Dobozolsz vagy inkább ajtót nyitsz?

Hogy melyiket választod, rajtad áll. Hogy a döntéseidhez, kommunikációd megválasztásához használsz-e, és ha igen, akkor milyen térképet, itinert, az is a te döntésed. A DISC önmagában nem csodafegyver, de egy nagyon praktikus svájci bicska a rohamtempóban fejlődő technológia és AI uralta világunkban. Tudatos használatához pedig a gyakorlat teszi a mestert.

DISC-ezni 2025-ben?

„DISC? Jaj, azt már ismerem a piros, sárga…, ugye?”, „Az már lejárt lemez…”, „Nálunk már mindenki ismeri…”, „Mi már komolyabbat használunk…” gyakran hallani hasonló megnyilvánulásokat a modellel kapcsolatban.

Közben meg azt tapasztalom, hogy akik voltak már valaha DISC képzésen, sokszor még azok sem tudják megmondani, hogy stresszhelyzetben mik az elsődleges érzelmei a típusoknak, mik a belső mozgatórugóik, félelmeik, vagy a legbelső szükségleteik. Arról nem is beszélve, hogy az egymáshoz vezető kommunikációs eszközökkel sincsek feltétlenül felvértezve.

NEM személyiség horoszkóp

Gyakori hiba, hogy a DISC-re egyfajta „személyiségi horoszkópként” tekintenek – típusokat skatulyáznak, címkéznek, miközben pont az lenne a lényeg, hogy megértsük a másik működését és rugalmasan alkalmazkodjunk hozzá. Ahhoz viszont idő, gyakorlás és mélyebb feldolgozás kell.

A DISC akkor válik hatékonnyá, ha nemcsak tudjuk, hanem gyakoroljuk is, hogyan lehet érteni, kezelni, elfogadni a különbözőséget és a lehető legtöbbet kihozni belőle – nap mint nap.

Véleményem szerint a DISC sokkal összetettebb és komolyabb módszertan annál, mintsem felületesen rámondjuk valakire, hogy te piros, sárga, zöld vagy kék vagy!

És akkor a cégek

„Az emberek nem egyformák” – ezt minden HR-es tudja, mégis gyakran próbálunk egységes megoldásokat kínálni különböző személyiségeknek.

A DISC viselkedésprofil nem új módszertan, de a jelen kihívásai között újra fókuszba kerül: segít emberibbé, személyesebbé tenni a munkahelyi kapcsolatokat – vezetésben, toborzásban, csapatmunkában és fejlesztésben egyaránt.

Mi is valójában a DISC, és miért nem ment ki a divatból?

A DISC egy 4 kvadránsra épülő viselkedési modell (Dominancia, Befolyásolás, Stabilitás, Szabálykövetés), amely William Moulton Marston munkásságán alapszik. (Ne feledjétek, különbözőségeink meglétét már több, mint 2 000 évvel ezelőtt Hippokratész is megfigyelte, illetve az inkák is elnevezték magukat tűz- víz- föld- és levegő embernek.)

Viszont a lényege pont NEM a kategorizálás, hanem az önismeret és a másokkal való kapcsolódás fejlesztése.

A DISC a mai napig az egyik legszélesebb körben használt viselkedésdiagnosztikai eszköz, mert:

• gyorsan értelmezhető – egyszerű nyelvezete miatt könnyen beépíthető a mindennapokba;
• nem stigmatizál – viselkedést mér, nem személyiséget, ezért kevésbé „címkéz”;
• kultúrasemleges – a viselkedési típusok a legtöbb szervezeti kultúrában jól értelmezhetők;
• alkalmazható az employee journey szinte minden pontján – kiválasztástól a vezetőfejlesztésig.

DISC a mai hibrid világban

A covid óta sokat változott a munka világa – a hibrid és remote működés új kommunikációs kihívásokat hozott.

A DISC itt is segít:

• online csapatépítés során felismerni, kinek mire van szüksége a kapcsolódáshoz;
• vezetőként jobban érteni, hogy melyik kolléga igényel gyakori check-int (pl. „I” típus), és ki szereti az önálló, strukturált feladatokat (pl. „C” típus);
• a toborzásban, hogy ne csak szakmai „fit”-et, hanem viselkedési „fit”-et is keressünk – különösen csapaton belül.

DISC 2.0 a jövő? avagy, amit a trendek mutatnak

A DISC fejlődése nemcsak digitalizációról szól, hanem arról is, hogyan lehet mélyebb emberi kapcsolódásokat teremteni a viselkedés megértésén keresztül.

Amit látunk a trendek alapján:

1. integráció más eszközökkel: DISC egyre gyakrabban kapcsolódik EQ-mérésekhez, motivációs térképekhez vagy agilis készségfelmérésekhez.
2. adatalapúság: Több DISC alapú platform már valós idejű csapatdinamikai dashboardot kínál, hogy vezetőként azonnal láthassuk a csapaton belüli működési különbségeket.
3. AI-támogatott DISC-elemzések: Olyan fejlesztések is megjelentek, ahol e-mailek, meetingjegyzetek alapján automatizált DISC-analízis történik – ez új távlatokat nyithat a vezetői visszajelzésben.
4. DISC mint tanulási alap: Egyre több soft skill tréning (konfliktuskezelés, prezentáció, ügyfélkommunikáció) épít DISC-profilra, így valóban személyre szabott a fejlődés.

Emberi oldal: DISC, mint kapcsolódási híd

Egy jó DISC-beszélgetés pont nem az önigazolásról szól, hogy „D vagyok, ezért ilyen vagyok”, sokkal inkább arról szól, hogy megértem, te hogyan működsz, és én hogyan tudok hozzád kapcsolódni.

A jövő HR-jének egyik legnagyobb kihívása nem a technológia, hanem az emberi különbözőség elfogadása és kezelése lesz. A DISC ebben nem csodafegyver – de egy kiváló térkép.

A DISC nem új trend, hanem egy stabil, megbízható eszköz, amely segíthet emberközelibbé, empatikusabbá tenni a szervezeti kultúrát. A jövője attól függ, hogy hogyan használjuk: a technológiai fejlődés közben figyelünk-e az emberekre is, illetve, hogy dobozolunk-e vele, vagy ajtókat nyitunk.

Ha trénerként szeretnéd tudatosan, játékos és egyben mélyreható formában beépíteni a DISC-et a képzéseidbe, akkor szeretettel várlak a következő DISC tréneri képzésünkön, illetve jó szívvel ajánlom a TEMPER fejlesztő kártyákat is.

 

A blogcikk Kardos Roland, DISC specialista Qualified Facilitator® tréner kollégánk tollából származik.