Ezrek között sem akadna jó jelölt?
A munkaadók gyakran esnek abba a hibába, hogy úgy gondolják, a piacon hemzsegnek a tehetséges emberek, ezért nekik csakis a legjobb felel meg. Ezzel pedig kontra produktívvá teszik az egész felvételi folyamatot.
Sokszor hallani, hogy a c
A munkaadók gyakran esnek abba a hibába, hogy úgy gondolják, a piacon hemzsegnek a tehetséges emberek, ezért nekik csakis a legjobb felel meg. Ezzel pedig kontra produktívvá teszik az egész felvételi folyamatot.
Sokszor hallani, hogy a cégek azért nem tudnak egyes pozíciókat betölteni, mert egyszerűen nem találnak jó embert. Peter Cappelli, a pennsylvaniai Wharton School HR központjának igazgatója szerint
a vállalatoknak sokszor éppen azért esik nehezére megtalálni a megfelelő munkaerőt, mert saját maguk számára nehezítik meg a folyamatot. Három fő tényezőt jelöl meg, amelyek lassítják a keresést:
- A cégek a tökéletes munkaerőt keresik, feleslegesen.
- Vonakodnak a nehezen betölthető, nagy szaktudást igénylő állásokért versenyképes fizetést kínálni.
- Túlságosan az automatikus, szoftveralapú szűrésre támaszkodnak.
Ezek azonban tévhitek: a piacon a legtöbb szakma esetében, hacsak nem kifejezetten hiányszakmáról beszélünk, találni jó szakembereket, még ha alkalomadtán nehéz is felkutatni őket. Az előképzettség pedig nem jelent mindent – rengeteg szakma esetén inkább a tapasztalat, a valódi tudás számít, mintsem az, hogy valaki milyen iskolát végzett.
Cappelli szerint a cégeknek egyszerűen meg kell tanulniuk felismerni a valódi tehetségeket. Kis túlzással azt állíthatjuk, hogy ma már a jelentkezők nagy része túlképzett a legtöbb pozícióra. A cégek mégis ámítják magukat, hogy van egy még jobb, még tökéletesebb jelölt… csak meg kell találni. Ahogy nekünk is meg kell találni a választ arra a kérdésre, hogy vajon tökéletes vagy jó munkaerőt keresünk.
A gazdasági világválság alatt a HR-eseket egyszerűen túlterhelték a leépítések következtében, így ők igyekeztek munkájukat könnyebbé tenni, ám az akkoriban sebtében beszerzett szoftvereket azóta nem fejlesztették, pedig – mivel kis befektetéssel nagymértékben könnyítik a munkát – ma már szerves részét képezik a kiválasztási folyamataiknak. A szoftverek jelentős része persze ki tudja válogatni a magasan képzett jelentkezőket, a nem szokványos, mégis megfelelő jelölteket azonban nem. Például egy olyan szakembert nehéz egy képességteszttel felismerni, akit egy rokonszakmában a válság miatt leépítettek, de tökéletesen megfelelő a képzettsége és könnyen átültethető a tapasztalata.
Szerintetek a tökéletes vagy a jó munkaerőt érdemes keresni?
Tehát, miközben a piacon valójában hemzsegnek az olyan jelöltek, akik egy-egy munkát kiválóan el tudnának végezni, a szoftverek nagy részüket figyelembe sem veszik, a cégek pedig, miközben a jó jelentkezők hiányára panaszkodnak, mindig egy még tökéletesebb emberre várnak. Ez csökkenti a hatékonyságot, ezért szemléletváltásra van szükség az online tesztek terén. A vállalatoknak túl kell lépni a korábbi rendszerek által rájuk kényszerített sablonokon. Az SHL Hungary által használt rendszer például lehetővé teszi – többek között – a tesztek, kérdőívek és jelentések testre szabását, a vizsgálat menetének a vállalati rendszerekhez történő illesztését.
