Vállalati vezetők és kulcsemberek motivációja

Egy németországi felmérés során a CAPTain munkatársai tipikus együtt járásokat figyeltek meg a különböző motiváló tényezők között, melyeket különböző foglalkozási csoportokat megvizsgálva eltérő mértékben találtak hatá

Egy németországi felmérés során a CAPTain munkatársai tipikus együtt járásokat figyeltek meg a különböző motiváló tényezők között, melyeket különböző foglalkozási csoportokat megvizsgálva eltérő mértékben találtak hatásosnak. A statisztikák alapján négy különböző motivációs csoportot azonosítottak, melyek egyben különböző karriertípusokat is jelentenek. Ezen típusok eloszlása vállalati vezetők és kulcsemberek esetében is érdekesen alakulnak. Fogadják szeretettel a CAPTain magyarországi ügyvezetőjétől, Deák Zsolt barátomtól kapott beszámolót!

1. Emberközpontú karriertípus

- Értékesítési affinitás: Az értékesítés élménye motiválja, örömét leli abban, hogy meggyőzhet másokat.

- Munkatársak vezetése: Szereti, ha közvetlen személyes kapcsolat során vezethet és irányíthat másokat.

- Szolgáltatás-orientált szemlélet: Szolgáltatásorientált szemlélete miatt örömét leli abban, ha segíteni tud másoknak.

- Vállalattal való azonosulás: Motivációjában lényeges elem, hogy azonosulni tudjon a vállalattal, ezért ösztönzi, ha egy általa jónak ítélt céghez tartozhat.

Az emberközpontú karriertípus – a többitől eltérően – kettős képet mutat. Jellemezheti egyrészt az ún. aktív emberközpontúság, melyben mások befolyásolása és segítése nyilvánul meg dominánsan, másrészt pedig a vállalat iránti elkötelezettség, melyet a szervezettel való teljes azonosulás jellemez. Előfordultak olyan egyének is, akiket nem lehetett egyértelmű mintázattal jellemezni, mivel a fenti motivátorok hasonló mértékben jellemezték, ezt a csoportot emberközpontú vegyes típusnak nevezték.

2. Tradicionális típus

- Biztonság: Munkájában a biztonság és a stabilitás tudata ösztönzi.

- Szakmai tapasztalat: Jó akar lenni a szakmájában, ezért erősen törekszik szakmai kompetenciája kibontakoztatására

- Magánélet: Ösztönzőleg hat rá, ha van elég ideje a magánéletére és egyensúlyban tudja azt tartani a munkájával.

3. Belső (intrinzik) motiváció

- Szabadság és önállóság: Nagy hangsúlyt fektet arra, hogy legyen elegendő mozgástere és szabadsága a munkájában.

- Kreativitás: Fontos számára, hogy saját ötletekkel állhasson elő és meg is valósíthassa azokat.

4. Külső (extenzik) motiváció

- Magas jövedelem: A pénz és a magas életszínvonal nagyfokú igénye jellemzi.

- Státusz és elismertség: Erősen ösztönzi a ranglétrán való feljebb jutás lehetősége és a sikeres emberek általi elismertség.

- Hatalom és befolyás: Fontos motivátor a hatalom és a befolyás igénye, tehát olyan pozíció elérése, melyben döntéseket hozhat.

A mintázatok gyakorisága és megoszlása

A kutatásban résztvevők nagytöbbsége (61%) az ún. emberközpontú karriertípussal volt jellemezhető, azon belül is – és összességében is – az elkötelezett típus dominált. A második leggyakoribb típus az intrinzik motivációs típus volt (18%), amit a tradicionális típus követett (12%). A legkevésbé fellelhető típus az extrinzik motiváció (9%) volt.

A kutatás során megvizsgálták a motivációbeli különbségeket a vállalati és státuszbeli jellemzők figyelembevételével is, és nagy különbségeket találtak a különböző szakemberek és vezetők motivációi között. A motivációs típusokat végignézve megfigyelhető volt, hogy a kevésbé jellemző tradicionális típus tipikusan szakembereknél volt fellelhető, a legkevésbé gyakori extrinzik motiváció pedig a legtöbb esetben vezetőknél fordult elő. A kutatás résztvevőit tekintve az alsóbb szintű vezetőkre, illetve a pénzügyi szakemberekre az emberközpontú elkötelezett és vegyes motivációs típus volt a legjellemzőbb. A felsővezetőket leginkább a külső motiváció jellemezte, a bankszakembereket pedig a belső motivációs mintázat.

Vajon mennyiben térnének el ettől a megoszlástól a magyar vezetők?