíteni, hogy más munkarendben vagy eltérő helyszínen fog dolgozni az új munkatárs. A szerepek tisztázása révén elkerülhető egy későbbi konfliktus. Fontos kiemelni, hogy nem minden munkakör alkalmas arra, hogy atipikus foglalkoztatási formával töltsük be. Azonban a nehezen betölthető pozíciók közül is lehet jó néhányat találni, amire megoldás lehetne ez. Ez a feltérképezés, bevezetés plusz időt és energiát kíván, de megéri. Ezáltal a szervezet is megújulni, fejlődni képes. Érzékenyebbé válik egy társadalmi probléma iránt és elkötelezett munkavállalókat talál.

Gondolhatják a HR szakemberek, területi vezetők, cégvezetők, hogy ez a munkavállalói réteg rugalmatlanabb. Könnyebb-e a Z generációval? Vagy egy pályakezdővel? Nem hiszem, hogy szabad általánosítani, és igenis el kell rugaszkodni a megszokott sémáktól. Nyissunk egymás felé, beszélgessünk és kiderül, hogy elkötelezett, kreatív, lelkes, felkészült jelöltek itt is vannak.

Változtak az álláskeresési szokások, változott a munkaerőpiac, változtak a hirdetések. DE az állások feltételei változtak-e? Felismertük-e, hogy 260.000 aktív munkaerő töredékét sem szólítjuk meg? Néhányan azt vallják, hogy nem szorít eléggé a cipő, ezért nem lépnek a munkáltatók. Véleményem szerint nem kellene oda eljutni, hogy akár a gazdaságosságot, akár az eredményeket befolyásolja a munkaerőhiány. Természetesen azt is el kell mondanom, hogy vannak már olyan vállalatok, ahol látunk ilyen irányú törekvéseket, azonban egy fecske nem csinál nyarat. Csatlakozz a fecskékhez!

1) http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_fsp006.html