Mi lesz veled, HR?

A Pénzcentrum oldalán az „Aki válaszol” című rovatban HR vezetőkkel olvashatók interjúk. Ezeknek az interjúknak visszatérő kérdése, hogy vajon az adott vállalatnál a HR egy klasszikusan működő személyzeti osztály (értsd:

A Pénzcentrum oldalán az „Aki válaszol” című rovatban HR vezetőkkel olvashatók interjúk. Ezeknek az interjúknak visszatérő kérdése, hogy vajon az adott vállalatnál a HR egy klasszikusan működő személyzeti osztály (értsd: adminisztratív végrehajtó egység), vagy inkább az „Ulrich-modell” szerinti stratégiai résztvevője a társaság irányításának?

Aki véletlenül még nem hallott volna az Ulrich-modellről, annak javaslom „A HR jövője” című könyvet. Hasznos olvasmány.

Az Ulrich-modell előzményeiről annyit, hogy az „átkosban” (fiatalabbak kedvéért ez a rendszerváltás előtti időszak), a HR-t még személyügynek nevezték, és ezé az osztályé volt az egyik legerősebb pozíció a szocialista nagyvállalati érában. Úgyis mondhatnám, hogy a személyügyi igazgató élet és halál uraként funkcionált, azaz ő maga büntetett vagy jutalmazott, felvett vagy kirúgott. Mindenkiről tudott mindent, és bárkit megszorongathatott, ha az államérdek úgy kívánta.

Aztán az 1990-es évek rendszerváltása elhozta a vállalatok vezetőinek is a szabadságot. Végre megtehették, hogy ők maguk döntsenek a munkatársaik felől, ne pedig egy arra érdemtelen kényúr rángassa saját szájíze szerint a személyzeti szálat. Mindez azonban oda is vezetett, hogy a személyügy elvesztette addigi korlátlan hatalmát, és attól fogva humán erőforrás menedzsment néven (röviden HR) alaposan megnyirbált hatáskörrel, kvázi a vállalatot kiszolgáló szervezetként folytatta a pályafutását.

A HR-nek ebben a lefokozott életszakaszában született meg az Ulrich-modell. Világra jövetele azt is jelzi, hogy a HR szervezetek megítélése a 2000-es évek elején nem csupán idehaza, hanem a nyugati üzleti világban sem volt örömteli. Ugyanis, ha az lett volna, akkor Ulrichnak és társainak nem kellett volna szorgalmaznia, hogy a HR ébredjen fel végre Csipkerózsika álmából, vegyen erőt magán, és szerezzen magának egy széket a vállalati stratégiaalkotók asztalánál.

„A HR jövője” című könyv 2006-ban jelent meg Magyarországon. Hogy azóta elnyerte-e a HR vágyva-vágyott stratégiai partneri pozícióját? Nem állítanám. Persze azt sem, hogy egyáltalán nincsenek nálunk olyan cégek, ahol ütőképes és elismert a humán.

De mit mondhatunk a HR jövőjéről 2018-ban?

Mostanában gyakran találkozom olyan fiatalokkal, akik HR-t tanulnak. A legtöbben lányok, és azért választják ezt a szakmát, mert emberekkel szeretnének foglalkozni. Legalábbis ezt állítják. Ez nagyon szép. Azonban a HR nevében nem véletlenül szerepel a menedzsment szó. A menedzsment pedig üzlet, és nem gondoskodás.

Tudom, hogy manapság népszerű a gondoskodó HR. És ez valóban lényeges tulajdonság. Ahhoz azonban, hogy a humán szervezet a stratégiaalkotók között foglalhasson helyet, más kompetenciák is szükségeltetnek. Mert elengedhetetlen, hogy a HR-es empátiával forduljon a munkatársai felé, de ez nem ad felmentést az alól, hogy ne legyen képes a felső vezetők között kiharcolni a szakmai javaslata elfogadását. Nyilvánvalóan ehhez az is kell, hogy az a javaslat meggyőző legyen. A javaslat pedig akkor lesz meggyőző, ha a HR-es legalább annyira vagy még jobban ért az üzlethez, mint amennyire a pedagógiához vagy a pszichológiához.

S hogy milyenek a HR számára a kilátások?

A tudás tekintetében ma az ifjú HR szakemberek jelentős része olyan felsőoktatási intézményekből kerül ki, amelyek igencsak hátul kullognak az egyetemi listán.

Az állásportálokon a HR pozíciók tetemes százaléka adminisztratív jellegű. Persze ezek a tevékenységek egyáltalán nem lebecsülendők. Ám fájdalmasabb a stratégiai HR hiánya. Nagyvállalatok hirdetéseiben néha felsejlik a lehetőség. A kisebb cégek HR vezetői kereséseiben azonban tapintható, hogy sokkal-inkább feladatvégrehajtókra, mintsem stratégiakiagyalókra vágynak.

A női vezetők közül legtöbben a HR-ben tevékenykednek. Öröm, hogy ilyen sokan vannak. De résen kell lenniük, hogy a pozíciójuk ne olvadjon egybe a tyúkanyó szereppel, hanem ha úgy kívánja a helyzet, akkor igenis váljanak harcias kakasokká. Hiszen a stratégiát nem a tyúkanyók kotkodácsolják.

Hátul kullogók, adminisztratív feladatvégrehajtók, tyúkanyók. Ezek egyelőre nehezen hozhatók összefüggésbe a stratégiával.

Ulrichhoz visszatérve, a 2008-as válság komoly lehetőséget kínált a HR szervezeteknek arra, hogy helyet követeljenek maguknak a stratégiaalkotók asztalánál. Hiszen a vállalatok működése állt vagy bukott azon, hogy tudnak-e a bérekkel úgy zsonglőrködni, hogy a folyamatosan csökkenő bevételek ellenére is megtartsák a munkatársaikat, ráadásul oly módon, hogy azok az alacsonyabb bérért még többet és még jobban dolgozzanak, hogy a cég ne veszítse el az ügyfeleit. Talán nem nyúlok nagyon mellé, ha azt mondom, hogy ezt a lehetőséget sokan elszalasztották.

De most újra itt az esély, hogy a HR megmutassa, hogy mire képes. Hogy bebizonyítsa, hogy a fenyegető munkaerőhiányban akár a toborzás, akár a megtartás, akár a bérezés tekintetében készen áll arra, hogy életrevaló megoldásokkal hozakodjon elő. És ha erőfeszítéseit siker koronázza, akkor nem riad meg attól, hogy odahúzza a székét a stratégiaalkotók asztalához.

Hallom, ahogy a kényelmesebbek most azt mondják, hogy ahhoz, hogy mindez megvalósuljon, mindenekelőtt a felső vezetésnek kell szemléletet váltania, és nekik kell elsőként egyenrangú partnerként tekinteniük a HR-re. Ahol ez megtörténik, ott igazán mázlista a HR. De ebben nem hiszek.

Abban viszont igen, és több ízben volt is hozzá szerencsém, hogy ha a HR keményen odateszi magát, akkor a legelvetemültebb felsővezetés is hajlik arra, hogy maga húzza oda azt a plusz egy széket elismerve, hogy a HR érdemes arra, hogy részese legyen a társaság stratégiai irányításának.

drai