„A legjobbat, olcsón!” – toborzás startup cégbe

Pethő Anikó (a fenti képen) közel egy évtizede vezeti az Aarenson szakmai csapatát  és néhány éve ad tanácsot startup cégeknek. Ő maga több fejvadász cégnél dolgozott, mígnem 2005-ben másodmagával megalapította az Aarenson Consultingot. Több tucat innovatív, induló céggel került kapcsolatba, tavaly munkatársaival elsőként rendezett kifejezetten startup cégek részvételével állásbörzét, a Startup Day-t. Mennyiben más személyzeti tanácsadóként startupokkal dolgozni? Többek között erről is beszélgettünk vele.

Induló cég saját networkből választja ki első munkatársait

+HR Spirit: Egy induló vállalkozó a legritkább esetben végzett HR-szakon vagy szerzett toborzási gyakorlatot. Hogyan választja ki első munkatársait?
- Pethő Anikó: Általában saját kapcsolatrendszerből vagy egyetemekről, szakmai gyakorlatot meghirdetve. Ebben a stádiumban általában döntéstámogatási megbízásokat kapunk: például mi is megnézzük utolsó körben az esélyes jelölteket és visszajelzést küldünk megbízónak.  Ez egy szakmailag megalapozott vélemény, ami segít megőrizni az objektivitást a végső ámen előtt. Kitér fejlesztendő területekre, személyes erősségekre és szociális attitűdre. Az is előfordul, hogy kizárólag munkaerőpiaci információkat kérnek tőlünk, hogy tervezni tudják a létszámbővülést. Például: milyen típusú emberek milyen bérért elérhetőek, milyen juttatások motiválják azokat az embereket, akiket keresnek. 

+Mikor jelenik meg a HR-es, mint önálló munkakör a startup cégekben?
- Nagyon későn, de már korábban mint 3 éve. A kis cégek kiszervezik a HR-t, ami főleg toborzás-kiválasztásból áll. 30-50 fős cégnél már akár részmunkaidőben, akár egy másik munkakörrel – például jog vagy marketing - összevonva érdemes megjeleníteni a HR-es funkciót. Főállású, teljes munkaidős személyzetist 100 főtől tanácsos alkalmazni. Részfeladatokra pedig (fejlesztés, tréning, kiválasztás) érdemes ezen túl is időnként stratégiai célzattal szakértőt bevonni.

Mi az a startup cég?
A fogalom trendi, a pontos definíció annál nehezebb, egységes meghatározás ugyanis nincsen. Általában nagy növekedési potenciával bíró, innovatív szellemi tőkével vagy technológiával rendelkező mikro-, kis- vagy középvállalkozásokat illetnek ezzel a megnevezéssel. Lehetnek induló és növekedési fázisban levő cégek is életkortól függetlenül. A tulajdonosok nem a stabil, de kisebb léptékű bővüléssel terveznek, inkább a robbanásszerű növekedési potenciálra építenek és a nemzetközi piacon is szeretnék megvetni lábukat.

+ Milyen gyakori hibát vét a felvételnél a startup vállalkozó?
- Két véglettel lehet találkozni. Az egyik típusnál túlságosan formalizált a felvétel. Szinte kizárólag szakmai szempontokat mérlegelnek. Nincs próbanap, a kiválasztást végző kollégák nem mutatják be potenciális jelöltüket előtte a csapatnak.  Náluk kevéssé szempont, hogy mennyire tudnak majd az új kollégával együttdolgozni. Előfordul hibaként az is, hogy csak a jelenre koncentrálnak: nem mérik alaposan fel, hogy az új kolléga mennyire illeszkedik bele a cég növekedési terveibe, benne van-e az a potenciál, hogy együtt nőjön a vállalkozással.

A másik véglet a túlságosan személyes kiválasztás, amikor a személyes szimpátia elvakítja a szakmai hiányosságokat. Ezt pedig követi a teljesítmény elmaradása és az elvárásoktól való egyre nagyobb elszakadás.

+ Mikor kapnak megbízást a fejvadászok a teljes toborzási folyamatra?
- A leggyakoribb eset, amikor már valamilyen tőkebefektetésen átesett a startup cég. Neki már van pontos jövőképe, a kockázati tőkéssel kialakították a fejlődés útját és ehhez keresnek új embereket. A tiiszta, fókuszált elképzelések vagy épp a  stratégiai tervezés szakasza miatt egy mélyebb együttműködés tud kialakulni.

