Az elégedettség megeszi reggelire a motivációt?

Nagy divatja van ma az elégedettségi felméréseknek. Számtalan olyan hazai nagyvállalatot ismerek, akik bőszen kérdőíveztetik kollégáikat akár saját meggyőződésükből, akár a külföldi anyavállalatok nyomására. De vajon miért n

Nagy divatja van ma az elégedettségi felméréseknek. Számtalan olyan hazai nagyvállalatot ismerek, akik bőszen kérdőíveztetik kollégáikat akár saját meggyőződésükből, akár a külföldi anyavállalatok nyomására. De vajon miért nevezzük ezeket a vizsgálatokat elégedettségi felmérésnek? Tényleg azt akarjuk, hogy a dolgozóink elégedettek legyenek? És vajon mit jelent a munka világában az elégedettség?

Ha manapság bárki megkérdez egy vezetőt arról, hogy milyen munkatársat szeretne, akkor kicsi a valószínűsége, hogy azt válaszolja: legfőképpen legyen elégedett. Ellenben annál többször halljuk, az a legfontosabb, hogy motivált legyen. Sőt, a vezetők nap, mint nap arról panaszkodnak, hogy szinte lehetetlen motivált munkatársat találni. Ám elégedettségről egyikük sem ejt szót. Akkor hogyan is állunk most ezzel? Elégedettség? Motiváció? Egyik sem, vagy egyszerre mindkettő?

Herzberg óta tudjuk, hogy az elégedettség nem azonos a motivációval. De mi is a motiváció? Nehéz a válasz, hiszen számtalan a forrás, számtalan a nézőpont és számtalan az asszociáció. Jómagam az „üzletelés” oldaláról közelítem a kérdést, és ily módon megalkotva a saját motiváció-értelmezésemet, ezt a vonalon mindig kívülre színeződő fogalmat 3 axiómával definiálom. (axióma – kiindulási feltétel, nem megkérdőjelezhető alapigazság) Rögtön hozzátéve, hogy a 3 közül egyik sem az egyéni alkotásom. Mindössze csak olyan nagy guruk világlátását osztom, mint Daniel Pink, Seth Godin és Csíkszentmihályi Mihály.

Íme, a 3 axióma.

1. A motiváció saját, egyéni, belső hajtómotor.
2. Motiváció kívülről közvetlenül nem hozható létre.
3. A motiváció létrejötte inspirálható.

Ezen 3 alaptételemet senkire sem kívánom ráerőszakolni. Bárki szabadon úgy gondolkodik a motivációról, ahogyan az az ő számára a legkézenfekvőbb. Ahhoz azonban, hogy a bejegyzéseim értelmezhetőek legyenek, elengedhetetlen, hogy amikor leírom a szót, motiváció, mindenki pontosan értse, hogy akkor és ott ennek a kifejezésnek mi a jelentése.

Herzberghez visszatérve, ma már senki sem kérdőjelezi meg, hogy az olyan szervezeti jellemzők, mint a munka és magánélet egyensúlya, a megfelelő munkakörnyezet, a vezetővel és a munkatársakkal való személyes kapcsolat és a pénz senkit sem ösztönöznek a kiváló teljesítmény elérésére. Akkor miért mérjük a velük való elégedettséget?

Mert ezeknek a tényezőknek a hiánya vagy a nem-megfelelősége gátja a kiváló teljesítmény elérésének. Azaz, ha például egy munkatárs nem keres annyi pénzt, amennyi elegendő a viszonylagos anyagi biztonsághoz, akkor a munkahelyén nem a munkájára fog koncentrálni, hanem arra, hogy miként fogja beszerezni a gyermekének az iskolakezdéshez szükséges füzeteket, könyveket, iskolatáskát. Vagy, hogy miből fogja kifizetni a havonta esedékes villanyszámlát.

Ám amint megteremtődik ez az anyagi biztonság, és ezzel együtt eltűnik a pénztelenség miatti bénító frusztráció, nem lép a helyébe automatikusan a kiválóságra való törekvés. Ami a helyébe lép, az a kényelmes elégedettség. És aki elégedett, azt belülről semmi sem ösztönzi a még nagyobb erőfeszítésre. Miért is kockáztatná a kényelmét bárminemű ismeretlen kimenetelű változtatással? Az elégedett célja nem más, mint a végtelenségig, de legalábbis az elégedettsége fennállásáig fenntartható status quo.

A motiváltak nem viselik jól a status quot. A motiváltak számára a legfontosabb maga a munka. Természetesen a motiváltaknak sem mindegy, hogy milyen munkakörnyezetben dolgoznak, és mennyiért. Ám ha elégedetlenek, nem várnak arra, hogy a munkaadójuk egyszer majd észbe kap, és „lóistállók szürke boxait” emberi környezetté változtatja. És nem várnak arra sem, hogy egyszer majd olyan feladatot kapnak, aminek van értelme, és ami közelebb viszi őket saját céljaik megvalósításához. A motiváltaknak nem elég az elégedettség. A motiváltaknak inspirációt és elismerést kell adnunk ahhoz, hogy a mi csapatunkat válasszák az egyéni célkitűzéseik valóra váltásához. Máskülönben fogják magukat, és egyszerűen odébbállnak.

Ezért, amikor elégedettségi felmérést készítünk, érdemes elgondolkodnunk azon, hogy valójában milyen munkatársakkal szeretnénk együtt dolgozni. Elégedettekkel vagy motiváltakkal? És azt is célszerű megvizsgálnunk, hogy a felmérésünk ténylegesen mit mér. Elégedettséget vagy motivációt? És azt sem szabad figyelmen kívül hagynunk, hogy az eredmények miként értelmezhetőek. Vajon a mi munkatársaink elégedettek vagy motiváltak, esetleg egyszerre mindkettő?

Végül pedig megválaszolhatjuk a címben feltett kérdést: „Az elégedettség megeszi reggelire a motivációt?” A felelet egyértelműen NEM. Sőt, utat a nyit a kiteljesedéséhez, feltéve, hogy van minek kiteljesednie. Ám ha nincs, akkor könnyen megeshet, hogy az elégedettség még reggeli előtt bekebelezi a már egyébként is hamvába holt motivációt.