+ Mennyire érzik a vállalkozók a toborzás tétjét? Ha rossz embert vesznek fel, tönkre mehet a cégük.
- Milliókba kerül egy rossz kiválasztás. A kulcskeresésekhez – ilyen például az operatív vezetés, az értékesítés és a speciális fejlesztői pozíciók - sokkal inkább éri meg fejvadászt használni, mint 3-6 hónap után megválni egy szakszerűtlenül kiválasztott jelölttől. A toborzási költség körülbelül a munkavállaló kéthavi bruttó bére, ami több évre ad biztonságot a cégnek. Szélesebb körben kutatunk, mint megrendelőnk és garanciát is vállalunk, azaz ingyenesen gondoskodunk a pótlásról, ha előre nem várt következmények miatt mégsem marad hosszútávon a kolléga. Kulcspozícióra egy év, szakértői szintre három-hat hónap közötti a garanciaidő.

Programozóknál kisebb a szórás mentalitásban, mint értékesítőknél

Programozóknál kicsit más a helyzet: azt a piacot többnyire jól ismerik az IT startupok alapítói, kapcsolatban állnak egyetemekkel, meetupok, konferenciák, nyílt napok adnak lehetőséget a kapcsolati háló bővítésére. Ráadásul mentalitásban sokkal kisebb a szórás a programozók között, mint például az értékesítőknél.  Utóbbinál a tapasztalat mellett  sokkal inkább személyiséget is keresünk, aki a cég arcává válik. Ez más típusú kiválasztási eszköztárat igényel, mint a technikai emberek felvételénél használt.

+ Melyek a legnagyobb kihívások a tanácsadók számára a toborzásban?
- Pontos és hiteles információkkal ellátni a jelölteket, akik általában dolgoznak valahol és feladnak valamit azért, hogy a céghez jöjjenek. Startup cégeknél sok a bizonytalanság, előfordul stratégiaváltás. Csak olyan információt adhatunk át a jelölteknek, ami valós, jelezni kell nekik az esetleges kockázatokat is.
Szintén kihívás a fizetés kérdése: a nemzetközi piacra készülő startupok sokszor csak interjún szembesülnek azzal, hogy egy mély kapcsolatrendszerrel bíró, hiteles és releváns tapasztalattal rendelkező senior sales jelölt bruttó 900 000-1,2 millió forint közötti összeget kér céges autóval. Ez számukra óriási kiadás, az ennek felét sem kereső tulajdonosnak pedig nagy mentális küzdelmet jelent önmagával. A másik oldalon ugyanis az az érv áll, hogy az „olcsó” jelölt nem lesz alkalmas az agresszív növekedési tervek megvalósításhoz.

+ Mi történik ebben az esetben?
- Többnyire egy kicsit csiszol a megbízó az elvárásain. Például sok év helyett kevesebb tapasztalattal is beéri, hogy a kevesebbet kérő jelöltek is képbe kerüljenek. Persze nem junior értékesítőt választanak, de képet kapnak róla és relevánsabb lesz a végleges döntés.

Sales-esnél a kapcsolatrendszert kell megfizetni

+ Hol lehet jó értékesítőt találni?
- Kapcsolatok útján. Szempont, hogy milyen cégeknél fordult meg, milyen kapcsolatrendszere van. Itt a networköt kell igazán kifizetni. Startupnál nincs idő hosszú betanulásra, azonnal hoznia kell az üzleteket. Ezt csak azok tudják megtenni, akik a tudás és a kapcsolatok mellett hisznek benne, azonosulni tudnak vele. Amikor startup cégnek sales-est keresünk, az ő értékrendjének kapcsolódása is része az interjúknak.

+ Miért megy el egy értékes értékesítő stabil munkahelyről egy startup céghez?
- Egy 40 év feletti értékesítő jelöltünk mesélte, hogy most van még azon az energiaszinten, hogy valami nagyobbat tudjon lépni. Saját céget ugyan nem építene, de akár anyagi és időbeli áldozatok árán is szívesen részt venne egy jó nevű cég felépítésében vagy innovatív ötlet megvalósításában. Egy startup pedig nem ritkán kecsegtet egy sikeres vezetőnek tulajdonrészesedési lehetőséggel, ami pedig valóban kézzel fogható eredménye a sikernek egy munkavállaló szempontjából.

Kevesen mennek multitól startuphoz

+ Multitól igazolnak-e a startup  világba?
- Néhány százalékban. Nem ez a legjellemzőbb, bár van egy réteg, aki megszólítható ilyen álláshirdetésekkel. Ők vagy kevés időt töltöttek el a multinál és ezalatt realizálták, hogy ez nem az ő világuk, vagy már túl sokat és homlokegyenest másra, kreatív dolgokra vágynak.

+ Mennyire érzi a startup-ok részéről az igényt a HR-tanácsadásra?
Egyértelműen nagyobb az igény az utóbbi években. Sokféle kérés érkezik: valaki a teljes toborzást ránk bízza, mások csak hirdetésfeladást és előszűrést kérnek, az interjúkat maguk szervezik. Érkezik kérés új munkatársak integrálására, vagy ahogyan elején említettem az utolsó interjúkör előtt döntéstámogatást szeretnének, azaz egy végső interjút a szakembereinkkel.